人力资源管理师培训课件2016第一章_人力资源规划

1、1主讲：刘涛主讲：刘涛2六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示项目理论知识% 专业知识%基本要求200相关知识人力资源规划1515招聘与配置1520培训与开发1515绩效管理1015薪酬与福利管理1020劳动关系管理1515合计10010034 企业人力资源规划（提纲）企业人力资源规划（提纲）第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制第二节第二节 工作岗位分析工作岗位分析第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理 第一单元第一单元 劳动定额水平劳动定额水平 第二单元第二单元 劳动定额的修订劳动定额的修订 第三单元第三单元 劳动定额统计与分析劳动定

2、额统计与分析 第四单元第四单元 企业定额人数核算的基本方法企业定额人数核算的基本方法 第五单元第五单元 定额标准的编写格式和要求定额标准的编写格式和要求 第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元第一单元 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核 第二单元第二单元 人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制5知识要求（15%）n1.掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。掌握人力资源规划的内涵；熟悉人力资源规划的内容。n2.掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概念、内容掌握工作岗位分析信息的主要来源；熟悉工作岗位分析的概

3、念、内容和作用。和作用。n3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。位规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。n4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设计的意义。进工作岗位设计的意义。n5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。n6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。掌

4、握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。n7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。基本要求；熟悉企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。n8.掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作掌握人力资源费用预算的基本要求；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。用和原则。6能力要求（15%）n1.掌握掌握工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤。n2.掌握掌握企业结构图绘

5、制的程序和基本方法企业结构图绘制的程序和基本方法。n3.掌握掌握企业定员的基本方法企业定员的基本方法；熟悉企业定员的新方法。；熟悉企业定员的新方法。n4. 熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。的编写依据。n5.掌握掌握人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的程序。体人力资源管理制度的程序。n6.掌握掌握审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。本预算的方法，以及审核人力资源

6、管理费用预算的方法。n7.掌握掌握人力资源费用支出控制的程序。人力资源费用支出控制的程序。7 第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制 学习目标： 通过学习，掌握企业人力资源规划的内容与企业其他规划的关系，企业组织机构的概念、类型和设置的原则，组织结构设计后实施的原则，以及组织结构图绘制的程序和基本方法。8【知识要求知识要求】一、人力资源规划的基本概念（选择题）一、人力资源规划的基本概念（选择题）二、工作岗位分析概述（选择题）二、工作岗位分析概述（选择题）三、工作岗位分析信息的主要来源（选择题）三、工作岗位分析信息的主要来源（选择题）四、岗位规范和工作说明书（选择题）四、岗位规范

7、和工作说明书（选择题）【能力要求能力要求】一、工作岗位分析的程序（简答题）一、工作岗位分析的程序（简答题）二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤9一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念（一）内涵（一）内涵 广义：战略规划和战术计划的统一广义：战略规划和战术计划的统一 狭义：狭义：为为实施企业的发展战略，完成企业的生实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标产经营目标，根据根据企业内外环境和条件的变化，企业内外环境和条件的变化，运运用用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行进行预测预测，制定制定相宜的政策和措施，从而使

8、企业人力资相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求源供给和需求达到平衡，实现达到平衡，实现人力资源的合理配置，人力资源的合理配置，有效激励员工的有效激励员工的过程。过程。（供给需求平衡）（供给需求平衡） 期限分类：期限分类：长期规划（长期规划（5年以上）、中期计划年以上）、中期计划（1-5年）、短期计划（年）、短期计划（1年及以内）年及以内）10（三）与其他企业规划的关系n人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划在企业规划中起决定性作用的规划。 11（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系（P2）n人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。n企业工作岗位分析、劳动定员定额工作岗位分析

9、、劳动定员定额是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。人力资源规划3/8/202212人力资源规划的内容（P1-2）（重点）战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划。是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调

10、整，以及组织机构设置等。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二二、企业组织机构设计的概念、企业组织机构设计的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：企业组织机构可分两层：二二、企业企业组织组织机

