民营企业的薪酬管理现状及对策研究

1、民营企业的薪酬管理现状及对策研究摘要:薪酬制度在现代市场经济中,已成为人力资源管理的重要部分。越来越受到人们的关注,没有什么事情能像报酬制度那样唤起人们如此多的情感和讨论。本文通过我国现阶段各企业的报酬制度的分析,找出了现有薪酬制度的不合理方面,在此基础上提出了一些建议,希望我国的企业能够充分重视薪酬管理的作用,为企业职工提供较好的待遇,从而也使职工能够对企业充满热情和忠诚。关键词:民营企业薪酬管理分配21世纪是充满机遇和挑战的世道,是优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的

2、难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何让用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。一、民营企业及薪酬1.民营企业民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称,是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业,其按照其实行的所有制形式不同,可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有,租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、

3、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。还有一种观点认为,应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产作为投资主体,即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇,从狭义说,民间资产特指中国公民的私有财产,不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产。因此,民营企业是指:在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看,含义小部分国有资产和(或外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”

4、。我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的,包括国有持股和控股企业。因此,归纳民营企业的概念就是:非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩,无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者,都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称,这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称,而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。2.薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内部外各种因

5、素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整薪酬控制的过程。薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行,作为人力资源管理的一项重要职能,薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略,要为战略的实现提供有力的支持,绝对不能狭隘地进行薪酬管理。薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入,是他们能够维持并不断提高自己的生活水平,而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情,不断提高他们的工作绩效,这是薪酬管理更重要的目的。薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬,这只是薪酬管理最低层次的活动,由上述的含义可以看出,薪酬管理涉及一系列的决策,是一项非常复杂的活动。二、从历史角

6、度看中国企业传统的薪酬管理随着社会主义市场经济体制的建立,对于中国企业而言,由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响,传统薪酬具有以下特征:1.员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的企业不会轻易的辞退员工,员工也不用担心他们有被辞退的风险。这样就会使企业对外不具有竞争性,对内不具有激励性,人人都有铁饭碗,这样做不但不利于企业获得人才、留住人才,而且还使企业与市场严重脱节。2. 企业严格坚持内部均衡企业上下工资水平差距较小,即便业绩水平存在差异,员工仍会期待获得同等待遇。相反的如果企业上下工资水平平差距较大,那员工就不会期待获得同等待遇,不会说

7、因为谁的工龄长短,绩效高低就使他相对的薪酬水平越高。3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有与国家机关和事业机关相脱钩,企业内部工资分配制度由家制定并在国家监督下执行。即使此后所实行“工效挂钩”,政府仍对其进行了一定程度的控制。所以这时候的薪酬管理而没有很好的完善,国家运用行政手段调控工资,当市场环境发生变化时,它不会随市场环境的变化而变化,市场灵敏度很差。4.“家长式”的实际方案,旨在满足所有员工需求企业在薪酬方案设计上,没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内,只是在形式上满足大家的生存需求。如:等级多,薪酬的级别一般有

8、十几个甚至二十几个组成;级差小,相邻的两个工资点的差别很小。而且平均主义盛行,干多干少一个样,也几挫伤了员工的积极性。5.提供同等的奖金和奖励奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩,使得他们只流于形式,起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现,但在实际操作中,企业的激励制度仍不完善。市场经济体制建立以来,我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。但受到传统薪酬管理的影响,企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。三、我国民营企业薪酬管理存在的问题1. 员工薪酬差距拉大,分配有失公平由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据,不

9、同的企业阶段,企业的支付能力不同,导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距越来越大,最大的相差10倍。在企业内部,高级管理人员与企业员工之间,收入差距相当大,企业经营者与职工收入差距在几十倍则是普遍现象。2. 分配方案扭曲,各生产要素参与分配严重失衡目前在民营企业分配中只讲效率不讲公平,违背了效率优先兼顾公平的原则;企业自主分配变成了企业家决定分配,“老板”说了算,在诸多分配要素中,偏爱资本要素,突出资本要素,把劳动要素放到可有可无的地位。分配形式一般分为经济形式与非经济形式。改革开放前,企业偏重非经济形式忽略经济形式,而现在许多企业忽略了非经济形式,这就造成员工只关心个人利

