小企业职工薪酬管理制度

1、小企业职工薪酬管理制度一、小企业薪酬管理(一) 薪酬概念及分类1薪酬的概念薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得 的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包 括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接 经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向 员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常 可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除 员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员 工带来心理愉悦效用的一些因素。2薪酬的分类(1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬 和其他的货币薪酬。

2、其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪 酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其 中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越 感觉；社会方面包括社会地位、 个人成长、实现个人价值等; 其他方面包括友谊关怀、 舒适的工作环境、弹性工作时间等。（二）薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：1. 薪酬具有维持和保障作用2. 薪酬具有激励作

3、用3薪酬具有优化劳动力资源配置功能（三）薪酬管理的概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付 原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、 分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是 基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展 战略。（四）小企业薪酬管理中存在的主要问题由于小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业 文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到 人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企业薪酬体系不 合理，对员工没有起到激励作用。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工 的各种工资性项目的核算缺乏明确

4、的依据和科学的方法，员 工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构 中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系 中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资 差距较小、员工的工资起伏小等现象。（五）小企业薪酬管理问题的对策探讨首先应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资 源，吸引优秀人才。其次要不断优化公司薪酬管理体制，规范员工薪酬标 准，达到有法可依，并与市场接轨。小企业通过市场调查来 确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成 本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理 人员，可以将薪酬水

5、平定位于市场水平之上；对于一般工作 岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市 场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位 人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生 活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供 求状况来确定薪酬标准，以务实为前提，以个人技能、岗位 能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作 效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配。打破固定 薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核再有小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的 适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正

6、确评估每个岗位的价值并对全体员工 确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不 能太大也不能太小。另外在员工需求日趋复杂化的今天，小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时，给予内在薪酬更多的关注。在生产 力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转 移到满足较高层次需要的精神激励上。最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益， 并且了解所得利益与其贡献、 能力、 表现的联系，以充分发挥物质利益的激励作用，否则会引起 不必要的矛盾。（六）小企业薪酬设计1.职位设定管好一个企业，首当其冲的就是把职位管理好。不同的 企业中，因为业务特点、发展阶段以及产业规模的不

7、同，其职位设置、职责要求也会出现较大差异，企业应根据自身发 展状况和经营规划，合理设置职位，编制相关职位说明书。2职位评价 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内 公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的 相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立 统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或 即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致 的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资 的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职 位说明书为依据。3. 薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定 工资水平时，需要参考劳动力市场的工

8、资水平。公司可以委 托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对 象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公 司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据， 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措 施以及未来薪酬走势分析等。4. 薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况 选用适合的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。在公司内部看，盈利 能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因 素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品 牌和综合实力，也是重要影响因素。5. 薪酬

9、结构设计在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有 岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪 级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形 式，其他为辅助形式。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制 或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制 或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成 工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为 岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为 岗位绩效工资制或职务绩效工资制。选择并确定工资制度形式是很关

10、键的，这体现着公司的 价值导向。6. 薪酬体系的实施和修正外部环境不断变化，企业自身也是在不断成长的，所以 薪酬体系的设置并不是一劳永逸的工作，而需要随着时间和 环境的变动不断进行调整。企业应制定定期考核和调整的机 制，以保证薪酬系统更好的为企业的生产经营和发展提供服 务。第02讲小企业职工薪酬管理实务（二）二、薪酬结构薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬主要包括 基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐 性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。1薪酬结构之基本工资基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其 劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准 性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、 职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在