11、机构设计的构设计的概概念念 企业企业组织组织机构是保障其生产经营活动正常机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。进行所设置各类职能与业务部门的总称。企业组织机构可分两层：企业组织机构可分两层：经营体制职能体制基层体制三、企业三、企业组织组织机机构设构设置的置的原则原则 任务目标原则；任务目标原则； 分工协作的原则；分工协作的原则； 统一领导、权力制衡原则；统一领导、权力制衡原则； 权责对应原则；权责对应原则； 精简及有效跨度原则；精简及有效跨度原则； 稳定性和适应性相结合原则。稳定性和适应性相结合原则。任务目标原则任务目标原则分工协作原则分工协作原则p任务目标原则是组织

12、设计的最基本的一条任务目标原则是组织设计的最基本的一条原则。组织结构的全部设计工作必须以此原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归属点。作为出发点和归属点。n分工有利于提高管理工作的质量和效率；分工有利于提高管理工作的质量和效率；协作保证各项工作顺利开展和完成：协作保证各项工作顺利开展和完成：1、实行系统管理、实行系统管理2、设立一些必要的机构来实现协调、设立一些必要的机构来实现协调3、创造协调的环境、创造协调的环境统一领导、权力制衡原则统一领导、权力制衡原则n1、领导能够有效领导的人数不是无、领导能够有效领导的人数不是无限的限的n2、有效管理幅度不是一个固定值、有效管理幅度不是一个

13、固定值n3、管理幅度的大小同管理层次的多、管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系少呈反比例关系集权与分权相结合的原则集权与分权相结合的原则n企业组织设计时，既要有必要的权力集企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散。在确定内中，又要有必要的权力分散。在确定内部上下级管理权力分工时，主要考虑的部上下级管理权力分工时，主要考虑的因素是：因素是：n1、企业规模、企业规模n2、企业生产技术特点、企业生产技术特点n3、各项专业工作的性质、各项专业工作的性质n4、各单位的管理水平和人员素质、各单位的管理水平和人员素质稳定性和适应性相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则p组织设计时，既

14、要保证组织在外部环境组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；地正常运转；p同时又要保证组织在运转过程中，能够同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，因根据变化了的情况做出相应的变更，因此组织应该具有一定的弹性和适应性。此组织应该具有一定的弹性和适应性。现代企业组织结构的类型直线制 优点：结构简单、责任分明、命令单一缺点：要求行政负责人的知识、能力较高适用规模小、生产技术简单企业o 职能制优点：充分发挥职能机构的专业管理作用减轻直线领导负担缺点：形成多头领导、责任不清、易混乱现代企业很少采用厂长厂

15、长作业组长作业组长 作业组长员工员工员工员工员工总经理职能部门职能部门职能部门职能部门业务部门业务部门业务部门知识点回顾知识点回顾现代企业组织结构的类型n直线职能制优点：命令统一和专业管理相结合缺点：职能部门协作性差大多数企业应用，直线制与 职能制结合（直线领导与参谋机构的结合）知识点回顾知识点回顾现代企业组织结构的类型p 事业部制适用：规模庞大、品种繁多、技术复杂的大型企业分为：产品、区域事业部o 矩阵制适用：重大攻关项目优点：机动、灵活缺点：项目负责人的责任大于权力公司总经理公司总经理职能部门职能部门职能部门职能部门事业部事业部A研发研发制造制造销售销售事业部事业部B研发研发制造制造销售销

16、售职能部门职能部门1职能部门职能部门2职能部门职能部门3职能部门职能部门4总经理总经理项目项目A项目项目B项目项目C职能部门职能部门1职能部门职能部门2职能部门职能部门3职能部门职能部门4五、组织结构设计后的实施要则五、组织结构设计后的实施要则n组织工作实施原则组织工作实施原则环境、目标、结构技术、规模、权利沟通、组织设计理论组组织织理理论论合理分配职责合理分配职责组织结构设计影响因素先定岗再定员先定岗再定员明确责任和权限明确责任和权限1、责任和权限2、明确责任和权限为了使组织机构形成为了使组织机构形成一个系统，有效、顺利、一个系统，有效、顺利、合理的发挥作用合理的发挥作用管理系统一元化管理系

