浅议我国事业单位的薪酬管理体制

1、浅议我国事业单位的薪酬管理体制     以我国事业单位现有薪酬制度，分析存在的问题，针对存在的问题，提出优化薪酬管理的措施。 薪酬制度；绩效薪酬；优化薪酬管理；管理体制；对策 中图分类号D922.26文献标识码A 文章编号1009-9646（2011）03-0020-03 一、我国事业单位薪酬制度现状 目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁 多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制

2、度又包括：专业技术职务 等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。 1.外在薪酬 事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。论文百事通职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职 务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在 职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理 人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情

3、况，是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基 本持平。 事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径： (l)正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。 (2)晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。 (3)定期调

4、整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。 (4)高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。 我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给 予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括： 第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服

5、务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。 第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。 第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。 事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇;员工疾病的公费医疗和保险待遇;离职退休的保险待遇等等。 2.内在薪酬 除上述外在薪酬外，事业

6、单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常 是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内 在薪酬是相当高的。 二、事业单位薪酬管理中存在的问题 1.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低 事业单位的薪酬管理，存在相当程度的“薪酬板结”现象，即员工的薪酬虽然由基础工资、奖金、福利和津贴等项目组成，但在实际操作过程中，却不加以区分。其主要原因是对薪酬四大组成部分的特性理解不够深入，如图1所示。 图1薪酬组成部分特征分析 (1)基础工资体现不同

7、员工之间的薪酬差异。不同职位上的员工基本薪资水平不同，一般职位越高，基本薪资越高。同时基本薪资还具有高刚性的特点，往往只能升而难以降。 (2)奖金具有高差异性、低刚性的特点。奖金一般是根据员工的工作绩效和对单位的贡献进行分配，因此，奖金分配上必定会产生差异性。奖金与基础工资不同，奖金的数额可升可降，呈现低刚性。 (3)津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴。除了一些特殊工作环境中的津贴如高原津贴等，正式员工都能平等享受单位提供的各类津贴。津贴差异不大且刚性偏低。 (4)事业单位福利呈现低差异性、刚性的特点，虽然不同类别的员工所享受的福利不同，但是员工均有机会享受单位提供的福利。

8、因此，削弱福利则易造成员工的情绪波动。 多数经营性事业单位由于对薪酬组成部分特性的认识模糊，可能出现薪酬管理平均主义的倾向，这在同一岗位不同员工的薪酬管理上表现得尤为突出，极易打击个别员工的工作积极性和责任心。 2.对内在薪酬或心理收入关注不够 由第一节的分析可知，薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行事业单位更多关注外在薪酬，其内在逻辑认为薪酬是一项成本，员工工作的目的就是为了得到工资或薪水、奖金、福利、津贴等经济报酬。 内在薪酬产生于员工的工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种激励自身的手段。增加员工的薪酬，不能简单地理解为增加更多的货币薪酬，因为 人已经不再是简单的“经济人”，

9、而是如马斯洛(Abraham H·Maslow 19081970)的需求层次理论所述，人们需要更高层次的自我实现。但是目前的事业性单位对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授 权、弹性的工作安排、轮岗等方面。 当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。 3.经营者与组织间规范的风险共享机制尚待健全 在经营性事业单位中，经营者(大多数还不是现代公司意义上的企业家和经理)的薪酬与一般员工差别不大，但他们却拥有数额较大的单位资产控制权和“在职消费”收入。这种与“在位”相关的控制权究竟如何使用，全凭经营者的“良心”和“思想觉悟”。 承包制和风险抵押金制在一定程度上解决了经营者和组织间的风险共享问题，但其操作显得不够规范。一些经营性事业单位还采取了员工集资入股方式 的股份制改革，相对于一般员工，经营者出资较多。年终时，在扣除单位积累后，依据入资比例分红。该方法最大的问题是：它不是以经营者与单位间所建立的以产 权为纽带的风险共享机制为基本指向，而是以为员工设计补充奖酬为基本指向