人力资源管理体系解码

1、 .绩效管理绩效管理职位体系职位体系组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利培训发展培训发展团队建设团队建设企业使命企业使命企业文化企业文化战略目标战略目标业务流程业务流程培养培养员工员工素质素质引导引导员工员工行为行为企业战企业战略目标略目标人力资源规划人力资源规划 .人力资源解码组织架构有效组织架构有效人力资源费用率人力资源费用率人均销售收入人均销售收入员工士气员工士气员工离职率员工离职率考核激励指数考核激励指数培训时数培训时数专业人才占比专业人才占比会打仗会打仗能力能力作战有序作战有序效率效率爱打仗爱打仗态度态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效

2、考核加强员工激励 .人力资源解码组织架构有效组织架构有效人力资源费用率人力资源费用率人均销售收入人均销售收入员工士气员工士气员工离职率员工离职率考核激励指数考核激励指数培训时数培训时数专业人才占比专业人才占比会打仗会打仗能力能力作战有序作战有序效率效率爱打仗爱打仗态度态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励 . 高层沟通与达成共识是组织执行有力的保证。高层沟通与达成共识是组织执行有力的保证。 方法：方法：高层管理人员个人行为风格分析高层管理人员个人行为风格分析采取与个人行为风格相适应的沟通方法采取与个人行为风格相适应的沟通方法分配

3、与个人行为风格相适应的工作岗位分配与个人行为风格相适应的工作岗位高管团队年度高管团队年度“背后说好话背后说好话”活动活动中高层管理人员月度总结质询会（中高层管理人员月度总结质询会（见营销咨询方案见营销咨询方案）加强高层沟通共识加强高层沟通共识 . DISC行为风格测评介行为风格测评介绍绍 公司高管个人行为风公司高管个人行为风格分析格分析 不同行为风格管理者不同行为风格管理者之间的沟通方法之间的沟通方法姓名行为风格崔晓红崔晓红老虎型老虎型何春光何春光孔雀型孔雀型朱爱国朱爱国考拉型考拉型+猫头鹰型猫头鹰型原红则原红则老虎型老虎型+猫头鹰型猫头鹰型田安民田安民考拉型考拉型+猫头鹰型猫头鹰型加强高层沟

4、通共识加强高层沟通共识 .n 支配型的人非常强调效率和结果，对支配型的上级要在最支配型的人非常强调效率和结果，对支配型的上级要在最短的时间里给他一个非常准确的答案，而不是一种模棱两可短的时间里给他一个非常准确的答案，而不是一种模棱两可的结果；对支配型的下级要给以明确的方向和指示。的结果；对支配型的下级要给以明确的方向和指示。n 同支配型的人沟通的时候，一定要非常的直接和简明扼要，同支配型的人沟通的时候，一定要非常的直接和简明扼要，不要拐弯抹角，不要有太多的寒暄，直接告诉他你的目的。不要拐弯抹角，不要有太多的寒暄，直接告诉他你的目的。n 说话的时候声音要洪亮，充满了信心，语速一定要比较快；说话的

5、时候声音要洪亮，充满了信心，语速一定要比较快； 你在和他沟通的过程中，要有强烈的目光接触，目光的接触你在和他沟通的过程中，要有强烈的目光接触，目光的接触是一种信心的表现。是一种信心的表现。加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .n用轻松自然的方式与表达型的人沟通，说话要直接。用轻松自然的方式与表达型的人沟通，说话要直接。n表达型的人特点是只见树木，不见森林。所以在与表达型的表达型的人特点是只见树木，不见森林。所以在与表达型的人沟通的过程中，要多从宏观的角度去说一说：人沟通的过程中，要多从宏观的角度去说一说：“你看这件事你看这件事总体上怎么样总体上怎么样”、“最后怎么样最后怎么样”。n表达型的人不注

6、重细节，注意力容易转移，甚至有可能说完表达型的人不注重细节，注意力容易转移，甚至有可能说完就忘了。所以达成共识后，最好与之进行一个书面的确认，这就忘了。所以达成共识后，最好与之进行一个书面的确认，这样可以提醒他。样可以提醒他。n在与表达型的人沟通的时候，声音要相应的洪亮，同时要有在与表达型的人沟通的时候，声音要相应的洪亮，同时要有比较丰富的肢体语言，如手势、眼神等，给他以鼓励。比较丰富的肢体语言，如手势、眼神等，给他以鼓励。加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .n 温和地与耐心型的人沟通，他看重的是双方良好的关系，温和地与耐心型的人沟通，他看重的是双方良好的关系，而不看重结果。而不看重结果。 n

7、说话要比较慢，给他思考的时间，不要给他压力，要鼓励说话要比较慢，给他思考的时间，不要给他压力，要鼓励他，去征求他的意见。他，去征求他的意见。n对耐心型的下属交待任务不要一次太多，让他知道你会协对耐心型的下属交待任务不要一次太多，让他知道你会协助他，经常询问事情的进展。助他，经常询问事情的进展。n 遇到耐心型的人一定要时常注意同他要有频繁的目光接触，遇到耐心型的人一定要时常注意同他要有频繁的目光接触，最好抱以微笑。最好抱以微笑。加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .n遵守时间，尽快切入主题。遵守时间，尽快切入主题。n注重细节。注重细节。n与精确型人的沟通过程中，不讲不实际的事，不说没有凭证与精确型

