中小企业四招应对 用工荒

1、2012 / 2 3 HR 经理人 37每年春节以后, 很多企业都几乎 会同时面临两 个问题, 一个是 “离职潮” , 另一个是 “用工荒” , 尤 其对于中小企业来说, 这两个问题尤为突出。“离职潮”中出走的员工不少是企业的骨干,他 们的出走使得本来就很难招到合适人才的中小企业 更是雪上加霜。 “离职潮”叠加 “用工荒” ,中小企 业该如何应对? 笔者根据自己多年人力资源工作实 践,分享以下四点经验。 应对 “用工荒” , 主要的办法有两个:“开源” 与 “节流” , 所 谓 “开源” , 就是 扩大 招聘渠 道, 更 好 地从外部招聘人才, 所谓 “节流” , 就是要保留现有 人才 , 尽

2、量减少流失, 而往往 “节流” 比 “开源” 更重 要, 因为我们都知道, 招聘一个人的显性 成本 和隐 性成本加起来要远远大于保留一个人的成本。 一个 老员工, 如果激 励得当, 完 全可以在 新的一 年里在 其原有基 础上有更大的提高, 为企业做出更大的贡 献, 而招聘一个新人, 适应、 熟悉、 培养下来的成本 就已经很可 观了 , 能够真正发挥作用创造价值 还需 要更多的时间, 这一进一出的账, 企业必须要算。 另 外, 人才如果流失到竞争对手那里, 那简直就是 “资 敌” , 是壮大对手削弱自己, 对这种实力对比上的此 消彼长我们一定要有清醒的认识。 而一旦我们保留 住了 人才 , 不

3、仅人才本身会增值, 而且还会对企业形 成良好的口碑, 内部员工会不自觉地为企业打广告, 直接或间接地帮助企业开展招聘, 这样对外引进人 才的工作 就会好 做得多。 因此, 中小企业 必 须两手 抓, 一手抓人才的保留, 一手抓人才的引进, 两者缺 一不可。保留人才的方法有很多, 我们就不一一列举了 , 但是必须坚持物质激 励和精神关怀两大原则, 一方 面要保留人才必须要拿出真金白银, 加薪、 奖金, 甚 至股票期权激 励不一而足, 保证员工能实实在在地 分享企业发展壮大的物质成果; 另一方面要开展各 种人性化的企业文化活动, 改善员工工作环境, 提升 管理水平, 加强员工关怀和团队建设, 让员

4、工在企业工作能够感到愉悦、 被尊重, 有归属感和自豪感。只选对的,不选贵的很多中小企业在招聘的心态上或多或少存在一 些问题, 有的企业 招聘标准定得 很高, 完 全向业界 的大公司看齐, 人 为拔高了对人 才的要求, 而结果 呢, 不仅极大 地 提高了招聘的难度, 而且即使 招到 了符合条件的人才 , 但由于中小企业在公司品牌、 制 度流程、 管理水平、 文化环境等方面的差距, 高薪引 进的人才也往往会因水土不服而很快流失掉。 另外 一些企业则从成本等方面考虑, 把招聘的标准降得 较低, 看似是降低了招聘的难度, 扩大了候选人的范 围, 但由于后续培训、 管理等方面跟不上, 招进来的 人要么迟

5、迟不能进入角色发挥效用最终被淘汰, 要人才如果流 失到竞争对 手 那里, 那 简直就是 “资 敌 ” , 是 壮 大对手削弱 自己。么员工自认为无法胜任工作, 带着挫败感主动离开。 还有一些 企业, 在招聘的时候 过度包装, 把 企业前 景和工作环境描绘得过于美好, 而对企业存在的问 题和工作的挑战缺乏坦诚的说明, 结果员工进入公 司之后有上当受骗的感觉, 从而导致流失。所以, 企业一定要摆正招聘的心态, 实质上就是 要对企业自身有一个清醒的认识, 对人才的需求和标 准也有清醒的认识, 并且能够坦然面对, 对候选人坦 诚相待。 打个比方, 就是要搞清楚 “萝卜” 和 “坑” 的 关系, 萝卜太

