论员工激励机制的建立

1、精选优质文档-倾情为你奉上工商企业管理专业毕业作业课题名称：论员工激励机制的建立学生姓名： 指导教师： *大学网络教育学院 2014 年 10 月*大学网络教育学院毕 业 论 文 (设 计) 姓 名校外学习中心学 号证 件 号批 次层 次专 业指导教师课题名称论员工激励机制的建立指导教师评 语 终 稿 成 绩 ：指导教师签名：年 月 日论员工激励机制的建立摘要近年来，伴随着市场经济的快速发展，企业的竞争环境发生了深刻的变化。企业要想保持快速、稳定、健康持续的发展，除了不断的挖掘外部利润空间，人才更是企业发展不可小觑的内部关键因素。但是要想吸引、留住企业的核心人才，切实有效的员工激励制度必不可少

2、。有鉴于此，本文就以A公司为例，对员工激励机制的建立问题进行研究分析。文章首先简要论述了员工激励的含义及意义，然后在此基础上详细分析了A公司的员工激励现状，接着具体论述了该公司员工激励机制存的建立在的问题，主要表现为薪酬激励不到位、人力资源管理制度不规范、企业文化建设落后这三个方面，最后结合其存在的问题的原因分析，从薪酬激励、绩效考核应与激励机制相关联、企业文化激励模式三个方面提出了相应的员工激励机制建立的策略。关键词：员工激励、现状、问题、对策引言现如今，广告行业的竞争日趋激烈，而竞争的焦点就是人才。如何做到“人尽其才，才尽其用”，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要课题。而在

3、人力资源管理中，最具挑战性的工作就是员工激励机制的建立和实施。现代企业的激励机制已经不再只是具有一些简单、传统的功能，而是被赋予了全新的内容。激励机制的建立已经与企业发展和人力资源开发战略紧密联系在了一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的每一个环节。基于此，本文就以A公司为例，对其员工激励机制有建立问题进行研究分析。一、员工激励概述（一）激励的含义激励是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。行为学家认为，所有人类的行为都具有一定的动机性，不存在无目标导向的人类行为。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人

4、的内心紧张，从而导致个人采取行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。关于激励的定义有很多种，较有代表性的有以下两种：第一种，激励就是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。第二种，激励就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业这样的行为，抑制和规划偏离企业目标的行为。（二）员工激励的意义（1）提高员工的归属感，减少流失率员工与企业的关系不再是单纯的提供劳动力和付出报酬的买卖方式，而逐渐演化成为一种合作、共赢的模式。企业越来越重视员工的培养和人文关怀，员工不管是在心理上还是思想上、感情上对企业有了认同，工

5、作起来就会有认同感和归属感，以企业为家，以企业为荣。一旦员工和企业合为一体，有了感情，对企业的忠诚度也就会提高。这样就会减少流失率。另一个方面，科学的激励能够吸引和留住人才。科学的激励最主要的目的是为了让员工发挥自身最大的价值，为企业提供更好的服务。当前许多知名企业极为重视科学激励，提高多种行之有效的优惠政策、福利待遇、职业提升，最大化的吸引和留住人才。企业渴望留住人才并使之高效的工作，就要关注其需要。当员工的需要得到满足，就更容易在激励的环境中留下来。（2）能够积极有效的开发员工潜能据相关管理家大量研究结论证明，我们通常可以通过函数表示为绩效=（能力*绩效）来表示企业员工的工作绩效与企业员工

6、的个人能力和其受激励程度的相应程度，员工的潜能在良好的企业激励制度与环境下将会发生重要的作用和影响，有利于提高企业工作效率。（3）能够提升员工的积极性和创造性科学的激励要与绩效挂钩，可以激发员工的工作积极性和创造力，保持一种良性的竞争。在这种竞争机制中，企业的员工可以感受到环境的压力，而随之而来的是工作的动力、创造力，一个正确的、合适的激励方法能给企业带来不少活力。人力资源与其他资源不同之处在于，它依附于“人”这个有思想的个体的存在，企业要运用人力资源来实现战略目标，必须要协调这些个人来积极配合才行。因此，真正做到以人为本，激发员工的工作积极性，实现个人目标与企业目标的统一，才能使企业在激烈的

