人力资源管理咨询建议书

1、人人力力资资源源管管理理咨咨询询建建议议书书北北京京美美克克拜拜特特人人力力资资源源管管理理咨咨询询中中心心二二零零零零 八八年年度度目目 录录一、项目给贵公司带来的价值一、项目给贵公司带来的价值.3二、咨询项目模块二、咨询项目模块.4三、我们的工作流程三、我们的工作流程.6四、本薪酬设计的目标四、本薪酬设计的目标.7五五 本薪酬设计项目的时间流程本薪酬设计项目的时间流程.7六、本薪酬设计的战略思考六、本薪酬设计的战略思考.9七七 本项目的薪酬设计原则本项目的薪酬设计原则.11内部公平性.11外部竞争性.11绩效导向性.12可承受性.12合法性.13易于操作性.13八、我们的设计工具与部分咨询

2、案例实例八、我们的设计工具与部分咨询案例实例.13九、为什么选择美克拜特九、为什么选择美克拜特.20一、项目给贵公司带来的价值一、项目给贵公司带来的价值当今社会，企业管理者正面临着前所未有的变革与挑战：组织结构日趋扁平、频繁的业务流程重组、企业的生命周期在缩短、并购时有发生、国企机构调整、民企的二次创业、外资企业对人才争夺，所有这些对中国企业人力资源管理提出更高的要求。因此，企业迫切需要建立一套代表国内上先进实务、灵活高效的人力资源管理体系，需要从形式到内容乃至在员工思想上进行彻底地转变。作为国内领先的企业管理咨询顾问公司，我们的目标是帮助客户做到卓越，设计有效的组织结构，进行工作分析和岗位评

3、估，设计公司、团队和个人层面上的业绩管理体系，重新设计或审核公司薪酬激励策略和方案，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目标，确保贵公司长、短期经营目标的达成。通过美克拜特的项目咨询，您将获得收益：1、 通过科学的薪酬、福利机制激励员工，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的激励，提升优秀员工保留度2、 良好的人力资源管理环境，提升员工对公司的忠诚度和主人公意识，以工作在贵公司而骄傲（可以通过项目实施前后问卷、访谈获得相关数据）3、 使员工参与到公司发展前景、决策管理中，充分进行交流，找到员工关心的问题，并集中精

4、力优先解决。提升员工满意度和忠诚度，增加归属感，减少人员流失（可以通过问卷调查获得前后对比）二、咨询项目模块二、咨询项目模块我们提供的人力资源咨询体系共分九个模块，本项目覆盖内容如粗体字所示：岗位分析与岗位描述岗位分析与岗位描述设计岗位分析的方式岗位说明书的格式设计编写岗位说明书岗位测评岗位测评选择岗位等级确定要素；选择岗位等级确定要素；设计岗位测评模式；设计岗位测评模式；岗位测评的实施与指导岗位测评的实施与指导建立岗位等级矩阵建立岗位等级矩阵目标设定目标设定/绩效管理绩效管理目标管理体系建设考评体系建设KPI 考核指标设定薪酬设计薪酬设计行业薪酬调查行业薪酬调查薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬与

5、福利政策修订薪酬与福利政策修订建立人力成本核算体系建立人力成本核算体系员工培训员工培训/员工发展员工发展培训体系设计与指导；员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观、企业文化价值观、企业文化定义企业精神、核心价值观；定义员工能力体系招聘体系招聘体系招聘流程设计面试技巧培训提问库设计三、我们的工作流程三、我们的工作流程 我们的咨询工作将包括-诊断（包括：资料收集、问卷、访谈、分析） 、与同行最佳实务对比分析、系统草案设计、系统草案交流、设计方案的修改确认等。总体而言，我们工作流程将依下图所表达的过程进行。 资资 料料 收收 集集公司的发展战略和经营目标 公司现行人力资源管理制度、薪酬制度与

6、操作实务 国内本行业的薪酬市场数据报告 具有参考性的其他调查数据确确 认认 意意 向向明确项目目标组成项目小组 诊诊 断断 分分 析析界定问题所在(根据诊断分析过程中发现的问题，按重要性进行排序，并与贵公司管理层共同探讨确定解决问题的广度和深度)分析与评估(包括最佳实务分析：国内外同行业领先企业的最佳实务比较，差异分析)反馈与研讨方方 案案 设设 计计根据探讨得出的结论，对需要解决的问题进行方案设计，最终的解决方案将是针对贵公司自身的特点“量身定做”的协协 助助 方方 案案 实实 施施视实际情况协助贵公司，对方案的实施提供指导和建议诊 断与同行最佳实务比较系统草案设计系统草案交流 系统最终 方

7、案设计产 出项目目标薪薪酬酬设设计计要要素素薪薪酬酬战战略略职职位位说说明明工工资资结结构构工工资资发发放放市市场场分分析析工工作作评评估估年年度度薪薪资资调调整整动动员员四、四、本薪酬设计的目标本薪酬设计的目标1、 吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。2、 提升员工的满意度和公平感。薪酬是全面满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情。五五 本薪酬设计项目的时间流程本薪酬设计项目的时间流程建立一个支持人力资源策略的完整薪酬系统，