10、益,缺乏对企业的忠诚度。3.薪酬分配缺乏公平性多数民营企业还没有完善的薪酬管理体系,员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定,随意性较大,从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范,同工不同酬或同酬不同工现象严重,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性。4 .缺乏有效的薪酬管理制度民营企业特别是中小民营企业的老板有热衷于发红包的习惯,年底需要对每一位员工进行“评估”,确定每个人的红包数量,由于红包都是通过潜规则来发放的,员工不知道怎样通过正常的工作努力才能得到较大的红包,这样员工对提高技能、业务培训、业绩提升都失去了方向。所以缺乏明确

11、的薪酬管理制度,薪酬的支付带有很大的随意性。5.薪酬分配不科学目前,有些民营企业在具体工作绩效评价标准还不是很明确;绩效考核方案不便操作,导致工作绩效评价经常走过场,有时甚至是“老板”说了算。例如民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多数凭老板的意志并且在加薪的过程中,有很大的局限性,对人不对岗现象严重,同样在XX公司中,由于没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏动力,生产积极性不高,同时导致薪酬激励功能弱化。没有把例行性考核结果与薪酬分配挂钩,而是由管理者说了算的这种薪酬分配是不科学的,建立合理的考核制度增加

12、分配的透明性成为突破。6 .薪酬结构欠合理目前企业薪酬中,相对固定的工资部分仍占有很大比重,不同岗级间可变薪酬系数差距不大,可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有限。知识要素、技术要素、资本要素等方面因素体现的力度不够,较少体现个人能力的差异,抑制了知识型员工积极性发挥。由此可见,民营企业在薪酬管理中产生以上问题的原因是多方面的,首先在于民营企业老板不够重视薪酬管理工作;其次在于民营企业老板没有系统的薪酬管理理念与方法,也没有意识去借助外脑;第三,民营企业缺乏这方面策划的人才;第四,企业老板看不到规范化薪酬管理给企业带来的巨大好处。四、民营型企业薪酬管理改革的对策与措施薪酬管理实际上是整个企业激励

13、机制的核心,是企业吸引人才和保留人才的关键,因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬分配方案,这样,企业不仅能够留住人才,更能够激活人才,让更多的员工能以企业为家,为企业创造更大的财富。薪酬管理改革的对策和具体措施如下:1.必须解决收入分配差距问题企业一次分配不仅要坚持效率优先,同时要向兼顾公平方向调控,对企业高级管理人员和企业老板的高收入,国家要加大税收调节力度,一是要加强税收管理,不要发生漏税和偷税现象;二是要在原来税收基础上提高相应税收标准,控制收入差距。2 .更新薪酬管理观念根据组织需要,确定以职位价值、业绩、员工能力的薪酬支付理念,同时,企业

14、薪酬管理必须重视人力资本效应,树立“以可比价值”为基础的新的薪酬公平观念,进一步更新薪酬管理观念。科学测评岗位价值,设计具有内部公平性的薪资标准,企业应对职位所要求的知识和技能,工作的复杂程度,职位涉及人际关系的难度与频度,职位对组织目标的影响程度,工作中的责任与压力大小等要素进行科学测评,准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准,以保证薪资的内部公平性,所以更新企业薪酬管理理念是很重要的。3 .实现科学、规范的薪酬管理要进行外部薪酬调查,内部加强岗位价值评估,体现薪酬的内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性;在薪酬设计中要充分把知识要素、技术要素、资本要素等方面考虑进去,进一步调动知识型员工工

15、作的积极性和创新性。同时,民营企业要改变家族制的企业治理结构,实现所有权与经营权相分离,建立现代企业 制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制 度。 4. 采取灵活的奖励和福利措施 灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法,让 奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现,随时调整奖金数额。让员工 有成就感,更有危机感。在福利方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连, 以杜绝福利平均的弊端。 5 .提高经营者和“老板”的综合素质 民营企业要想建立科学的薪酬管理体系,企业经营者和老板就必须学习和掌 握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体

16、系的有关知识和国外优秀企业薪 酬管理的先进经验及方法。同时还要充分发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等 薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度。 6 .设置以绩效为导向的薪酬结构 实行薪酬增减主要是根据员工当期的绩效来决定。薪酬具有激励效应，采用 刚性工资会弱化薪资的激励效应，强化出工不出力的行为，设计薪资结构应设置 绩效工资，例如 xx 公司在修改薪酬制度之后，对基层员工采用基本工资加计件 工资的方式，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工们的工作绩效考核来确定 绩效工资的多少。在设计绩效工资所占比例时，绩效工资的比例随着岗位级别和 岗位所承担责任的增加而增加,真正做到薪酬收入与其工作绩效挂钩,并通过对员 工的工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多