8、人的沟通过程中，不讲不实际的事，不说没有凭证的话，最好使用准确的专业术语，多按照流程和步骤说明，的话，最好使用准确的专业术语，多按照流程和步骤说明，多列举一些具体的数据，可使用图表说明。多列举一些具体的数据，可使用图表说明。n不要强势与精确型的下属沟通，让他知道事情做完的成败会不要强势与精确型的下属沟通，让他知道事情做完的成败会有人负责，对事不对人，不要批评他的专业。有人负责，对事不对人，不要批评他的专业。n要一边说一边拿纸和笔在记录，像他一样认真一丝不苟；不要一边说一边拿纸和笔在记录，像他一样认真一丝不苟；不要有太多和他眼神的交流，更避免有太多身体接触，尊重他要有太多和他眼神的交流，更避免有

9、太多身体接触，尊重他的个人空间。的个人空间。加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .自己自己他人他人知道知道不知道不知道知道知道不知道不知道乔*哈里之窗加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .自己自己他人他人知道知道不知道不知道知道知道不知道不知道价值：价值：加强高管团队之间的互相理解，消除误会和隔阂。加强高管团队之间的互相理解，消除误会和隔阂。加强高层沟通共识加强高层沟通共识 . 赞美、敬佩、值得学习之词，例如赞美、敬佩、值得学习之词，例如 睿智睿智 高瞻远瞩高瞻远瞩 我的偶像我的偶像 对他对他“有好处有好处”的建议，例如的建议，例如 工作中应该多主动推进目标工作中应该多主动推进目标 多与上级及时沟

10、通，上级布置的工作要有反馈多与上级及时沟通，上级布置的工作要有反馈加强高层沟通共识加强高层沟通共识 .每个团队成员，轮流到台上，背对着大家每个团队成员，轮流到台上，背对着大家大家看着背影（背后），开始在纸上写评价，可以用词组，也可以用短句大家看着背影（背后），开始在纸上写评价，可以用词组，也可以用短句，不留姓名，不留姓名 先写优点：赞美、敬佩、值得学习之词；不少于先写优点：赞美、敬佩、值得学习之词；不少于3 3条条 再写建议：对他有再写建议：对他有“好好”处的建议；不少于处的建议；不少于3 3条条在台上的成员，自己也写出对自己的评价，要写上自己的姓名：在台上的成员，自己也写出对自己的评价，要写

11、上自己的姓名： 上半部分：对自己的钦佩之词；不少于上半部分：对自己的钦佩之词；不少于3 3个个 下半部分：对自己有下半部分：对自己有“好好”处的建议；不少于处的建议；不少于3 3条条公证员（如省区经理、城市经理等非公司管理人员）原文念大家背后说的公证员（如省区经理、城市经理等非公司管理人员）原文念大家背后说的“好好”话，念后撕掉纸条话，念后撕掉纸条参会人员对被评价人进行集体点评，被评价人上级点评参会人员对被评价人进行集体点评，被评价人上级点评台上成员自己说出对自己的评价，并对大家评价做总结台上成员自己说出对自己的评价，并对大家评价做总结加强高层沟通共识加强高层沟通共识 . 今天没有今天没有“老

12、板老板”，也没有下级，今天只有，也没有下级，今天只有“挚挚友友” 既然是无记名的，就要说真话既然是无记名的，就要说真话 不要吝啬对别人的表扬不要吝啬对别人的表扬 不要顾及别人的脸面，大胆的说出不要顾及别人的脸面，大胆的说出“对他好对他好”的的改进建议改进建议 .沟通（沟通（ CommunicationCommunication） 协调（协调（CoordinationCoordination）控制（控制（ControlControl）管理跨度的科学性原则：合适的管理幅度是保证管理控制有效的基础。管理跨度的科学性原则：合适的管理幅度是保证管理控制有效的基础。工作专业化原则：让专业的人做专业的事是管

13、理精细化的基础。工作专业化原则：让专业的人做专业的事是管理精细化的基础。资源最优化原则：避免重复设置，加强沟通协作提升组织整体效能资源最优化原则：避免重复设置，加强沟通协作提升组织整体效能 。完善组织架构完善组织架构 .完善组织架构完善组织架构 .什么是岗位体系？ 是把组织内从事类似工作的岗位进行组合，按照工作职责、是把组织内从事类似工作的岗位进行组合，按照工作职责、绩效指标、任职资格、能力要求等的差异划分层级的系统。绩效指标、任职资格、能力要求等的差异划分层级的系统。建立合理的岗位体系对公司的价值岗位体系是实现人力资源管理的基础。岗位体系是实现人力资源管理的基础。岗位体系的设计与组织结构设计

14、一样都是一把手必须直接岗位体系的设计与组织结构设计一样都是一把手必须直接参与的工作。参与的工作。岗位说明书是员工招聘、薪酬设计和绩效管理的基础。岗位说明书是员工招聘、薪酬设计和绩效管理的基础。完善组织架构完善组织架构 .结合公司人员结构现状，对副总经理、总经理结合公司人员结构现状，对副总经理、总经理助理的工作分工进行适当调整，增设助理的工作分工进行适当调整，增设1 1个销售个销售总监岗位，分管县区传统通路销售；并在总经总监岗位，分管县区传统通路销售；并在总经理助理下设立计划调度部（设计划调度主管，理助理下设立计划调度部（设计划调度主管，开票员、销售统计员岗位），预防因工作交叉开票员、销售统计员

