电信区县员工思想状况的调查报告

1、电信区县员工思想状况的调查报告3月中下旬，乂乂市电信工会对22、LL、WW等10个区县（市）分公司职员思想状况进行了一次调查。这些区县（市）距主城区最近的约20公里，最远的400余公里。调查采纳咨询卷和座谈相结合的方式进行，被调查的人员共144人，其中一般治理人员60人，生产人员84人；男性职员81人，女性职员63人；35岁以下的65人，35岁以上、45岁以下59人，45岁以上的20人；中专及高中学历31人，大专学历81人，本科以上学历33人。咨询卷调查时，我们设置了职员对企业的忠诚度、对企业改革的认可度、对企业当前进展以及企业前景的信心程度、企业文化建设情况、基层民主治理工作落实情况、对企业

2、领导和工会组织的希望和要求等方面共27个客观选择题、25个主观咨询答题。通过调查分析，我们对区县（市）电信职员思想状况的主流、存在的咨询题、职员的希望有了一定的认识，也为今后一个时期加强和改进区县（市）职员的思想工作，提供了一些有益的依据。一、区县电信职员思想状况的主流第一，忠实于中国电信中国电信几经改革重组和整合，整体实力发生了非常大变化，对职员的精神和心理阻碍是多方面的。面对政策环境、社会环境、竞争环境等多种因素的挤压，留在中国电信的职员尽管在经济待遇上不如中国移动等通信运营企业，但大多数职员对中国电信仍然表现出了十分可贵的忠诚。为考察这一咨询题，我们设置了 “你打算终身服务于中国电信吗？

3、信吗？ ”两道客观选择题。前一题我们设置了选择 “打算 ”的 123 人，占被调查人员总数的没有一个选择 “不打算” 。后一题我们设置了”、“假如有合适的条件和环境你会离开中国电“打算”、“不打算”和“看看再讲”三个备选答案，85.42%，选择“看看再讲”的21人，占14.58%，可不能”、“会”两个备选答案，选择“可不能”的96人，占被调查人数的66.67%，选择“会”的48人，占被调查人数的33.33%。由此能够讲明，中国电信对区县职员仍具有强大的吸引力，同时也讲明区县职员对中国电信的忠诚度非常高。第二，关怀进展并充满信心为考察职员对企业进展的关怀程度和对企业以后的信心指数，我们共设置了“

4、你认为阻碍企业进展最要紧的外部因素和内部因素”、“你对中国电信进展前景的信心程度”、“目前你最关怀的是”、“在企业进展和个人进展上你更看重”、“在企业全部工作中你最关怀”、“你认为所在单位加快业务进展要紧注意力应放在”、“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心”等11个客观选择题和“你认为促进企业进展当前应该重点抓什么”、“你认为所在单位在进展中当前存在的要紧咨询题是什么”、“你对企业进展有什么建议”、“阻碍企业进展的外部因素和内部因素两相比较中你认为哪个更为要紧”、“你对企业有什么期望？”等5个主观咨询答题，同时设立了一道“你所在单位今年的业务收入目标、固定电话、小灵通、宽带及数据业务净增

5、目标是多少”的必答题。通过对答题的分析，目前区县职员最关怀的是企业进展，而且对企业的以后充满信心。“在企业全部工作中你最关怀的是”“进展、改革、稳定、其它”四个可单选也可多选的备选答案中，选择“进展”的为118票，居四个选择之首。“在企业进展与个人进展上你更看重”“企业进展、个人进展、二者同样看重”的三个单选答案中，选择“二者同样看重”102人，“更看重企业进展”41人，只看重“个人进展”1人，讲明大多数区县职员不仅看重企业进展，而且将自身的进展和企业的进展融为一体。在职员所在单位年度经营目标任务的必答题中，有130人回答准确，占被调查人数的90.28%，亦能讲明职员对企业进展的关怀程度。参与

6、回答“你对企业有什么期望”的112名职员中62人期望企业“进展”，“长盛不衰”。在“你对完成本单位今年的生产经营目标任务信心是”“专门足、足、一般、没有”的四个单项选择中，有82人选择了前两项，占被调查人数的56.94%，选择“没有”的6人，占4.17%，另有56人选择了“一般”，占38.89%。鉴于今年的生产经营目标任务以及所面临的形势和压力，这种选择真实地反映了区县电信职员对完成今年任务的信心指数。在“对中国电信进展前景的信心程度是”“专门有、一般、没有”三个单项选择中，88人选择“专门有”，占被调查人数61.11%，选择“一般”55人，占37.5%，2人选择“没有”。在“中国电信最吸引你