17、统一元化静态体制、机构、规章动态增加人、结构设计及相关问题(沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训)12页能力要求一、组织机构图的绘制（一）组织机构图绘制的基本图示1、组织机构图2、组织职务图3、组织职能图4、组织功能图绘制组织机构图的前提准备和基本方法绘制组织机构图的前提准备和基本方法基本前提明确职能明确职能列出内容列出内容相似归类相似归类逐项分配逐项分配基本方法中心一层、上一、下二中心一层、上一、下二岗位职务一致框图一致、在同一水平岗位职务一致框图一致、在同一水平表示命令指挥系统线从上一层垂直下来与框图中间或两端相连表示命令指挥系统线从上一层垂直下来与框图中间或两端相连命令指挥系统用实线、协

18、作服务关系用虚线命令指挥系统用实线、协作服务关系用虚线参谋机构框图用横线与上层垂直相连左右参谋机构框图用横线与上层垂直相连左右二、组织机构图绘制的实例二、组织机构图绘制的实例公司总经理公司总经理职能部门职能部门职能部门职能部门事业部事业部A研发研发制造制造销售销售事业部事业部B研发研发制造制造销售销售职能部门职能部门1职能部门职能部门2职能部门职能部门34总经理总经理项目项目A项目项目B项目项目C职能部门职能部门1职能部门职能部门2职能部门职能部门3职能部门职能部门426第二节工作岗位分析（P13）（一）工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析的概念 对各类工作岗位的对各类工作岗位的性质任务、职责

19、权限、岗位关系、劳动性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件资格条件所进行的系统研究，并制定出所进行的系统研究，并制定出工作说明书工作说明书等岗位人事规范等岗位人事规范的过程。的过程。（二）工作岗位分析的内容（二）工作岗位分析的内容1、对岗位活动的、对岗位活动的内容内容进行分析，即在这个岗位上应该做什么进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下事情（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等进行级关系等进行界定界定）。）。2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工

20、的、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求素质要求，即具备，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（什么样的素质特征才能胜任岗位的工作（KSAO）。）。3、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出、将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗工作说明书、岗位规范位规范等人事文件等人事文件。27情境案例8000多道工序对工人的要求： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一

21、只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。28（三）工作岗位分析的作用（P14）工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。1.1.工作岗位分析为工作岗位分析为招招聘、聘、选选拔、拔、任任用合格的员工用合格的员工奠奠定了定了基础。基础。（招选任奠基础）（招选任奠基础）2.2.工作岗位分析为员工工作岗位分析为员工考考评、评、晋升提晋升提供了供了依据依据。（考晋升提依（考晋升提依据）据）3.3.工作岗位分析是企业工作岗位分析是企业改改进工作进工作设设计、计、优优化劳动环境的化劳动环境的必必要要条条件。（改设优必条件）件。（改设优必条件）4.4.工作岗

22、位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供供给和给和需求需求预测的预测的重要前提重要前提。（供需求重前提）（供需求重前提）5.5.工作岗位分析是工作工作岗位分析是工作岗岗位位评价评价的的基础基础，为企业建立对外具有，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬薪酬制度制度奠奠定定了基础。了基础。（岗评价奠薪酬）（岗评价奠薪酬）6.6.工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在本岗位上的发展路线。本岗位上的发展路线。29

23、三、工作岗位分析信息的主要来源n书面资料（岗位职责、招聘广告等）书面资料（岗位职责、招聘广告等）n任职者的报告（访谈、工作日志）任职者的报告（访谈、工作日志）n同事的报告同事的报告n直接的观察直接的观察n其他：下属、顾客、用户的资料其他：下属、顾客、用户的资料简单记忆为：秘（任）书通（同）知（直）他2007119530（一）岗位规范（一）岗位规范p1.1.概念：概念：岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中组织中各类岗位某一专项事物或对或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的等所作的统一规定 。p2.2.岗位规范的主要内容岗位规范的主要

24、内容（P4P4）（员工培训劳动，定员定额标准）n（1 1）岗位）岗位劳动规则劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括必须遵守的各种行为规范。包括时间规则、时间规则、组织规则、组织规则、岗位规则、岗位规则、协作规则、协作规则、行为规则行为规则 n（2 2）定员定额标准）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等n（3 3）岗位）岗位培训培训规范：对本岗位员工的规范：对本岗位员工的职业技能职业技能培训与开发所培