8、使贵公司的薪酬策略更好地吸引、保留、激励及奖励员工，并与其他人力资源管理方案相统一。实施计划实施计划我们建议贵公司的薪酬体系通过我们建议贵公司的薪酬体系通过 1010 个步骤来完成：个步骤来完成：工作项目工作项目工作内容工作内容参与人员参与人员预期产出预期产出时间时间1 1、信息收集、信息收集和项目计划和项目计划收集贵公司现有人力资源管理体系的详尽信息，重点工作说明书。顾问同主要经理会晤分析贵公司工资系统找出存在的问题2 2、现有薪酬、现有薪酬系统分析系统分析收集贵公司现有人力资源管理薪酬体系的详尽信息。具体包括：1、 客户提交现有的薪酬制度以供诊断分析。2、 客户提交关键代表性岗位的工作说明

9、书和实际收入数据客户为主我们分析贵公司工资系统：1、 得到贵企业现有各级薪资标准的结构柱状图以及级差、级幅度、重叠度的直观统计与分析。2、 对该薪资等级结构的诊断分析和提出的修改优化建议2 天3 3、动员培训、动员培训宣导现代薪酬体系和实践，阐述薪资管理的原则，必要的话还可挑战旧观念并强调改革贵公司奖励制度的必要性部门负责人、主管以上级员工、顾问培训会4 4、组建岗位、组建岗位测评小组测评小组组成测评小组，评估岗位对企业价值的相互比重，作为薪酬、员工职业发展和依据。5 名测评小组成员（含美克拜特顾问）明确岗位的级别，作为公平的工资结构的可靠依据5 5、测评要素、测评要素的确定的确定 确定测评因

10、素，设计问卷。顾问、人力资源部岗位测评培训测评问卷制定最适用于贵公司的职位评估准则工作项目工作项目工作内容工作内容参与人员参与人员预期产出预期产出时间时间6 6、测评、测评依据工作说明书，通过多角度人员面谈、问卷形式，由测评小组对 40 个关键岗位进行测评，并由美克拜特顾问审阅全部岗位测评结果。5 名测评小组成员（含美克拜特顾问）岗位测评文档，岗位序列矩阵，确定职位的相对价值7 7、测评结果、测评结果分析分析总结测评结果，提交测评报告和职级图。顾问岗位职级图8 8、薪酬结构、薪酬结构设计设计取得公司所有基准职位的竞争性市场数据，包括：浮动奖金组成全面现金工资百分位分析数据根据市场薪资数据和岗位

11、测评结果，拟合出符合现代 3E 薪资理论的薪资结构 顾问呈交为达到企业战略目标而设计的公平、激励性薪酬结构，所有职位划归入不同工资级别，具备合理的级数、级宽、中点值递进率，为每个职位制定目标薪酬水准9 9、薪资福利、薪资福利政策制订政策制订根据企业战略、文化和竞争力，推荐和分析各种薪资政策手段的优缺点，运用薪资杠杆(目标工资水平、浮动奖金等)。顾问修改、完善最适合贵公司的工资管理、发放、晋升、奖金、福利政策，建议合理的薪资政策与员工沟通（为何、如何、何时、与谁进行沟通，建立员工意见反馈机制）1010、管理层、管理层报告和展示报告和展示美克拜特公司准备最终的报告和展示顾问岗位序列、薪资结构、薪资

12、、福利政策设计在每一工作步骤结束后，我们要和贵公司的项目小组及 HR 人员进行沟通，并达成共识。六、本薪酬设计的战略思考六、本薪酬设计的战略思考我们会研究贵公司的业务特点，依据企业战略，可能从下述五个方面在薪酬设计中加以战略体现（具体取舍要根据企业战略实际情况）： 1、 对岗位付薪，还是对能力付薪的讨论。实现从对岗付薪到对人（能力）付薪，将是一个巨大的挑战。意味着岗位差异不是主要考虑因素，许多不同岗位将放在同一个薪资级别，级别数量减少，实现所谓宽幅结构，如下图。2、突出中高级员工绩效工资比重，并将其中部分列入长期激励范畴。我们建议设定足够大的变动工资（绩效工资）比重，使得报酬以个人以及部门、项

13、目的业绩表现为依据，而不是仅依据雇员的资格和为公司的服务时间。3、理顺和优化调薪政策。避免把调薪变成论资排辈，员工必须保持高业绩才能持续的获得报酬调整。4、效益成果共享。我们在薪资总额的设定和人力资源成本的研究中，突出考虑企业经营效益与个人收入之间直接间接的影响关系。5、技能薪酬。对于某些类别员工，我们突出知识技能付薪方案，从而可以激励员工学习更多的本职工作相关知识，每掌握一种新的工作技能，报酬就能有所提高。岗位付薪能力付薪七七 本项目的薪酬设计原则本项目的薪酬设计原则内部公平性内部公平性内部公平性要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，也就是说，岗位对公司的价值越大，其所在的工