7、竞争市场上立于不败之地。（4）利于创造良性的竞争环境，加强组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员会感受到环境的压力，这种压力可转变为员工努力工作的主要动力。员工在良好的竞争环境下，也利于加强组织的凝聚力，使员工的潜能最大程度的发挥。二、员工激励现状以A公司为例（一）A公司简介A公司成立于2005年，是集校园媒体运营、产品市场推广、广告创意设计、公关活动策划

8、、户外广告发布于一体的大型综合性传媒公司，先后被共青团中央、共青团陕西省委授予“青年创业就业见习基地称号”。A公司以北京公司、西安公司为龙头，在业务和行政上双线带动集团发展，于上海、合肥、天津、重庆、成都、广州、武汉、南京等22所城市设立了分公司或办事处，与全国900余所高校建立了战略合作关系，已形成了覆盖全国的广告资源网络和业务执行体系，综合实力在同类企业中名列前茅。A公司有着对广告与生俱来的热情，在持续不断的学习和实践中，通过借鉴与学习国际传播行业的先进经验及其深刻的消费者洞察体系，结合中国本土市场的传播特征和独特需求，怀着对客户的敬意，设定高标准，追求完美品质，工作中始终关注细节。凭借杰

9、出的策划实力，优秀的设计创意能力，到位的活动执行力，为客户量身定制最合适的整合传播解决方案，从而帮助客户一步一步地取得竞争优势和商业成功。（二）A公司员工激励现状A公司现行的激励机制比较简单，主要有以下几个方面：（1）工资福利制度工资福利制度具有激励、保障、调节三种基本职能，其激励的作用主要表现在以下几个方面：第一，满足员工的需求，使其产生内在的动力，从而为了达到所期望的目标而努力；第二，保证员工本人和赡养家人的基本生活需要；第三，以此为驱动力量，对人员的流动发挥导向作用，从而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。目前，A公司实行岗位工资制度，主要包括基本工资和奖金两部分。福利制度的具体内容

10、主要包括：福利费制度、工时制度以及休假制度等。（2）奖惩制度对于公司的人力资源管理来说，奖惩制度是一种重要的激励手段。通过奖优罚劣，可以满足员工合理、正常的精神追求和物质需求，从而促使员工充分发挥其积极性和创造性。A公司对工作业绩突出的员工进行奖励，主要以物质奖励为主，但是自从公司创建以来，这种业绩突出的奖励几乎让员工可望而不可及。对于工作业绩较差，违反公司纪律或因为主观原因造成工作失误的，公司都是严格按照严重程度，给予罚款、警告、撤职或开除。（3）教育培训制度教育培训是提高公司员工素质的重要途径，有利于提高员工的工作能力和员工自我发展的满意度，对于员工胜任力和工作积极性的提高具有重要意义。A

11、公司的培训制度基本处于停滞状态，目前还没有开展过实质性的技能和素质培训，还没有形成合理的、具有预测性、能够有效提高员工满意度的教育培训制度。三、员工激励机制存在的问题及其原因分析（一）员工激励机制存在的问题1薪酬激励不到位目前A公司员工越来越多，A公司逐渐意识到员工对企业发展的重要性，也加强了对员工薪酬激励制度的改革和创新，企业注重引进国外先进的做法，也相应的提升了薪酬管理水平，对实现A公司的目标发挥了很大的作用。但是A公司由于缺乏科学理论的指导，薪酬激励工作并没有做得十分到位，在薪酬管理方面仍存在着一些问题，员工对薪酬的满意度最低，与大型企业相比存在着非常大的差距。（1）薪酬水平低与大型企业

