《人力资源管理》

1、.谁能改变系统？ 如果我们想站在小车里面推小车，那将是不可想象或者是异想天开的，这就是说，要改变某系统，站在系统之内是不行的。谁能把小车推走？Out-inIn-out.思考人力资源管理的起点思考人力资源管理的起点.系统思考人力资源管理的起点：核心竞争力核心竞争力 是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合 是一个过程，即在这个过程中单位评价自身的优劣势，将自己与竞争对手进行对比，并通过扬长避短的一系列行动，为顾客提供高于竞争对手的价值。.核心竞争力的两个重要因素 只有当顾客感觉到能够在就医过程中获得良好的服务，竞争优势才能体现出来-而人们对医院服务的诉求在新时期已发生

2、明显的变化。 来源于创造出竞争对手难以模仿或复制的独特产品，服务的资源和能力.传统获取核心竞争力的方法已然失效1.提供更好的产品与服务，以及比对手更低的价格提供更好的产品与服务，以及比对手更低的价格2.将技术革新应用到组织的研发与生产过程中将技术革新应用到组织的研发与生产过程中 1. 对资源的独占与差异化使用变得越来越难以实现，必须构建能够持续提供“更好的产品与服务，比对手更低的价格，应用技术创新的组织能力.人力资源管理和核心竞争力 在整个医院价值实现的路径中，人力资源管理成为联系员工贡献于医院忠诚的桥梁人力资源开发与管理员工满意且富有竞争力提供不同附加价值的产品与服务培养与保留忠诚客户业务量

3、倍增实现医院可持续发展.在在任何任何组织内组织内，最稀有最稀有的的当当然然是第一流的是第一流的人才人才。（Within any organization, the most rare is a first-rate talent, of course）Peter F. Drucker我我的的企企业业成功，成功，归归功功於我具有洞察力於我具有洞察力及及选选择择人力人力接掌接掌重要重要职位职位。（my business success, thanks to the insightful and I chose the manpower to take over key posts）.Ray Kro

4、c，麦当劳创办人一家企一家企业业最最重要重要的的东西东西：第一是人才，第第一是人才，第二是人才，二是人才，第三第三还还是是人才。人才。王永庆.教学目标完成本次课后,学员们能够： 描述人力资源管理的概述 掌握护理人力资源的重要性 了解人力资源管理的模型的范畴 正确定义“好员工” 了解胜任特征概念 胜任特征的应用.人力资源管理模型 晉用晉用策略性人力資源規劃招募與甄選員工指導維持維持福利管理安全與健康溝通方案發展發展員工訓練員工發展組織訓練生涯規劃激勵激勵激勵技術績效評估報酬與薪給紀律與諮商人力資源人力資源管理目標管理目標法法律律政政 治治會會社社工工會會道道 德德經經濟濟.如何解决人的问题：护理

5、部主任的课题答案=找人+用人+留人更好的答案=找对人+用好人+留住人 公式 （1）.一件事：识别人。从员工做事能力、做事意愿、价值观与医院匹配等方面将员工按“等级”区别开来。胜任就是硬道理！找对： 人事匹配、人岗匹配、人企匹配用好： 人尽其才(让有能力和愿意做的人做合适的事), 事事有人做，人 人有事做留住： 留住证明是医院需要的人好员工在哪里.胜任特征的定义McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。胜任特征的概念.胜任特征的定义Spencer & Sp

6、encer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能， 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。胜任特征的概念.CompetencyCompetency：与优异绩效有因果关联的行为类：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。CompetenceCompetence：必需做的事情及其标准Compe

7、tency与Competence.特点一：深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。n 技 能: 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力n 知 识: 对某职业领域有用的信息n 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象n 自我概念: 态度、价值观念和对自己身份的认知 n 特 质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制n 动 机: 引发外显行为的持续的想法和愿望胜任特征的概念.胜任特征的层次结构表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例