15、岗位），预防因工作交叉导致工作职责不清，加强工作执行到位。导致工作职责不清，加强工作执行到位。增设增设1 1个行政总监岗位，分管行政部、人力资个行政总监岗位，分管行政部、人力资源部、物流部。设立人力资源部，其中设立源部、物流部。设立人力资源部，其中设立1 1名主管，名主管，1-21-2名人力资源专员，全面负责员工名人力资源专员，全面负责员工招聘、薪酬管理、绩效管理、培训与发展、员招聘、薪酬管理、绩效管理、培训与发展、员工活动、员工信息与档案管理等工作，使公司工活动、员工信息与档案管理等工作，使公司人力资源管理支持比例达到人力资源管理支持比例达到1 1：8080。完善组织架构完善组织架构行政总监

16、行政总监人力资源部主管人力资源部主管人事专员人事专员1人事专员人事专员2人力资源部组织关系人力资源部组织关系 .部门名称： 部门定位： 版本号：部门编号：部门总体目的主要联络关系内部联络： 外部联络： 主要职责关键考核指标（KPI）12.34.5.岗位配置岗位名称与编制1.2.3.岗位关系图审批编制人员： 审核人员：批准人员：编制日期：审核日期：批准日期：部门负责人签字： 签字日期：部门职能说明书的价值：1 1、部门总体目的部门总体目的说明部门说明部门为什么存在？为什么存在？2 2、部门主要职责、部门主要职责说明部说明部门对企业的价值是什么？门对企业的价值是什么？3 3、岗位配置、岗位配置说明

17、部门岗说明部门岗位分工位分工4 4、岗位关系图、岗位关系图说明部门说明部门内部的工作关系和层级内部的工作关系和层级。完善组织架构完善组织架构 .任职者签字： 签字日期：岗位名称： 部门名称： 版本号：部门定位： 岗位编号：岗位总体目的主要联络关系内部联络： 外部联络： 主要职责关键绩效考核指标（KPI）1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.任职资格岗位关系图审批编制人员：审核人员：批准人员：编制日期：审核日期：批准日期：岗位说明书的价值：1 1、岗位总体目的、岗位总体目的说明说明岗位为什么存在？岗位为什么存在？2 2、岗位主要职责、岗位主要职责说明说明岗位对企业的价值是什么？岗位对企

18、业的价值是什么？3 3、任职资格、任职资格说明岗位说明岗位对任职者的要求是什么？包对任职者的要求是什么？包括态度、知识、技能、工作括态度、知识、技能、工作经验、性格特征等。经验、性格特征等。4 4、岗位关系图、岗位关系图说明岗说明岗位的工作汇报关系和层级。位的工作汇报关系和层级。完善组织架构完善组织架构 .人力资源解码组织架构有效组织架构有效人力资源费用率人力资源费用率人均销售收入人均销售收入员工士气员工士气员工离职率员工离职率考核激励指数考核激励指数培训时数培训时数专业人才占比专业人才占比会打仗会打仗能力能力作战有序作战有序效率效率爱打仗爱打仗态度态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构

19、完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励 . 拓宽员工招聘渠道1、普通员工招聘渠道：当地人才普通员工招聘渠道：当地人才市场、网络、媒体招聘广告；市场、网络、媒体招聘广告；2、中层管理人员或后备人才招聘、中层管理人员或后备人才招聘：应届高校毕业生（校园招聘：应届高校毕业生（校园招聘）、行业内部挖角、当地人才）、行业内部挖角、当地人才市场、网络、媒体招聘广告；市场、网络、媒体招聘广告；3、高层管理人员或关键岗位专业、高层管理人员或关键岗位专业人才招聘：行业内部挖角、朋人才招聘：行业内部挖角、朋友推荐、猎头推荐等。友推荐、猎头推荐等。 完善员工招聘方法：1、根据岗位要求（以岗位说

20、明书根据岗位要求（以岗位说明书为依据）设计为依据）设计面试提纲面试提纲。2、面试提纲面试提纲用于用于引导面试引导面试过过程并用于程并用于面试面试记录记录.3、提纲设计的问题清单包括：、提纲设计的问题清单包括：教育背景教育背景/家庭背景家庭背景一般工作经验和具体工作情况一般工作经验和具体工作情况工作技能工作技能价值观价值观完善员工招聘渠道与方法完善员工招聘渠道与方法 .n 先简单介绍自己的工作情况，尤其是做出的业绩先简单介绍自己的工作情况，尤其是做出的业绩. .n 你最喜欢什么样的客户，最不喜欢什么样的客户？你最喜欢什么样的客户，最不喜欢什么样的客户？n 当你在销售过程中，最怕遇到什么问题？当你