12、相比，A公司的薪酬水平整体偏低。以大学生为例，在中小企业和大型企业的工作要求和压力是差不多的，但A公司所处的中小型企业薪酬明显低于大型企业（见图1），其中大型企业中的本科生薪酬比规模在50人以下企业中的本科生薪酬多917元，高出34.7%，比规模在51-300人企业中的本科生薪酬多763元，高出27.3；相应地，高职专科学生相差比例稍小，分别为321元和332元，高出17.8和18.5。由这些数据虽然无法得出A公司与大型企业之间薪酬福利的准确差距，但是也可略见一斑。图1本科毕业生不同规模雇主所支付的薪酬（2）薪酬结构单一一般来说，员工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分

13、。由于我国特殊的国情以及其他一些方面的原因，A公司在快速发展期没有形成规范、合理的薪酬体系。目前A公司对知识型员工的薪酬形式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成，年薪、红利、利润分享和股票期权等物质激励方式应用较少。事实上，广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬。外在薪酬是可量化的货币性价值，内在薪酬是从工作本身所获得的心理收入，譬如说工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等。A公司一般理解的薪酬就是外在薪酬，而忽视了内在薪酬。在相当多情况下，由于A公司并不尊重知识型员工的人格，甚至忽略了内在薪酬的存在，导致知识型员工的内在薪酬很低，这将使得知识型员工对工作满意度降低，工作

14、效率低下。（3）薪酬评定程序不公平一般来讲，A公司在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，注意做到薪酬管理中诸层次的公平，如同等级知识型员工薪酬水平的横向公平、不同等级的知识型员工纵向公平等，而忽视了薪酬评定程序的公平性。他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否暗箱操作并不重要。在A公司成长过程中，其外部环境及内部组织结构不断发生变化，经营的内、外部环境变得越来越复杂。故A公司在创业期或成长初期时经常采用“任人唯亲”和“机会型成长”两种形式。所以在这些阶段，A公司对薪酬评定的过程中往往会倾向于自己的亲人，而不管他的贡献

15、是否与之相当。因此，在A公司的成长阶段，相当一些A公司选择了暗箱操作的薪酬框架。暗箱操作的做法使知识型员工觉得自己所得薪酬的相对不公平，从而使知识型员工产生不满，工作效率也会低下甚至产生离职的倾向。2人力资源管理制度不规范人力资源管理制度在企业中占据很重要的位置，是进行人力资源管理的主要依据。目前，A公司的人力资源管理制度不规范主要表现在以下两个方面：（1）缺乏科学的知识型员工绩效考核机制知识型员工工作具有很大的随意性和主观支配性，往往没有固定的步骤和流程，其工作成果很多都是基于团队的共同努力而来的，这就对公司每个员衡量工的个人贡献和价值形成了一定的阻碍。此外，在成长期的A公司里，如同薪酬评定

16、程序往往存在暗箱操作问题一样，A公司对知识型员工的评价与提拔，往往也是管理者主观决定，缺乏客观、科学、公正的绩效考核机制。（2）组织架构不合理，岗位职责模糊目前，A公司的组织架构不健全，A公司的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。A公司缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，知识型员工常常是随性工作，尤其在工作的边缘地带、在可能要承担责任的工作面前，相互推诿现象较为突出。由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗位的任务。此外，随时出现一些特殊情况或者工作以外的任务需要去做，这就导致有些关键性的管理员工

17、和技术员工常常是随时候命，随叫随到。即使知识型员工的能力较高但也感到与工作要求不适应，工作压力较大。A公司表面看似缺人，但实质是缺职能、缺岗位，甚至缺部门。如果企业没有相应的部门、岗位和职能，单纯的招人是无法解决问题的，因为工作平台和空间还是缺失的，那么职权和影响力也无就从谈起。3.企业文化建设落后近些年来，对企业文化的关注逐渐上升，A公司也开始意识到先进的企业文化是A公司发展的深层次动力。在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层次是管理水平的竞争，更深一层次就是文化的竞争，然而知识型员工对A公司的文化建设不是很满意，其文化建设有待提高。迫于竞争的压力，A公司已经认