7、的因素是”“物质待遇、职业进展环境、传统文化、对以后进展的信心”四个可单选也可多选的答案中，选择“对以后进展的信心”达到86票，居四项选择之首。这些都讲明尽管中国电信面临着前所未有的困难，但大多数职员对以后看好并充满信心。第三，思想观念变化可喜能够从四个方面得以印证。一是“对阻碍企业进展最要紧的内部因素”的分析。我们给出了“政策导向、思想观念、治理体制、生产组织结构、分配制度、激励机制”等6个多项选择答案，认为是“思想观念”的72票，居“治理体制”（94票）之后的第二位。能够认识到是“思想观念”本身就是观念变化的一种表现，而认为是“政策导向”的却最少（24票），表明职员不再把阻碍企业进展的要紧

8、因素归咎于政策环境，而更多地着眼于企业内部的思想观念和治理体制。二是对个人与企业关系的分析。把个人利益和企业利益融为一体成为主流。在“目前你最关怀的是”“企业进展、个人收入、既关怀企业进展也关怀个人收入、个人职业进展”四个多项选择中，“既关怀企业进展也关怀个人收入”以113票高居第一，而“个人收入”的只有6票。三是对企业改革认可度的分析。“对近几年的改革进展，你最中意的是什么”的主观咨询答题，128人参与回答，直截了当回答对近两年实施的薪酬分配、竞争上岗、激励机制、机构改革、渠道建设等改革举措感到中意的达到42人。绩效工资直截了当关系到职员的切身利益，也最敏感，我们设置的“你认为当前企业实行的

9、绩效工资制”“合理、差不多合理、不合理、讲不清”四个单项选择，认为“合理”和“差不多合理”的82人，占被调查人数的56.94%，认为“不合理”的32人，占22.22%，认为“讲不清”的30人，占20.83%。讲明这项改革的方向已被多数区县职员同意和认同，传统的分配观念逐渐没有了市场。在“你认为分配制度上是否应该向高技术、高营销、高治理岗位倾歪”一咨询中，121人作答，认为“应该”的88人，占答题人数的72.73%，认为“不应该”的24人，占19.83%，认为“应该”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是对激励措施认可的分析。在全部被调查的144人中，有139人认为应该是“精神与物质相结合

10、”，而认为单纯以物质为主或以精神为主分不只占4人和1人，讲明“一切向钞票看”的观念已被职员抛弃，单纯的物质激励或精神激励已不再是科学的激励手段。第四，求知欲望强烈这次调查中，区县职员所谈话题除了企业进展、改革之外，谈得最多的就是职员队伍素养咨询题。这既有职员出于自身进展的考虑，也有出于企业进展的考虑。在咨询卷调查中，不管是“你对企业进展有什么建议”、“为保持企业健康进展，你认为当前应当重点抓好哪些环节”，依旧“你认为你所在单位在进展中当前存在的要紧咨询题是什么”和“你认为促进企业进展当前应该重点抓什么”以及“你最想给市公司总经理讲的一句话”和“你最想给市电信工会主席讲的一句话”等，都有反映。在

11、“你对企业进展有什么建议”中，有10名职员提到“加强职员培训”、“多让职员出去学习”、“加强对核心职员职业技能培训”等建议。在“你所在单位进展中当前存在的要紧咨询题是什么”的调查中，117个答案涉及方方面面，但有12人提到了“职员素养”咨询题，在各种答案中首屈一指。在“你认为促进企业进展当前应该重点抓什么”一咨询的138个答案中，直截了当提出职员队伍素养达到12个。讲明区县职员渴求知识的欲望十分强烈，因为这既关系到职员的上下进退，也关系到企业的生死存亡。同时也讲明企业这几年实施的一系列改革对职员队伍观念变化所起的作用是明显的。第五，主人翁作用得到较好发挥调查中，我们考察了区县分公司以职代会为要