25、训与开发所作的规定作的规定n（4 4）岗位）岗位员工员工规范：对某类员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平任职资格以及知识水平等素等素质要求作的规定。质要求作的规定。20100594四、岗位规范和工作说明书200705969620080539952010年5月简答题31p3.3.岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式n管理岗位管理岗位知识能力知识能力规范（职责要求、知识要规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）求、能力要求、经历要求）n管理岗位管理岗位培训培训规范（指导性培训计划、参考规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）性培训大纲和推荐教材）n生产岗位生产岗位技术业务能力技术

26、业务能力规范（应知、应会、规范（应知、应会、工作实例）工作实例）n生产岗位生产岗位操作操作规范（岗位职责、任务；岗位规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度）调配合程度）n其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）20081138200905942009119532项内容形象记忆为：资（资历）深（身体条件）的三个老（劳动条件和环境）公（工作内容和要求、权限、时间）乘专（专业知识和技能要求）机（绩效考评）向老婆发自内

27、心（心理品质要求）的表白要从基本（资料）的岗位（职责）监督（与岗位关系）自己20100595（二）工作说明书（P17）p1.1.概念概念：工作说明书是组织对：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本，以及本岗位人员任职的岗位人员任职的资格条件资格条件等事项所作的统一规定。等事项所作的统一规定。p2.2.工作说明书的分类工作说明书的分类（岗位工作说明书、部门工作说明书、（岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书）公司工作说明书）p3.3.工作说明书的内容工作说明书的内容-1

28、2-12（P6P6，对照，对照P9P9的实例，要求掌握）的实例，要求掌握）基本资料基本资料 岗位职责岗位职责 监督和岗位关系监督和岗位关系 工作内容和要求工作内容和要求工作权限工作权限 劳动条件和环境劳动条件和环境 工作时间工作时间 资历资历身体条件身体条件 心理品质要求心理品质要求 专业知识和技能要求专业知识和技能要求 绩效考评绩效考评2007年5月方案设计题2008059620081139200905952009119633工作说明书的内容样板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述

29、n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明34任职资格说明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境n 工作场所 n 工作环境的危险性n 职业病 n 工作时间特征n 工作的均衡性 n 工作环境的舒服程度35职 务：发货员部 门：货品收发部门地 点：

30、仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车。二、花15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等） ；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3. 打印五花八门的表格和标签

31、；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。工作说明书示例36（三）岗位规范与工作说明书的区别所涉及的内容不同。工作说明

32、书所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉交叉。所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范所突出的主题不同。（工作说明书与岗位规范的人员规范比较）岗位规范比较）岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书工作说明书不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。因而，岗位规范是工作说明书的重要组成部分。具体的结构形式不同

33、。工作说明书具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。200905382009113937能力要求 一、工作岗位分析的程（P18）p准备阶段准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决规定调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决定后面的调查质量。（定后面的调查质量。（P7P7）5 5步步p调查阶段调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究：根据调查方案，对岗位进行调查研究p总结分析阶段总结分

34、析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。准备阶段调查阶段 总结分析阶段38p准备阶段准备阶段：5 5步步1.1.对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；资料；2.2.设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时

35、间、确定调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时间、地点和方法）地点和方法）3.3.做好员工思想工作；做好员工思想工作；4.4.分解成若干单元和环节；分解成若干单元和环节；5.5.组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。2008年5月简答题200811简答题2009053939第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理P24第一单元第一单元 劳动定额水平劳动定额水平 学习目标 通过学习，掌握劳动定额水平的概念和和种类，确定劳动定额水平的重要意义和基本原则，衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。 一、劳动定额管理的内容 发现问题

36、，修改 总结推广先进经验 快、准、全地制定 定额面的大小 各职能部门按照组织执行 严格考核 有效措施收集数据资料汇总、整理、统计分析说明修订劳动定额制定贯彻执行统计分析二、现代劳动定额的发展趋势巴克制巴克制根据科学的标准时间测定员工的工作效率根据科学的标准时间测定员工的工作效率充分发挥基层管理人员的主管能动性充分发挥基层管理人员的主管能动性明确的职责范围和分工明确的职责范围和分工定额人员定期提出有关效率的分析报告定额人员定期提出有关效率的分析报告设立专门从事增援的机动部门和人员设立专门从事增援的机动部门和人员发展趋势发展趋势逐步实现科学化、标准化和现代化逐步实现科学化、标准化和现代化由传统的单