18、识到人才的重要性，然而，采取的激励策略却不是很对路，A公司采用管制性措施强迫留住人才。但是采用这些消极的方法所留下的人才也往往采取消极的工作态度，变得不思进取。此外，A公司在企业文化建设方面存在着一些误区：一是忽略企业文化建设；二是其企业文化建设重形式而轻内涵，没有实质性的内容；三是企业文化建设缺乏企业个性。有关实践证明，一个企业从内部培养出来的、企业所特有的、属于自己的文化才有渗透力和生命力，但目前A公司没有结合自己的实际情况，盲目模仿照搬别人的东西，没有形成自己的特色与个性，使企业文化发挥不了应有的作用。(二)员工激励机制存在问题的原因分析1重“管事能力”轻“管人能力”根据对A公司在绩效考

19、核、薪酬、福利、培训方面的分析，我们可以清楚的了解到，A公司目前绩效考核只有单一的评分过程，而没有形成很好的绩效沟通过程，员工的职业生涯管理也非常欠缺，公司的直线经理只重视把自己本部门的事情做好，从不重视部门员工的发展，即A公司重“管事能力”而轻“管人能力”。正是因为从观念上不重视对人的管理，也就造成了A公司直线经理人管人能力普遍不强，非常缺乏员工激励的方法和技巧。2人力资源管理理念薄弱人力资源是企业的一项重要资源，对企业的发展来说是不可或缺的，而不是可有可无的。A公司目前对人力资源的战略意义尚未形成正确的、全面的认识，人力资源管理职能得不到发挥，仍然停留在传统的人事管理层面上，未能实现支撑企

20、业战略目标的作用。3企业文化未能深入人心优秀的企业文化应该是被公司创始者、各级管理人员以及基层员工广泛接受和认同的文化，然而，A公司员工根本不清楚该企业文化核心价值观是什么，甚至还有很多员工认为企业文化是虚无缥缈的东西。由此可见，A公司的企业文化没有深入人心，主要原因有三点：第一，A公司目前的企业文化建设，不是落地，而是落在墙上、内刊上和培训中，大多数成了“墙上文化”、“口头文化”。第二，很多管理者对员工的言传身教不足，甚至说一套、做一套，言行背离，结果可想而知。第三，近几年公司流动率较高，招聘了大量新员工，带着原有的价值观而来，新老文化很容易产生碰撞或矛盾，原有企业文化底蕴不强，又被外部文化

21、而稀释，未能及时加以修正、融合，极易造成理念的混乱。企业文化没有得到公司上下一致的认同和接受，就不可能转化为全体员工的共同的意识和一致的行动，无法激发员工的创造力、凝聚力和执行力，更不必说真正转化为企业的财富，促进企业健康、可持续发展。四、员工激励机制的对策建议（一）薪酬激励薪酬是企业和员工最为敏感的问题之一，薪酬设计得合理与否是影响员工的工作效率高低的重要因素。由于薪酬福利是A公司知识型员工需求最主要的一部分，所以薪酬激励是A公司知识型员工激励策略中的最为重要的内容，A公司在实施这一策略的时候尤其要注意科学地使用。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定

22、不科学是产生激励“病症”的根源。薪酬和奖励政策既有对知识型员工已经付出的努力的补偿作用，也有相应的激励功能。因此，在稳定、吸引知识型员工的策略中，企业根据自身的能力，建立符合实际情况、相对完善的薪酬福利体系是相当重要的。薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两大部分（见图2）。外在薪酬就是可以直接以货币量化的货币化薪酬，包括直接货币薪酬和间接货币薪酬；内在薪酬是非货币化的薪酬，即知识型员工在工作中获得的不能以货币形式量化的报酬，包括工作的挑战性与满意度、培训与学习的机会等形式的薪酬。这种薪酬会影响到知识型员工的心理感受和心理变化。外在薪酬和内在薪酬互相联系，互相补充，构成了完整的薪酬体系，且各自具有不