21、在销售过程中，最怕遇到什么问题？n 在你工作经历中遇到最难沟通的客户是怎样的？在你工作经历中遇到最难沟通的客户是怎样的？n 你认为产品的竞争力重要还是销售人员的推荐重要？你认为产品的竞争力重要还是销售人员的推荐重要？n 对于购买意向不强的客户，你一般会采取怎样的行动？对于购买意向不强的客户，你一般会采取怎样的行动？n 你最有成就感的一件事是什么？你最沮丧的经历是什么？你最有成就感的一件事是什么？你最沮丧的经历是什么？n 如果现在我是客户，你能向我演示一下你如何销售吗？如果现在我是客户，你能向我演示一下你如何销售吗？n 就你销售的产品，你认为最大的竞争力是什么？就你销售的产品，你认为最大的竞争力

22、是什么？n 在你的同事面对客户做销售时，你认为你可以做什么？在你的同事面对客户做销售时，你认为你可以做什么？n 请举例说明。请举例说明。关注重点K：产品知识S：客户销售技巧，语言表达、判断力A：热情、不怕失败O：外向、亲和、细致完善组织架构完善组织架构 .职业素养培训管理能力培训专业技能培训1.建立培训体系建立培训体系新任主管培训新任主管培训领导力培训领导力培训企业文化与制度培训企业文化与制度培训职业心态培训职业心态培训沟通技能培训沟通技能培训新员工培训新员工培训物流知识培训物流知识培训销售技能培训销售技能培训财务知识培训财务知识培训1、培训内容：职业素养培训职业素养培训管理能力培训管理能力培

23、训专业技能培训专业技能培训2、培训师资来源：蒙牛营销中心蒙牛营销中心蒙牛城市经理蒙牛城市经理优秀主管与优秀员工优秀主管与优秀员工外聘讲师外聘讲师3、培训考核笔试笔试写培训心得写培训心得写工作改进计划写工作改进计划答辩或演讲比赛答辩或演讲比赛加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .n课堂培训课堂培训讲师授课、讲师授课、案例研讨、案例研讨、角色扮演角色扮演n在岗培训在岗培训 导师制（师父带徒弟）、岗位轮换导师制（师父带徒弟）、岗位轮换n光盘学习光盘学习n读书活动读书活动n励志影片观赏与分享励志影片观赏与分享n演讲比赛演讲比赛n精英交流会精英交流会加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .培训对象培训

24、课程新员工新员工蒙牛企业文化、公司制度规范、员工手册、沟通技能蒙牛企业文化、公司制度规范、员工手册、沟通技能、团队活动等、团队活动等管理者管理者招聘技巧、时间管理、高效会议管理、非人力资源的招聘技巧、时间管理、高效会议管理、非人力资源的人力资源管理、目标与绩效管理、绩效面谈技巧、职人力资源管理、目标与绩效管理、绩效面谈技巧、职业工作方法、团队建设等业工作方法、团队建设等业务员业务员/导购员导购员产品知识、产品陈列、沟通技巧、职业礼仪、危机处产品知识、产品陈列、沟通技巧、职业礼仪、危机处理方法等理方法等平台岗位员工平台岗位员工人力资源管理、财务管理、物流管理、市场营销、工人力资源管理、财务管理、

25、物流管理、市场营销、工作分析与总结等作分析与总结等员工基础培训员工基础培训职业好习惯培训（阳光心态、严格自律、合作增效、职业好习惯培训（阳光心态、严格自律、合作增效、双赢思维）、高效执行等双赢思维）、高效执行等加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 名称由来：足球比赛中，上场的主力名称由来：足球比赛中，上场的主力11名球员之名球员之外，替补球员通常坐在一条长板凳上，随时准备外，替补球员通常坐在一条长板凳上，随时准备出场比赛；出场比赛； 目的和意义：为企业培养后备人才，同时在后备目的和意义：为企业培养后备人才，同时在后备人才培养过程中实现人员激励、团队建设以及价人才培养过程中实现人员激励、团队

26、建设以及价值观塑造。值观塑造。加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 项目目标 基本设计 学员选拔 培养方式加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 公司层面：在未来2年内培养10名优秀的毕业学员，成为公司业务的骨干，并形成一套完整的培养人才的标准流程、文档、课件 高管层面：使现有的高管成为讲师，实现学习与成长。加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 公司总经理担任班主任公司总经理担任班主任 公司高管外部讲师担任授课老师公司高管外部讲师担任授课老师 班级有独立的名称、队旗、标识班级有独立的名称、队旗、标识 修满学分、考试合格后方可毕业。未来的公司内部竞聘，修满学分、考试合格后方可毕业。未来

27、的公司内部竞聘，该班级毕业学员有优先权该班级毕业学员有优先权 学员除学习知识和技能外，还有机会到蒙牛集团参观、与学员除学习知识和技能外，还有机会到蒙牛集团参观、与蒙牛高层和公司高层交流机会蒙牛高层和公司高层交流机会加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 选拔群体：公司全体正式员工公司全体正式员工 选拔流程 ： 报名通知 自愿报名 部门推荐 人力资源部 确定初步名单 总经理审批 公示结果通知 （含协议）报名表排名表审批表结果名单加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 选拔标准（建议）： 学历学历（1010分）分） 硕士及以上硕士及以上1010分，本科分，本科8 8分，大专分，大专6 6分，大