37、一管理逐步转向以提高工作效率为中心的全员、全面、全过程系由传统的单一管理逐步转向以提高工作效率为中心的全员、全面、全过程系统管理统管理由过去分散管理逐步转向一体化管理由过去分散管理逐步转向一体化管理劳动定员水平核心和基本原则定额管理核心定额水平不能过高过低效率优先兼顾公平按劳付酬基本原则保证劳动定额水平及先进又合理经过努力多数员工会达到或超过或接近衡量劳动定额水平的方法实耗工时实测工时标准工时现行比较标准差注意事项：1、充分利用时间，保持适当的工时强度。2、脑力和体力支出，应达到或接近国家劳动卫生标准3、从定额执行的全过程管理方法方法第二单元劳动定额的修订一、劳动定额修订的内容二、劳动定额定期

38、修订三、劳动定额不定期修订一、劳动定额定期修订的步骤（一）准备阶段（思想准备、组织准备）步骤：1、修订前调查摸底，分析完成情况和问题； 2、在收集资料的基础上，确定修改定额控制数（二）修订阶段（三）审查平衡和总结阶段二、修改劳动定额的方法二、修改劳动定额的方法P34第三单元劳动定额统计与分析第三单元劳动定额统计与分析一、劳动定额统计工作任务劳动定额统计工作任务：原始记录、统计台账实耗工时实耗工时统计资料统计资料计算各项指标生产成果生产成果经济核算依经济核算依据据对现行状况全面评价发现问题发现问题采取、加强采取、加强修订、改进、修订、改进、促进促进二、实耗工时的概念及意义n实耗工时，也称实作工时

39、、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。意义1、总产品实耗工时2、单位产品实耗工时生产单位和工艺过程按照统计范围分1、车间或班组实耗时间2、工种实耗时间3、工序实耗时间1、衡量2、核算依据3、揭示主要问题产品实耗工时统计方法零件汇总零件汇总生产单位生产单位生产者个人生产者个人（一）以原始记录（一）以原始记录 直接计算法直接计算法 简介计算法简介计算法重点产品重点产品重点零部件重点零部件投入批量投入批量（二）现场测定（二）现场测定1、工作日写法2、测时法3、瞬间观察法1、实际工时耗2、不必要浪费二、劳动定额完成程度指标的计

40、算方法%100产量定额合格产品产量单位时间内实际完成的产量定额完成程度指标%100单位产品的实耗工时单位产品的工时定额工时定额完成程度指标1、按产量定额计算2、按工时定额计算11Q1ttnQ实耗工时总数完成定额工时总数劳动定额完成程度指标50第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理P24第一单元第一单元 企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法P42 学习目标 通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。 51【知识要求】一 企业定员的基本概念（选择）二 企业定员管理的作用（选择、简答）三 企业定员的原则（选择、简答）【能力要求】一 核

41、定用人数量的基本方法（计算题、综合题）二 企业定员的新方法（选择）52一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念n企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术企业定员，又称人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。定的限额。n组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、组织从组建之日起，就要考虑需要设置多少岗位、需要配备多少人，各种人应具备什么条件。需要配备多少人，各种人应具备什么条件。n凡是企业进行正常生产经营所需要的凡是企业

42、进行正常生产经营所需要的各类人员各类人员，都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级都应包括在定员的范围之内。即一般员工、各级管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员范围与范围与用工形式无关用工形式无关。2009119753编制p编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会编制：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置团体及其他工作单位）中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括括机构机构编制和编制和人员人员编制两部分内容。编制两部分内容。n机构编制

43、：对机构名称、职能、规模、结构、数机构编制：对机构名称、职能、规模、结构、数量等限定量等限定n人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及人员编制：对岗位数量、职务分配、人员数量及结构所作的统一规定。结构所作的统一规定。p人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：人员编制划分（按社会实体单位的性质和特点）：行政编制、企业编制、军事编制等。行政编制、企业编制、军事编制等。200911432010059754劳动定员与劳动定额的区别和联系1、从、从概念内涵概念内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵（活劳动消耗量）界限。与劳动定