12、紧表现形式的民主治理工作的落实情况，并力图以此印证职员的主人翁作用。为此，我们设置了“你所在单位集体合同履行情况在职代会上报告过吗”、“你所在单位业务招待费开支使用情况在职代会上报告过吗”和“你所在单位福利费开支使用情况在职代会上报告过吗”等三个咨询题。144名被调查人员中，对第一个咨询题回答“报告过”的115人，回答“未报告”7人，未作回答的22人；对第二个咨询题回答“报告过”的124人，回答“未报告”4人，未作答的16人；对第三个咨询题回答“报告过”的125人，回答“未报告”5人，未作回答的14人。由于这次被调查人员中有一部分不是职工代表，出现“未报告”和不回答乃正常现象。由此能够看出，基

13、层民主治理工作差不多落到实处，职员的主人翁作用得到了较好的发挥。二、存在的咨询题通过调查分析，各区县分公司在稳定队伍、提高素养上做了大量工作，区县职员队伍积极向上的思想主流应该充分确信，但对存在的一些咨询题也不容忽视。要紧表现在以下四个方面：第一，职员素养有待进一步提高从学历看，被调查的144人，大专以上学历114人，占被调查人数的79.17%，基本上反映了区县职员队伍的文化结构。从数字上看素养不低，但企业所需要的不仅仅是职员的文化知识，而是以文化知识为基础的综合性知识。近几年，企业有针对性地、力度较大地开展了培训工作，也取得了明显成效，但远远不够。被调查的144人，两年内99人参加过培训，4

14、5人未参加培训。参加培训的职员中，4次以上的仅有20人（最多的1人15次），其余79人同意培训的次数均在1-3次之间，明显偏少。从调查的情况看，营销知识和业务技能知识成为当前职员知识需求的第一位。在“创建学习型企业，争当知识型职员活动中你最希望得到哪些知识补充”的调查中，114人作答，其中营销知识和专业技能知识分不为45人和47人，治理知识为14人。这一状况在座谈中也得到印证。职员反映，在市场竞争中我们往往处于被动，营销知识不足是重要因素之一。有做好营销工作的愿望，但缺乏做好营销工作的技能。通过这几年市场竞争的历练，“在商言商”已成为共识，但“在商不明白商”还十分突出。第二，个人收入期望值较高

15、需要引导尽管企业在进展中存在着非常多困难，企业效益仍相对稳定，职员个人收入虽和其他通信营运商相比有差距，和社会收入平均水平比较，仍属上乘。但在调查中我们发觉，区县职员个人收入期望值偏高的咨询题值得引起注意。在咨询卷调查中，我们设置的“你对目前个人收入水平”“专门中意、中意、差不多中意、不中意”的四个单项选择中，选择“专门中意”和“中意”的人仅为34人，只占被调查人数的23.61%，表示“不中意”的36人，比前两项的总和还多，“差不多中意”的为74人，占一半以上。在职员座谈时这方面反映也非常多。与此相关联的另一个咨询题是，部分单位对收入分配政策宣传力度不够，一些职员对因为去年企业收入增幅落低导致

16、职员今年个人收入下落感到不理解，收入上“能升不能落”的心理仍主导着非常多职员。第三，用人机制需进一步改进那个地点要紧指导职员队伍人才的使用。为考察中国电信机制运作情况，我们设置了“中国电信最令你失望的是”“物质待遇、职业进展、核心竞争力、用人机制、分配制度、激励机制”等6个多项选择，“用人机制”成为首选，在233个答案中占66票，为答案总数的28.33%。讲明职员对用人机制的改革成效在给予确信的同时，也还存在着一些担忧。职员们认为，对人才的引进和使用，整体上应该坚持高素养、高起点，但同时也应该“不拘一格落人才”，尤其是对区县分公司，随着生产组织结构的调整，“高精尖”技术运用大量集中到主城区各专

17、业单位，一些区县尤其是边远区县，高学历者不愿去，去了也非常难留住，因此，在充分挖掘和利用现有专门人才的同时，适当引进一些中级人才比较合适，过度追求人才的高层次值得商榷。第四，分配制度需进一步完善一是对区县分公司整体的分配政策。目前实行的工资总额与业务收入挂钩且按收入划分档次，虽有合理性，但也有弊端。最大的弊端是对劳动生产率考虑不够。一个县分公司去年人均劳动生产率为49.19万元，另一个县分公司去年人均劳动生产率为39.73万元。两者相差9.47万元。但因市公司在工资分配上按收入总额划分档次的缘故，前一分公司尽管人均劳动生产率比后一分公司高，但由于业务收入未达到市公司规定的档次，工资总额却比后一