28、专以下分，大专以下2 2分。分。 司龄司龄 （1010分）分） 5 5年以上年以上1010分，分，3-53-5年年8 8分，分，2-32-3年年6 6分，分，1-21-2年年4 4分，分，1 1年以下年以下2 2分。分。 历史业绩历史业绩（上限（上限4040分）分） 0707到到0808年月度绩效考核必须在中等及以上，年月度绩效考核必须在中等及以上，优优2 2分分/ /次，良次，良1 1分分/ /次，中次，中0.50.5分分/ / 次。次。 评优记录评优记录（上限（上限1010分）分） 公司级评优次数（公司级评优次数（1010分分/ /次）部门级评优次数（次）部门级评优次数（5 5分分/ /次

29、）次） 上级评分上级评分（3030分）分） 上级的综合评价上级的综合评价加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .面授沙龙模拟项目参观、高层谈话沙盘模拟团队活动培养方式加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .序号培训方式说明课时与周期讲师1面授面授文化、技能类、专业类三类课程文化、技能类、专业类三类课程12H公司高管公司高管外请老师外请老师2管理沙龙管理沙龙高管交流环节高管交流环节6H总经理、副总总经理、副总3模拟项目模拟项目每次课程结束后布置项目，每次课程结束后布置项目，例促销活动分析等例促销活动分析等二个项目二个项目公司高管公司高管4参观、高参观、高层谈话层谈话到蒙牛总部参观到蒙牛总部参观高

30、层谈话高层谈话16H公司高层公司高层蒙牛资源蒙牛资源5沙盘模拟沙盘模拟模拟企业经营模拟企业经营8H外聘讲师外聘讲师6团队活动团队活动沟通与拓展活动沟通与拓展活动每次每次12H 共四次共四次内部讲师内部讲师n 培养方式建议加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .专业类专业类文化类文化类技能类技能类蒙牛文化低调做人严格自律阳光心态双赢思维团队协作其他管理技能职业工作方法演讲训练文案编辑（PPT） 财务管理 人力资源管理 营销管理 物流管理n 面授课程建议加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 培训协议： 培训前公司与学员签订培训协议，凡参加培训者按协议需在公司服务培训前公司与学员签订培训协议，凡

31、参加培训者按协议需在公司服务5 5年，若提前离开公司的应支付相应的赔偿，计算方法如下年，若提前离开公司的应支付相应的赔偿，计算方法如下: : 赔偿数额赔偿数额Y=Y=（A/BA/B）C C ， Y Y为所赔偿金额，为所赔偿金额，A A为未履行的合约期限为未履行的合约期限总和（以月份为单位），总和（以月份为单位），B B为应履行合约期限，为应履行合约期限，C C为员工年薪。为员工年薪。 考核与结业： 学员参加培训后考核满分为学员参加培训后考核满分为100分，成绩合格获得证书，其中：分，成绩合格获得证书，其中： 毕业论文毕业论文 20分（论文要进行答辩，评委为公司高管）分（论文要进行答辩，评委为公

32、司高管） 毕业考试毕业考试30分（闭卷考试）分（闭卷考试） 平时成绩平时成绩50分（根据日常培训考核表分（根据日常培训考核表4次的平均值计算）次的平均值计算）加强员工培养与发展加强员工培养与发展 . 专员专员 初级业务员初级业务员 初级促销员初级促销员 主管主管 中级业务员中级业务员 中级促销员中级促销员 经理（部长）经理（部长） 高级业务员高级业务员 高级促销员高级促销员评价指标评价指标评价权重评价权重工作经验10%工作态度10%工作绩效60%工作能力20%员工晋级评价体系员工晋级评价体系1、按照公司组织架构和岗位体系建立公司后按照公司组织架构和岗位体系建立公司后备人才队伍，储备管理人才。备

33、人才队伍，储备管理人才。2 2、建立业务系统员工职业发展通道，根据员、建立业务系统员工职业发展通道，根据员工在公司工作年限、工作态度、工作能力和工工在公司工作年限、工作态度、工作能力和工作业绩进行员工评级（如初级、中级、高级业作业绩进行员工评级（如初级、中级、高级业务员或促销员等），并与个人基本工资级别挂务员或促销员等），并与个人基本工资级别挂钩，鼓励员工在企业发展，降低员工离职率。钩，鼓励员工在企业发展，降低员工离职率。加强员工培养与发展加强员工培养与发展 .人力资源解码组织架构有效组织架构有效人力资源费用率人力资源费用率人均销售收入人均销售收入员工士气员工士气员工离职率员工离职率考核激励指

34、数考核激励指数培训时数培训时数专业人才占比专业人才占比会打仗会打仗能力能力作战有序作战有序效率效率爱打仗爱打仗态度态度盘活人力资产加强高层沟通共识完善组织架构完善招聘渠道与方法加强员工培养与发展落实绩效考核加强员工激励 . 公司高管达成共识，带头严格执行公司绩效考核细则。公司高管达成共识，带头严格执行公司绩效考核细则。 建立业务副总、业务主管、配送员、业务员、促销员整体建立业务副总、业务主管、配送员、业务员、促销员整体业绩考核体系。业绩考核体系。 人力资源部绩效考核专员和巡查部巡查员配置到位，加强人力资源部绩效考核专员和巡查部巡查员配置到位，加强过程监控、考核数据的收集和分析等工作力度。过程监