44、额的内涵（活劳动消耗量）完全一致完全一致。2、从、从计量单位计量单位上看，劳动定员采取上看，劳动定员采取“人人年年”“”“人人月月”等。等。与劳动定额所采用的劳动时间单位与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日工日”“”“工时工时没有区没有区别别。3、常年性常年性工作岗位上的人员都纳入工作岗位上的人员都纳入定员定员管理的范围之内，如工管理的范围之内，如工人、管理人员、技术人员等。而实行人、管理人员、技术人员等。而实行劳动定额劳动定额的人员约占全的人员约占全体员工的体员工的40%50%左右。定员管理的范围更大。左右。定员管理的范围更大。4、制定企业定员的方法、制定企业定员的方法：按：按劳动效率劳动效

45、率定员；按定员；按设备设备定员；定员；按按岗位岗位定员；按定员；按比例比例定员；按定员；按组织机构、职责范围和组织机构、职责范围和业务分工业务分工定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种定员。前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。是劳动定额方法的延伸。n定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是定员和定额都是对人力消耗所规定的限额，但是计量单位不计量单位不同、应用范围不同。同、应用范围不同。2008054355二、企业定员管理的作用n合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源

46、，提高劳理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率动生产率n合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。源规划时应遵循的原则。n科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。人。n先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合

47、理。合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。业业，并具备一定的技术业务水平。200905412010054156三、企业定员的原则p搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用即确定好各类人员定员数量的高低宽紧程度。既能够用较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充较少的人高质量的完成生产任务（高效率、满负荷、充分利用工时），又不能超出人生理和心理的承受能力。分利用工时），又不能超出人生理和心理的承

48、受能力。n原则一：定员必须原则一：定员必须以企业生产经营目标为依据以企业生产经营目标为依据，能够保，能够保证生产正常运行证生产正常运行n原则二：定员必须以原则二：定员必须以精简、高效、节约精简、高效、节约为目标。如何做为目标。如何做到？（到？（P45）n原则三：各类人员的原则三：各类人员的比例关系要协调比例关系要协调（要找到各种关系（要找到各种关系的最佳数量比例）的最佳数量比例）n原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到原则四：要做到人尽其才，人事相宜。做到人岗匹配人岗匹配。n原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的原则五：要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境良好环境n原则六：定员标准应原则六：定员

49、标准应适时修订适时修订l记忆为：生目标、精高节、比协调、人事宜、定环境、适修改2009年5月综合分析题57能力要求 一、核定用人数量的基本方法核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量总工作任务量和和各类人员的各类人员的工作效率工作效率。（。（P46）1、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计、按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。算定员人数。 这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定这是一种根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额

50、的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。额的人员，当人员需求量不受设备影响时，适合用这种方法来计算定员。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此可按工时或产量来表示。来表示。计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致计算时，生产任务和工人劳动效率的时间单位要保持一致其他变形、例题（其他变形、例题（P47）效率某类人员工作（劳动）划工作任务总量某类岗位制度时间内计某类岗位用人数量 出勤率工人劳动效率计划期生产任务总量定员人数200705422008114358当某工种生产产品当某工种生产产品品种较

51、单一而产量较大时品种较单一而产量较大时，可采用产量定额来计算：可采用产量定额来计算： 计划期废品率）（出勤率定额完成率年制度工日单位产品工时定额）每种产品年总产量定员人数18(2007年11月计算题20100542594例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。据计划产量来预测未来三年所需的员工数。4一年一年365天，除去天，除去52个双休日共个双休日共104天，天，11天法定假日，工人出勤率为天法定假日，工人出勤率为80%，产品合格，产品合格率为率为95%，每天工作，每天工作8小时。小时。 第第 一一 年年（件）（件

52、） 第第 二二 年年 第第 三三 年年工时定额工时定额（小时（小时/件）件） 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，0000.51.01.00.5合格品数量如表1所：60 第第 一一 年（小时）年（小时） 第第 二二 年年 第第 三三 年年 1 2 3 4总总 计计 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000