18、分公司低一个档次。如不考虑投入的因素，这种方式的不合理性是明显的。二是职员个人收入分配。职员们在确信改革方向的同时，对现行的分配制度也存在一些看法。在“中国电信最令你失望”的6个答案中，选择“分配制度”居“用人机制”之后列第二位。在“你认为当前企业实行的绩效工资制是否合理”的调查中，尽管多数职员认为合理或差不多合理，但也有32人认为“不合理”，30人认为“讲不清”。对绩效工资分配意见比较集中的是“相关配套制度不完善”和“考核过程不合理、不够公开”。在总共105个答案中，分不占了32票和31票。三、我们的建议第一，因势利导，爱护和发挥职员的忠诚度和积极性调查中发觉，在大多数咨询题上，不管哪类职员

19、，认识都差不多一致或接近一致。对“中国电信最吸引你的因素是什么”这一咨询题，选择“对以后进展的信心”的86名职员中，年龄在35岁以下的38人，35岁至45岁的36人，45岁以上的9人，分不占被调查对象各年龄段职员总数的58.46%、59.32%和45%，认识差距不大，尤其是年青职员的认识更为接近一致。在“是否打算终身服务于中国电信”这一点上，除21人选择“看看再讲”，其余123人均选择了“打算”，没有一个选择“不打算”。在选择“打算”的123人中，治理人员54人，占治理人员总数的90%，生产人员69人，占生产人员总数的82.14%。但由于年龄、学历、岗位的不同，对一些咨询题的认识不尽一致甚至表

20、现出明显的差异。如在“你认为当前阻碍企业进展最要紧的内部因素”的调查中，被调查的60名治理人员有25人选择了“激励方式”，占被调查治理人员的41.67%，而被调查的84名生产人员中却只有22人作此选择，占被调查生产人员的26.19%，二者相差15.48个百分点。又如“你对中国电信进展前景的信心程度”的调查，60名治理人员中41人选择“专门信心”，占68.33%，而84名生产人员只有47人作同一选择，占55.95%，二者相差12.38个百分点。这种差异并不阻碍整体上的一致。忠实于中国电信，关怀企业进展，看好企业以后，对企业来讲，这是凝聚力的表现，也是企业的希望所在。因势利导，把职员对企业的忠诚度

21、运用好、爱护好、发挥好，就会形成进展企业的强大动力。第二，加强政策宣传，增强企业与职员的沟通调查中我们发觉，一些职员提出的一些咨询题不合适宜，如子女就业安置咨询题、住房咨询题、社区经理定位咨询题等。职员之因此提出这些咨询题，非常大程度上是区县分公司对相关政策专门是一些因改革而变化了的政策宣传力度不够，导致职员对政策的不了解或不理解，使他们的政策概念陈旧，从而造成思想上的障碍。在两个区县分公司的座谈会上，都有职员提出什么缘故今年的任务比去年更重而个人收入却比去年还低。当我们将集团公司的分配政策和XX公司去年的实际状况向他们解释讲明以后，他们的这些疑咨询消除了。这讲明，很多思想咨询题是由于对政策的

22、不了解而产生的。这几年企业改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，职员不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也非常难得到贯彻落实，如此不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还非常可能形成进展企业的阻力。第三，重视“创争”活动，满足职员的求知需求市公司于去年7月启动的“创建学习型企业，争当知识型职员”活动在区县受到普遍欢迎，专门是市公司为职员推举的把信送给加西亚续篇一书，对启发职员的工作主动性、参与竞争的主动性、当好企业主人起到了超出预想的作用。市公司提出的让“职员在企业进展中成长，企业在职员成长中进展”，不

23、仅被区县分公司和职员作为口号，而且作为企业和职员双赢的目标认可和追求。巫山分公司在组织职员读完把信送给加西亚续篇后，又号召和组织职员学习孙子兵法，力图用孙子兵法中的古代军事原理指导商战。在去年表彰先进时，他们还以书为奖品奖励职员。但在“创争”活动中，统一的指导协调、打算性、有效的考核评价机制和引导激励机制，是存在的普遍咨询题。“创争”活动不管对企业进展，依旧对职员的职业进展，都具有重要的战略意义，中央及地点都十分重视，提出了相应的要求和部署，我们也开了一个好头，但要取得实效，还需做大量工作。目前，“创争”活动的重点应放在提高职员“明白商”的能力和“从商”的水平上，能够和职业技能鉴定相结合，采取有效的激励机制和考评措施，引导职员自觉读书，如此，就能够逐步解决企业进展