35、控、考核数据的收集和分析等工作力度。 加强对各部门主管开展绩效考核工作的辅导和培训，使其加强对各部门主管开展绩效考核工作的辅导和培训，使其明确绩效考核指标、方法以及绩效沟通面谈技巧。明确绩效考核指标、方法以及绩效沟通面谈技巧。 在通过负激励加强工作执行力的同时，补充正激励考核指在通过负激励加强工作执行力的同时，补充正激励考核指标（特别是销售一线员工），鼓励员工不断挖掘潜能实现标（特别是销售一线员工），鼓励员工不断挖掘潜能实现更高的业绩指标。更高的业绩指标。 考核结果与优秀员工、普通员工、试用员工的收入挂钩，考核结果与优秀员工、普通员工、试用员工的收入挂钩，激励表现优秀的员工，并建立试用员工的淘

36、汰机制。激励表现优秀的员工，并建立试用员工的淘汰机制。落实绩效考核落实绩效考核 .1、考核激励对象：除业务部门以外的其他部门主管与员工考核激励对象：除业务部门以外的其他部门主管与员工2 2、考核激励周期：每月、考核激励周期：每月3 3、考核激励关键点：、考核激励关键点：将现有工资总额的将现有工资总额的80%80%作为底薪，作为底薪，20%20%作为考核奖金；作为考核奖金；员工的直接主管根据员工的工作态度、工作任务完成率（以公司绩效考核细则为依员工的直接主管根据员工的工作态度、工作任务完成率（以公司绩效考核细则为依据）、工作能力等进行打分评价；据）、工作能力等进行打分评价；根据打分结果分别进行主

37、管强制性排序、员工强制性排序。根据打分结果分别进行主管强制性排序、员工强制性排序。4 4、考核激励标准：得分排名在前、考核激励标准：得分排名在前20%20%的为优秀员工；得分排名在后的为优秀员工；得分排名在后10%10%的为试用员工。的为试用员工。员工评价员工评价个人奖励个人奖励基数基数优秀员工优秀员工1.5合格员工合格员工1试用员工试用员工0.5每月个人实际收入=工资总额80%+个人工资总额20%个人奖励系数5 5、考核结果应用：、考核结果应用：累计三个月评选为优秀的主管或者员工，进入年累计三个月评选为优秀的主管或者员工，进入年终优秀主管和优秀员工评比候选人；终优秀主管和优秀员工评比候选人；

38、累计三个月或者连续两个月评为试用员工的给予累计三个月或者连续两个月评为试用员工的给予黄牌警告，进入公司淘汰员工名单。若再次被评黄牌警告，进入公司淘汰员工名单。若再次被评为试用员工，则予以辞退。为试用员工，则予以辞退。落实绩效考核落实绩效考核 .n 每季度直接上级与下每季度直接上级与下属进行不少于属进行不少于3030分钟的分钟的正式绩效反馈面谈正式绩效反馈面谈1 1次次. .n 每月考核，隔级上级每月考核，隔级上级重点关注重点关注“优秀员工优秀员工”与与“试用员工试用员工”，进行，进行不少于不少于3030分钟的直接沟分钟的直接沟通面谈。通面谈。部门面谈时间被考核者姓名被考核者岗位直接上级姓名直接

39、上级岗位工作业绩评价：工作业绩评价：1.上季度主要工作成绩：2。上季度工作不足之处：3。工作改进建议：被考核人意见被考核人意见4、被考核人对上述评价的意见和想法 同意不同意持保留意见改进与提升计划改进与提升计划5、能力提升、培训、学习建议：直接上级签名：被考核人签名：日期日期：员工绩效面谈表员工绩效面谈表落实绩效考核落实绩效考核 .（1）目标：刺激现代通路团队及个人目标：刺激现代通路团队及个人工作积极性，提升商超整体表现工作积极性，提升商超整体表现 （2 2）参与人员：现代通路全体人员）参与人员：现代通路全体人员（3 3）竞赛周期：每月）竞赛周期：每月（4 4）奖励额度：）奖励额度：元元（5

40、5）评比标准：（建议见示例图）评比标准：（建议见示例图）（6 6）评比结果运用：）评比结果运用： 个人奖：根据评比项目得分高低评个人奖：根据评比项目得分高低评选出选出5%-10%5%-10%的优秀促销员，分为一、的优秀促销员，分为一、二、三等奖。二、三等奖。项目项目分值分值责任人责任人任务量达成率任务量达成率20%数据统计数据统计陈列达成陈列达成20%巡查、行政巡查、行政品项达成品项达成20%巡查、行政巡查、行政活动达成活动达成20%巡查、行政巡查、行政人员管理人员管理10%巡查、行政巡查、行政日常考核日常考核10%数据统计数据统计加强员工激励加强员工激励 . 针对销售人员出台针对销售人员出台