23、同的激励功能。图2全面薪酬的构成（二）绩效考核应与激励机制相关联绩效是员工技能、知识、个人能力等综合因素通过工作转化成的对公司的贡献，绩效考核是对员工的工作投入、工作努力与工作业绩的全面考察与评估的过程，是提高员工绩效和职业素质，实现公司战略愿景而与员工之间进行的一种沟通。他一方面对员工工作进行评价，认可员工为公司的努力，另一方面也是对工作中暴露出的一些缺点进行指正。是提高员工工作效率、改善员工激励现状的重要举措。建立科学绩效考核体系应结合目前公司绩效考核的现状，客观全面的对其进行完善。包括明确绩效考核的内容：在对各岗位分析的基础上，对其日常工作内容进行考核，并对考核指标进行量化；落实考核工作

24、职责：确定绩效考核的责任部门和监督部门，以及考核的具体实施、考核结果的汇总分析以及相关后续工作由谁负责；选择考核方式根据不同部门不同岗位设立不同的考核方式，有上级主管评价方法、360度绩效考核、平衡记分卡等方式；确定考核周期：考核周期的确定也要因岗而异，例如对于行政人员通常实行半年度或者年度考核，对于技术类的岗位通常考核周期较短；最后明确考核的目标，没有明确目标的绩效考核只能流于形式。在设立考核目标的时候，应该将公司的战略愿景和发展目标与之相结合。完善的绩效考核体系应该是与激励机制相关联的。通过绩效考核与激励机制的联系，我们对在考核中工作业绩突出的员工予以一定的奖赏，比如给他们发放较多的绩效工

25、资以及丰厚的年终奖金，或者在公司中宣传表扬，表达公司对其工作的认可能够更好地激发员工工作热情，同时也给考核中表现较为落后的员工施加一定的压力；而对于业绩考核结果很不理想的员工，可以适当的给予一定的惩罚措施，比如扣除一定的年终奖金。通过绩效考核与激励相关联的方式，能够在公司中更好的营造出竞争及努力工作的氛围，同时也会使员工感到来自组织的公平。这能够在很大程度上改变目前公司对绩效奖金和年终奖金按照工龄职级实施的一刀切，很大程度上改善员工工作积极性不高的现状。（三）企业文化激励模式企业文化虽然是一种看不见摸不着的东西，但当企业员工乐于接受并遵循时，会使他们产生强烈的归属感，并愿意奉献忠诚、责任心和创

26、造力。国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它创造了一种吸引人、激励人的氛围，充分运用了中国员工的聪明才智。因此，形成一种具有激励作用的企业文化对高新技术企业显得更为重要与必要。（1）鼓励创新和宽容失败：现如今是竞争激烈的社会，企业为了生存就必须要加快自身产品更新换代的速度，要实现这一目标就需要在企业内部营造出一种崇尚创新的氛围，要动员每一位员工都成为企业创新的源泉，让他们自主地开展工作，才能使他们的才能充分发挥。另外，对于员工在创新中遇到的挫折和失败，企业应该采取宽容大度的态度。管理专家德克鲁认为“知识工作者不能由别人激励，而只能由自己激励；不能由别人来指挥，

27、而只能由自己来指挥；尤其不能由别人来监督，而只能由自己来保证自己的标准、成绩、目标。”（2）尊重人才和提倡学习的风尚：对于知识型员工而言，基本的物质需求很容易得到满足，他们更注重的是精神方面的需求，比如，事业上的成功、个人价值的实现、企业内部管理的公平、公开、公正等等，这些都是他们所需要的精神需求。因此，培育学习氛围、树立学习型价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分。（3）评价客观公正，重视个人情感：高新技术企业在管理中存在着许多非标准化、不可细分又难以测定的因素。譬如对某一知识型员工的总体评价要做到客观公正，不仅要考核其工作业绩，还要对其素质、存在的潜力等做出全面的评价，因为这些评价的结果都可以帮助员工明确未来的发展方向，同时也可以作为公司对员工进行表扬、奖励、晋升等精神方面激励的依据。人本管理不但强调对个人发展需求的满足，同时更突出了对个人情感需求的管理内容。这种情感的满足需要企业充分认识并尊重员工的人格和人性的发展，尽可能满足员工情感方面的需求，保障员工应有的权利，使员工对组织产生依恋感。五、结论激励，已成为当今企业人力资源管理的重要内