14、资级别也应该越高：上述的三个比值都近似相等，乃至于公司内所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，我们就说，这家公司实现了内部均衡。外部竞争性外部竞争性在制定薪酬政策的时候，综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平（如通货膨胀率） 、社会物价水平等因素对薪酬水平的影响，这就是所谓保证公司的薪酬水平具有外部竞争力。薪酬设计的水平必须满足市场定位要求。下图给出了一个示意性指导。甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值丙基础工资丙岗位价值甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值我们就说，甲岗位的工资定高了。公公司司薪薪酬酬水水平平市市场场竞竞争争力力分分析析示示意意图图01,000

15、2,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等级薪资（元）上图中，五条灰色线由低到高分别代表市场 10%分位数、25%分位数、50%分位数（中位数） 、75%分位数、90%分位数的市场薪酬水平趋势线。黑色线代表公司实际各等级薪酬趋势线。图中（是示意性举例，不是本公司实例）黑色曲线位于市场 50%分位数与 75%分位数之间，具有一定的市场竞争力。我们建议贵公司集团定位在市场薪酬水平的 50%分位数至 75%分位数之间。在设计各业务部门时可以依据人力资源战略有所不同。绩效导向性绩效

16、导向性对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的基础工资高、绩效工资多。可承受性可承受性公司在确定薪酬水平时，在参考目标市场的薪酬水平的同时，也将考虑公司的人工成本支付能力，综合上述因素的影响来定位公司的薪酬水平。合法性合法性 公司制定的薪酬政策符合相关法律、法规的规定，以此保证员工的合法权益。易于操作性易于操作性八、我们的设计工具与部分咨询案例实例八、我们的设计工具与部分咨询案例实例我们可以提供目前世界知名几大咨询公司的流行岗位测评工具，下面的岗位测我们可以提供目前世界知名几大咨询公司的流行岗位测评

17、工具，下面的岗位测评工具评工具EVALU8EVALU8，仅仅作为一个基本的岗位测评工具样例，供您参看。，仅仅作为一个基本的岗位测评工具样例，供您参看。咨询工具- EVALU8EVALU8 测评工具是为达到岗位测评的两个主要目标而设计的：1. 在同一组织机构中确定合理的岗位级别序列；2. 为这些岗位级别制定有竞争力的工资和薪酬水平。 岗位包含三个核心内容，即投入、限制、产出。 投 入(要素 1 & 2)岗位所要求的任职者的个人素质，即技能 和知识，这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务或职责)。 限 制(要素 3 & 4)组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的 成果或产出

18、该岗位所拥有的决策自主权和 所承担的责任。 产 出(要素 5 & 6)成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所 期待达到的成果。 使用 EVALU8 系统可以对所有岗位所共有的核心内容(投入、 限制、产出)进行测评。从这些核心内容中可以得出六个要素用 于定量地衡量某一特定岗位的每一项内容。每一核心内容有两个 要素。每一要素包含按层级划分的几层标准和要点。 下图是我们为其它客户设计的薪酬体系的部分实例：01500300045006000750090001050012000135001500016500180001950021000225002400025500123456789101112

19、1314151617新新固固定定工工资资固定工资现状市场固定25市场固定市市场场固固定定50 九、为什么选择美克拜特九、为什么选择美克拜特契合企业特点契合企业特点我们致力于帮助我们的客户及其员工一起走向成功。大部分公司只把注意里集中在表格上，我们重点放在流程和体系上，尤其兼顾：先进性先进性 我们的咨询服务将基于国际上企业发展的先进理论和实务，以支持公司的国际化运作。适用性适用性 我们的咨询方案将充分考虑到公司运作环境的非完全市场化和不成熟性，以适用为原则，不盲目贪大求洋。渐进性渐进性 我们的咨询方案不是一步到位的，而是分阶段的不断完善的。 开放性开放性 我们此次的咨询服务不仅考虑到公司现实的需

20、要，而且应支持公司未来的发展，整个结构应该是开放的平台。 重视企业员工参与重视企业员工参与当你致力于一个项目时，那你就会更加的注重成果。由此，我们鼓励贵公司的管理人员及员工能够积极参与。根据我们为其他客户服务的经验，我们建议在公司管理层的参与下，由公司选派人员，与我们顾问人员共同组成项目小组，并由我们主导该项目的完成。我们将在项目的进程中提供及时的引导、项目管理及质量控制，包括数据收集和文件准备；同时对贵公司项目组成员进行现场指导。这种方式将有利于最大限度的技术转让，从而使项目收益长期化。 在丰富的经验加上国际水准的服务，高度责任感在丰富的经验加上国际水准的服务，高度责任感我们拥有经验丰富的专业咨询顾问，包括两名海外工作背景，外企长期工作、具有多年大型国有企业、跨国公司、民