41、“狼性狼性”刺激方案，刺激方案， 在销售系统内评出在销售系统内评出TOP10TOP10进行奖进行奖励度，有效提升销售系统的积极性。励度，有效提升销售系统的积极性。评比范围：公司现代通路、传统通路等部门的主管、配送员、业务员、评比范围：公司现代通路、传统通路等部门的主管、配送员、业务员、促销员。促销员。评比标准：根据月度销售任务达成率与销售增长率两个指标的均值进行评比标准：根据月度销售任务达成率与销售增长率两个指标的均值进行排名，季度评比以排名，季度评比以3 3个月评比总分均值排名，年度评比以全年评比总分个月评比总分均值排名，年度评比以全年评比总分均值排名。均值排名。奖励名额分布：业务主管奖励名

42、额分布：业务主管1 1名、配送员名、配送员3 3名、业务员名、业务员3 3名、促销员名、促销员3 3名。名。奖励标准：奖励标准：月度评比：建议奖励带薪休假月度评比：建议奖励带薪休假1 1天，并张榜表扬；天，并张榜表扬；季度评比：建议奖励额度季度评比：建议奖励额度元，以物品方式发放；元，以物品方式发放；1.1. 年度评比：建议奖励额度年度评比：建议奖励额度元，以奖励家庭旅游方式或外出培训机元，以奖励家庭旅游方式或外出培训机会兑现。会兑现。加强员工激励加强员工激励 .3.员工士气改善建议员工士气改善建议1 1、进行年度优秀员工评比、进行年度优秀员工评比（1 1）评比范围：公司全体员工）评比范围：公

43、司全体员工（2 2）评比标准：根据年度部门和个人绩效考核结果评比）评比标准：根据年度部门和个人绩效考核结果评比（3 3）奖项设置：优秀团队，优秀经理或主管、优秀配送员、优秀业务员、）奖项设置：优秀团队，优秀经理或主管、优秀配送员、优秀业务员、优秀促销员，优秀员工优秀促销员，优秀员工（4 4）物质奖励标准：）物质奖励标准：优秀团队：建议奖励现金优秀团队：建议奖励现金元，以团队活动方式兑现；元，以团队活动方式兑现；优秀个人：建议奖励额度优秀个人：建议奖励额度元，以奖励外出参加培训方式兑现。元，以奖励外出参加培训方式兑现。（5 5）精神奖励：荣誉墙，年度优秀团队和优秀员工照片上墙，并以公司）精神奖励

44、：荣誉墙，年度优秀团队和优秀员工照片上墙，并以公司总经理名义向优秀员工家属写一封感谢性。总经理名义向优秀员工家属写一封感谢性。加强员工激励加强员工激励 .3. 员工士气改善建议员工士气改善建议2、开通开通“表扬便签表扬便签”（1 1）目的：对员工进行正激励，强化正向行为）目的：对员工进行正激励，强化正向行为（2 2）时间：随时）时间：随时（3 3）方法：）方法： 所有上级发现下属成员的一个进步点，要发送短信对其进所有上级发现下属成员的一个进步点，要发送短信对其进行表扬行表扬 同时将短信抄送人力资源部，由人力资源部制作成便签，同时将短信抄送人力资源部，由人力资源部制作成便签，粘贴在公司的固定位置

45、粘贴在公司的固定位置 每月更新一次，公司领导要查看并发表意见每月更新一次，公司领导要查看并发表意见加强员工激励加强员工激励 .3.员工士气改善建议员工士气改善建议3 3、定期开展员工团队活动定期开展员工团队活动（1 1）目的：加强员工沟通协作，提升团队凝聚力）目的：加强员工沟通协作，提升团队凝聚力（2 2）周期：每季度至少一次）周期：每季度至少一次（3 3）方法：）方法：团队拓展训练团队拓展训练趣味运动会趣味运动会歌咏比赛歌咏比赛演讲比赛演讲比赛其他其他加强员工激励加强员工激励 .经验积累经验积累 (70%)(70%)最有效的发展手段就是积累的经验、才干与业务、岗位需求相匹配人际关系人际关系

46、(20%)(20%) 向本领域的专家的学习，得到专家的指点与辅导培训培训 (10%)(10%) 参加课程学习、有针对性的技能培训，学习知识、方法、技巧日常工作中发展日常工作中发展: :工作轮换新的实践重复实践相关职能工作机会相关职能工作机会: :承担新领域的工作特殊工作机会特殊工作机会: :跨职能、跨组织的特殊项目高难度的任务更多的得到授权转变角色转变角色: :领导团队项目经理 导师 指导他人 360o 民主评议 教练 网络沟通 领导的发展反馈 楷模 发展才干 同事的交流 圆桌会 学历教育读书 企业内部培训人际关系20%培训10%1.1 建立有效人才培养方式建立有效人才培养方式人才培养方法人才

47、培养方法 .（1 1）实行导师辅导制）实行导师辅导制n 辅导对象：辅导对象：骨干员工n 目的：目的：提升员工能力，促进员工成长n 周期：周期：辅导期1年n 导师资格要求：导师资格要求：公司管理层或业务能力强、有较 丰富工作经验的员工；品行兼优，具备一定沟通 能力。n 辅导内容：辅导内容：公司企业文化、公司制度规范、专业工作方法与技能、心态辅导等。n 年底评定“十佳伯乐”，并对其颁发“十佳伯乐”荣誉证书。“十佳伯乐”通过被辅导员工流失率、被辅导员工对导师的问卷评定和被辅导员工绩效情况三方面进行评定。1.1 建立有效人才培养方式建立有效人才培养方式 .n“导师辅导制导师辅导制”具体操作要求具体操作

