人力三级课后习题答案

1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源规划1，简述人力资源规划的内容战略规划（核心），组织规划，制度规划，人员规划，费用规划2，简述工作岗位分析的内容、作用和程序概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。内容：a 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后在对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式灯因素逐一进行比较

2、、分析和描述，并作出必要的总结和概括。b 在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。C 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：工作岗位分析为招聘、选拔、录用合格员工奠定了基础 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 工作岗位分析为企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤信息

3、来源：书面材料，任职者的报告，同事的报告，直接观察程序：准备阶段，调查阶段，总结分析阶段3，简述工作岗位设计的原则和方法原则：明确任务目标，合理分工协作，责权利相对应 方法：传统的方法研究技术，现代工效学方法，其他可以借鉴的方法（工业工程法）4，简述企业定员的原则、作用原则：企业定员必须以企业的经营目标为依据 企业定员遵循精简、高效、节约的原则 各类人员的比例关系要协调 做到人尽其才，人事相宜 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准要适时修订作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 科学合理的劳动定员是企业内部各类人员调配的主要依据 先进合理的劳动

4、定员可以提高员工队伍的素质5，说明企业定员的基本方法1) 按劳动效率定员出勤率：年度生产任务总量÷（员工劳动效率*出勤率）工时定额：（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完成率*出勤率）废品率：（年度生产任务总量*单位工时定额）÷（年度工作日*8*定额完成率*出勤率）÷（1-废品率）2) 按设备定员 定员人数= （需开动的设备台数*每台设备的开动班次）÷（工人看管定额*出勤率）3) 按岗位定员定员人数=共同操作的各岗位生产时间总和÷（工作班时间-个人需要休息放宽时间） 4) 按比例定员 比例系数6，说明企定员新方法

5、（略）7，分析人力资源管理制度体系的特点与构成特点：企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。 基本职能：录用、保持、发展、考评、调整 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一构成：劳动人事基础管理制度；对员工进行管理的制度8，简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：共同发展；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性要求：a 从企业具体情况出发b 满足企业的实际需要c 符合法律和道德规范d 注重系统性和配套性e 保持合理性和先进性步骤：提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见，认真组织讨论 逐步修改调整、充实完善9，简述人力资源费用

6、审核的方法和程序10，简述人力资源费用控制的作用与程序作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：a 制定控制标准 b 人力资源费用支出控制的实施 c 差异的处理第二章 招聘与配置1，员工招聘渠道有哪些？简述各种渠道的特点员工的招聘渠道：内部招聘和外部招聘内部招聘的优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用低内部招聘的缺点：处理不公正，容易在组织内造成矛盾，产生不利的影响 容易抑制创新

7、外部招聘优点：带来新思想和方法；有利于招聘一流人才；树立企业形象外部招聘的缺点：筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性2，对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点筛选简历和筛选申请表方法3，简述面试的基本步骤准备阶段：确定面试的目的，时间和地点，科学设置面试问题，选择合理的面试类型 面试开始阶段：考官从容易预料的问题开始发问，创造良好轻松的环境。 正式面试阶段：灵活提问，进一步了解应聘者 结束面试阶段：结束面试问题，询问应聘者是否有问题询问 面试评价阶段：评语式和评分式4，简述面试的技巧（提问技巧）开放式；封闭式；清单式；重复式；假设式；确

8、认式；举例式（核心）5，简述心里测验的分类人格测试；兴趣测试；能力测试7，简述员工录用决策的分类淘汰式 补偿式 结合式8，简述如何进行员工招聘的评估员工招聘活动评估三大方面：成本效益评估 数量和质量的评估 信度和效度的评估成本效益评估：是鉴定招聘效率的重要指标招聘成本包含：招聘总成本和招聘单位成本（总成本÷录用人数）成本效用评估：a 总成本效用=录用人数÷招聘总成本 b 招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用 c 选拔成本效用=被选中的人数÷选拔期间的费用 d 人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用数量和质量的评估：信度和效度的评估：a

9、信度：指测试结果的一致性。包含：稳定系数，等值系数，内在一致性系数 b 效度：测试的有效性和精准性。包含：预测效度，同侧效度，内容效度9，简述劳动分工的内容与原则内容：职能分工，专业分工，技术分工原则：把直接生产工作和管理工作、服务性工作分开 把不同工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响11，简述员工配置的方法要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理12，简述5S活动的内涵5s包含：整理，整顿，清扫，清洁，素养（核心）5s活动的目标：a 工作变换时，寻找工具，物品的时间为零 b 整顿现场时

10、，不良品为零 c 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 d 缩短生产时间，交货延期为零 e 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 f 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零13，简述劳动环境优化的内容照明与色彩，噪音，温度和湿度，绿化劳动轮班，四班三运转，五班四运转劳务外派程序，管理第三章 培训与开发1，如何进行培训需求信息的收集与整理？可选用那些方法和工具？培训需求信息收集方法：面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，调查问卷法培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识培训需求

11、分析的方法：a 层次分析：战略层次，组织层次，员工个人层次 b 对象分析：新员工（任务分析法），老员工（绩效分析法） c 阶段分析：目前，未来培训需求分析的四大模型：循环培训评估模型，全面性任务分析模型，绩效差距分析模型，前瞻性培训需求分析模型2，简述培训需求分析的基本工作程序做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同个部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见，确认培训

12、需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类，整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告3，如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？1）发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标，即需要培训来加以改善的地方。2）预先分析阶段。预先分析和直觉判断是很重要的，要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。重点是寻找工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度结合在一起。4，简述培训规划的主要内容1）培训项目的确定2）培训内容的开发3）实施过程的设计4）评估手段的

13、选择5）培训资源的筹备6）培训成本的预算5，简述制定员工培训计划的方法和步骤1）培训需求分析2）工作说明3）任务分析4）排序5）陈述目标6）设计测验7）制定培训策略8）设计培训内容9）实验6，简述培训课程的实施与管理工作的阶段内容P135-1371）前期准备工作2）培训实施阶段3）知识或技能的传授4）对学习进行回顾和评估5）培训后的工作7，简述培训效果的信息种类及评估指标信息的收集渠道：1）生产管理或计划部门-对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。2）受训人员-收集效果分析的重要渠道之一。3）管理部门和主管领导-了解受训人员受训效果的最直接最公正的渠道。4）培训师-了解受训

14、人员组成需求的关键。评估指标：1）认知指标（笔试测试） 2）技能指标（技能学习和技能转化，技能转化用观察法判断） 3）情感指标（通过调查来衡量）4）绩效成果（用来决策公司为培训计划所支付的费用）5）投资回报率（培训的货币收益和培训成本的比较）8，简述培训效果跟踪与监控的程序和方法1）培训前对培训效果的跟踪与反馈：对受训者进行培训前的摸底，了解受训者实际的劳动技能水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测试培训效果。2）培训中对培训效果的跟踪与反馈：受训者与培训内容的相关性，对培训项目的认知度，培训内容，培训环境，培训进度，培训师等。3）培训效果评估：培训者掌握了那些东西，发生了多大改进，企业经营绩效发生多大改进。