6、大坑太小, 装不下; 萝卜太小坑太大, 填 不满; 只有萝卜与坑大小正合适, 这才是最佳选择。 “门当户对” 的观念听起来似乎比较俗, 但的确极有 道理, 合适的才是最好的。 因此, 在人才招聘上, 应 该坚持只招对的, 不招最贵且最完美的, 也不招便宜 却差强人意的, 一定要坚持最优匹配原则。提升招聘技能,避开正面交锋面 对“用工荒 ” , 中小企 业一定要 提 升招 聘 技 术, 这里面有几点特别需要注意:第一, 要不断优化招聘流程, 提高招聘的速度。 对于一些大公司来说, 往往等级森严, 做事需层层汇 报、 层层审批, 效率低, 决策周期长、 成本高, 而中小 企业的层级少, 灵活度高,

7、 决策和行动速度快, 所以 面对 激烈的人 才竞争, 灵活、 速度快恰 恰是中小企 业的一个相对优势, 要将其充分应用到人才招聘中。 比如, 可以尽量减少不必要的面试轮次, 或者集中一 天完成全 部面试, 当天面试当天出结果, 如果能够 提前一些给出OFFER, 那无疑在与对手的人才竞争 中就占有了先机。第二, 要加强招聘 技巧的培训。 通 过培训和实 战演练, 让参与面试的业务部门主管必须掌握行为 面试法、 STAR面试法等主流面试方法, 在面试过程 中尽量采用结构化面试, 并要求面试官撰写规范的 面试评估表, 以提高招聘的准确度。第三, 招 聘过 程 要精心组织。 从电话 通知到前 台接待

8、, 从现场面试到面试结果 通知等环 节, 都要 规范高效, 从各种表格的设计到接待人员的服务态 度, 到面试官的表现, 都要体现出专业性和职业化, 通 过 这 些 细 节的展 现, 提 高应 聘 者对企 业 的 信 任 度, 从而提高企业对人才的吸引力。第四, 灵活选择招聘时机和渠道。 中小企业完全 可以剑走偏锋, 避开与大企业争斗的主战场和招聘 期, 例如采用一些大企业不常采用的招聘渠道, 选择 一些大企业传统的招聘淡季, 选择一些大企业不太 关注的地区, 选择一些大企业不太关注的人群等。 天下熙熙, 皆为利来, 天下攘攘, 皆为利往。 面 对 “用工荒” , 中小企业必须在激励机制上下大功

9、夫 才真正能吸引到和保留住人才。首先, 对于薪酬体系, 中小企业可进行更加灵活 的设计。 例如有一家现在非常知名的互联网公司, 在 企业创办初期, 没名气、 规模小, 资金少的情况下, 就设计了两套薪酬体系并用, 一套体系工资比较低, 但会得到较大的期权激励, 一旦公司上市, 员工会得 到巨大的收益; 另一套体系工资很高, 但是没有期权 或者期权很少。 两套体系由员工自行选择, 既满足了 不同员工的不同需求, 也满足了公司发展的需要, 是 非常值得借鉴的薪酬激励方式。其次, 在福利体系上, 中小企业也可以更加人性 化。 例如, 可以实行弹性工作制, 可以免费提供一日 三餐水果饮料, 可以组织出游旅行等, 要充分利用公 司规模小、 人 数少的优势, 更加频繁地举办各种团 队建设活动, 提供更多大公司难以开展的员工服务, 让员工对企业产生依赖感。再 次, 要建 立规范的职位职 级体系。 以业 绩为 导向、 灵活高效的晋升体系, 可以让员工清晰地看到 自己的职业发展前途, 让有能力的人有职有位有权 有责, 有成长和发挥的平台。总而言之, 面对 “用工荒” , 中小企业要想尽一 切办法, 最大限度地突出自身的优势, 弥补自身的不 足, 采取差异化的措施, 提高灵活性, 尽可能地吸引 和留住优秀人才。兰雨搜狐畅游公司人事 经