48、要求被辅导者由管理部指定导师，双方填写辅导登记表，报管理部 备案；被辅导者可以就工作中所遇到的问题随时向导师请教；导师必须保证每月对被辅导人不少于8小时的实践辅导；由管理部协同其辅导人上级主管每季度进行一次综合评价；当导师在时间投入、能力素养等方面不能胜任其角色时，被辅 导者可以通过向管理部投诉而要求更换导师人选；在辅导周期结束时，由管理部组织辅导双方对辅导的效果进 行评估；管理部每季度定期对辅导效果进行跟踪和改进；如导师因辅导需要在法定节假日工作，对导师进行一定的 补贴。1.1 建立有效人才培养方式建立有效人才培养方式（1 1）实行导师辅导制）实行导师辅导制 .导师辅导实施记录表导师辅导实施

49、记录表受辅导人所在岗位所在部门入职时间辅导人所在岗位所在部门辅导时间辅导目的辅导内容效果对照辅导前辅导后被辅导人直接上级评定被辅导人评定被辅导人辅导后表现评定1分 2分 3分 4分 5分对被辅导人的评价对导师的辅导评定：1分 2分 3分 4分 5分对导师的评价第一季度评定时间：被辅导人辅导后表现评定1分 2分 3分 4分 5分对被辅导人的评价对导师的辅导评定：1分 2分 3分 4分 5分对导师的评价第二季度评定时间：被辅导人辅导后表现评定1分 2分 3分 4分 5分对被辅导人的评价对导师的辅导评定：1分 2分 3分 4分 5分对导师的评价第三季度评定时间：被辅导人辅导后表现评定1分 2分 3分

50、 4分 5分对被辅导人的评价对导师的辅导评定：1分 2分 3分 4分 5分对导师的评价第四季度评定时间：1.1 建立有效人才培养方式建立有效人才培养方式 .（1 1）设立员工职业发展通道）设立员工职业发展通道 根据不同的岗位序列设立员工职业发展通道，避免员工因管理岗位有限而阻碍其职业发展，鼓励员工在企业长期发展，降低员工离职率；并根据各级标准进行员工评级，将个人基本工资与级别挂钩，对达到对员工激励效果。2、设立员工职业发展通道、设立员工职业发展通道一级二级三级四级五级（2 2）流程：）流程：建评比组织定评比标准实施评估公布结果 调薪酬 .岗位序列岗位序列员工级别员工级别管理序列管理序列业务序列

51、业务序列促销序列促销序列人力行政序人力行政序列列财务序列财务序列其他（如物流其他（如物流、企划等）、企划等）7 7级级总经理6 6级级副总经理首席业务员首席人力行政分析师首席财务分析师首席分析师5 5级级部长资深业务员首席促销员资深人力行政分析师资深财务分析师资深分析师4 4级级主管高级业务员资深促销员高级人力行政专员高级财务专员高级专员3 3级级中级业务员高级促销员中级人力行政专员中级财务专员中级专员2 2级级初级业务员中级促销员初级人力行政专员初级财务专员初级专员1 1级级初级促销员2、设立员工职业发展通道、设立员工职业发展通道 .（4 4）认证方案）认证方案首席首席XXXX资深资深XXX

52、X高级高级XXXX中级中级 初级初级XXXX认证时间认证时间每年年底1次每年年底1次每年年底1次每年年底1次认证对象认证对象资深XX高级XX中级XX初级XX新员工认证评委认证评委会会公司总经理、副总经理公司总经理、副总经理、首席XX、部长副总经理、首席XX、部长、资深XX部长、资深XX、主管、高级XX认证流程认证流程个人对照标准申请直接上级审核推荐管理部组织公开述职答辩评委会投票公布结果结果应用认证标准认证标准业绩能力业绩能力业绩能力业绩能力执行周期执行周期评比结果执行一年；到第二年年底再次个人申报，再次参评在一年任在一年任期内的结期内的结果应用果应用列席副总经理级别会议序列认证评委参考副总待

53、遇列席部长会议序列认证评委参考部长待遇参考主管待遇序列认证评委参考相应级别待遇2、设立员工职业发展通道、设立员工职业发展通道 .（5 5）认证标准举例（业绩能力）认证标准举例（业绩能力）学历学历（5 5分）分）工作经验工作经验（1010分）分）获奖情况获奖情况（1515分）分）工作表现工作表现（4040分）分）能力能力（3030分）分）分分数数计计算算5分硕士或以上4分本科3分大专2分大专以下每年工作经验1分10分封顶经验是指在蒙牛系统工作经验实习年限乘以0.5调节系数每获得一次优秀或者排名进入公司的前10，加2分，15分封顶根据述职报告，对过去的工作情况进行进行评价制定专业方案能力5分学习能力5分创新能力5分沟通表达能力5分项目管理能力5分团队协作能力5分注：总分100分，能力评价由评委打分获得。2、设立员工职业发展通道、设立员工职业发展通道 .（6 6）认证对应得分标准举例）认证对应得分标准举例n 首席XX：总得分X90分n 资深XX：70分总得分X90分n 高级XX：50分总得分X70分n 中级XX：30分总得