53、115，000解：根据表1数据计算出每年所需总工时如下表2所示：表261（2）根据题意每人每年工作小时数为：（36510411）880%=1600（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（8500095%）1600=559256（人）第二年：（10000095%）1600=657966（人）第三年：（11500095%）1600=756676（人）622、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的、按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。数。按效率定员按效率定员主要适用于主要适用于机械操作为主机械操

54、作为主，使用同类型设备，采用，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取多机床看管的工种。这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。设备的台数。例子：例子：P47出勤率工人看管定额每台设备开动班次需要开动设备台数定员人数200811972009年5月综合分析题2009年11月计算题633、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大、按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用小来计算定员人数的方法是按岗位定员。这种方法适用于于连续性生产

55、装置组织生产的企业连续性生产装置组织生产的企业，如冶金、化工、机，如冶金、化工、机械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此械制造等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额之外，还适用于一些既不操纵设备，又不实行劳动定额的人员。的人员。（1）设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由）设备岗位定员：适用于设备开动时间内，必须由单人看管或多岗位多人共同看管的场合。单人看管或多岗位多人共同看管的场合。（2）工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设）工作岗位定员：适用于有一定的岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。备，

56、而又不能实行定额的人员，如检修工、值班电工等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑兼职作业可能性。业可能性。200711422009年5月综合分析题2010059864根据设备岗位定员的具体考虑因素n看管的岗位量看管的岗位量n岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足岗位的负荷量：一般岗位负荷量不足4小时，要考小时，要考虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人虑兼职、兼岗；高温、高压、高空等岗位，工人连续工作不得超过连续工作不得超过2小时。小时。n每一岗位的危险和安全程度，员工需走动的距离，每一岗位的危险和安全程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作

57、业，仪器设备的复杂程度等。是否可以交叉作业，仪器设备的复杂程度等。n生产班次、倒班及替班的方法。生产班次、倒班及替班的方法。nP48。例：对于多人一机共同进行操作的岗位，其。例：对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算。定员人数的计算。65n 例如，某车间有一套制氧量例如，某车间有一套制氧量50立方米立方米/小时空气小时空气分离设备，现有分离设备，现有3个岗位共同操作，经过工作日写个岗位共同操作，经过工作日写实测定，甲岗位生产工作时间为实测定，甲岗位生产工作时间为260分钟，乙岗分钟，乙岗位为位为300分钟，丙岗位为分钟，丙岗位为240分钟。根据该工种的分钟。根据该工种的劳动条件和劳动

58、强度等因素，规定休息与生理需劳动条件和劳动强度等因素，规定休息与生理需要时间为要时间为60分钟。则该空分设备岗位定员人数应分钟。则该空分设备岗位定员人数应为：为：解：根据题意得：解：根据题意得：班定员人数班定员人数=共同操作的各岗位生产时间的总和共同操作的各岗位生产时间的总和/(工作班时间工作班时间-个人需要与休息放宽时间个人需要与休息放宽时间)=(260+300+240)/( 60*8-60) =1.9人人2人人664、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人、按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。这种方法主要

59、适用于企业食堂工作人员，幼托工这种方法主要适用于企业食堂工作人员，幼托工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。法确定定员人数。定员标准（百分比）总数员工总数或某一类人员某类人员的定员人数2009119867例：食堂工作人员的比例定员标准如表所示。 食堂工作人员比例定员标准表食堂就餐人数食堂

60、就餐人数食堂工作人员与就餐人数的比例食堂工作人员与就餐人数的比例每日开饭每日开饭3次次每日开饭每日开饭4次次200 人以下人以下1 : (2530)1 : (2025)200-500人人 1 : (3035) 1 (2530)500人以上人以上 1 : (3540)1 (3035) 假设某企业职工食堂的就餐人数为190人，每日开饭4次，比例定员标准写为1 20，计算该食堂工作人员的定员数。解：根据题意得：190 =9.510人 20685、按组织机构、职责范围和业务分工定、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于员：适用于企业管理人员和工程技术人企业管理人员和工程技术人员员的定员。的定员。一