8、，客户满意潜 能.专有性胜任特征核心性胜任特征通用性胜任特征1、通用性专有性、通用性专有性 胜任特征的类型.知 识技 能行 为工作绩效特 质自我概念动 机 “意图意图” “行动行动” “结果结果”特点二：因果关系.鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征基准性胜任特征基准性胜任特征卓越绩效卓越绩效合格绩效合格绩效2、基准性鉴别性、基准性鉴别性胜任特征的类型.核心性胜任特征核心性胜任特征共享性胜任特征共享性胜任特征独特性独特性共同性共同性3、核心性特征（、核心性特征（Core Competency) 共享性特征共享性特征(Shared Competency)胜任特征的类型.q 确定目标职位和前置职位确定目标

9、职位和前置职位q 比较目标职位和前置职位的胜任特征要求比较目标职位和前置职位的胜任特征要求q 依据目标职位能力需求评估候选人或现任员工依据目标职位能力需求评估候选人或现任员工q 晋升决策晋升决策q 建立人事管理资料系统建立人事管理资料系统q 设计职业生涯规划系统设计职业生涯规划系统基于胜任特征的职业生涯规划.胜任特征模型与人力资源系统开发培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用根据能力模型，组织培训根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力强企业的核心竞争力通过对员工关键行为通过对员工关键行为表现的评估，确保其表

10、现的评估，确保其具备期望的技能和知具备期望的技能和知识识员工的薪酬以及升职员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估应基于个人能力评估结果结果评估员工是否达到个人评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行能力素质模型设定的行为表现为表现“目标目标”.什么是人才测评 又称人员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方又称人员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招

11、聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。管理水平的有效工具。.个体差异原理个体差异原理工作差异原理工作差异原理人岗匹配原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。质与工作岗位要求的同构性。员工测评的基本假设：人的素质是员

12、工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存有差异的，而且这种差异是客观存在的。在的。员工测评的假设：不同的职位具有员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。术业有专攻。员工素质测评的基本原理.人才测评的分类按实施者划分： 他人测评与自我测评他人测评与自我测评按实施范围划分： 个体测评与团体测评个体测评与团体测评按测评形式划分： 笔试、面试、情境测试、综合测试笔试、面试、情境测试、综合测试.工作分析或胜任特征分析录用决策测评结果与报告施测过程测评技术选择与题目设计确定选拔维度人才素质测评技术在选拔中的应用.人力资源管

13、理的核心定位员工满意吗？员工满意吗？人的需要是不断漂移的，不可能处于稳定的状态 员工不可能满意，企业也不可能实践员工满意 关键是引导或创造一种生活/工作方式，痛苦并快乐着员工满意,医院可能就不满意了 容易引起一种危害的自我意识膨胀（国营主人翁，一些企业创业元老） 关键是促进员工职业度：组织一体化的自我驱动客户满意吗？客户满意吗？ 客户不是由于满意而购买你的产品/服务 产品的同质化与购买的随机性 关键是练好内功 关键是一种信任（员工职业度，品牌和服务的心理感觉 从培养员工职业度开始（职业的，专业的).三级医院护理岗位管理 卫生部文件 重要性： 留住人才，各尽其才，将合适的人放在合适的位置.思 考 现状学历、职称、工作年限等 What有些什么岗位？ Where在哪些岗位上不要护士？ Who谁能胜任？ When什么时候晋升、进阶？ How如何管？.做法-根据临床护理岗位现状设置护理行政管理岗位临床护理岗位临床护理教育岗位.护理行政管理岗位 护理部主任 护理部副主任 干事 等等.临床护理岗位 科护士长 护士长 病区护士 专科护士.临床特殊科室护士岗位 手术室护士长 手术室护士 急诊护士长 急诊护士 门诊护士长 门诊护士 供应室护士长 供应室护士 血透室护士长 血透室护士 等等.临床护理教育护士岗位 教研室主任 教研室总带教 临床各病区带教老师（兼职）