尼日利亚大学教师聘任与晋升制度对我国大学的启示

1、    尼日利亚大学教师聘任与晋升制度对我国大学的启示          摘要：大学教师聘任与晋升制度是大学教师管理的重要制度之一，它的存在主导着教师队伍的建设和发展，影响大学的教学质量、科研成就及大学社会功能的发挥。文章介绍了尼日利亚大学教师聘任及晋升制度，分析了这一制度在实践运行中存在的问题及其原因，借此总结出值得我国大学借鉴的经验教训。关键词：尼日利亚，大学教师，聘任与晋升制度尼日利亚自1960年独立以来，大学体系不断扩充膨胀，其发展之快、规模之大居非洲之最。

2、在这一过程中，大学教师队伍也在不断发展壮大，其中，作为教师管理的重要制度之一教师聘任及晋升制度发挥了一定作用。与这一制度产生的积极意义相比，其存在的问题更为明显并受到越来越多的攻击。一、尼日利亚大学教师聘任及晋升制度在大学教师聘任及晋升制度上，尼日利亚像许多国家一样，政府只是通过教育法规给予总体指导，各大学在遵照国家教育法规的前提下，制定教师聘任及晋升制度。尽管有较大的自主权利，各大学在这一制度的具体内容上差异极少，共同处较多。尼日利亚大学教师聘任种类总体上可分为专职聘任和兼职聘任，而专职聘任又分为定期聘任、合同聘任、临时聘任、调动或借调（transfer/secondment）聘任等。定期聘

3、任是指在教师职务出现空缺时由大学相关部门以广告的形式向校内外征聘；合同聘任是大学和教师双方以合同的形式规定聘任的期限、权利、责任等；临时聘任是由于教学工作需要而实行的一种临时性的聘任；而调动或借调聘任是教师在相关的两所大学意见达成一致的前提下进行校际间的流动。兼职聘任是指大学从其他大学或部门聘请在岗教师，这种方式以其经济与便利等优点在尼日利亚大学已成为一种重要的聘任方式。尼日利亚大学教师的职务等次依次为教授、副教授、高级讲师、一级讲师、二级讲师、助理讲师和研究生辅导员。与大学教师职务紧密相连的是教师的任期规定。在尼日利亚各大学，除了对新聘任的教师有规定的试用期外，对其他所有教师没有任期规定，实

4、行“终身雇佣制”。对合同或临时聘任的新教师，前者给予2年的试用期，后者不超过1年，期满后合格者可签署终身雇佣合同，不合格者终止聘任或继续试用。尼日利亚国家大学委员会根据教育法的要求对各职务的最低入职标准做了规定：对研究生辅导员和助理讲师只要学位分别达到学士及硕士学位即可；二级讲师及以上要求博士学位；在教学经历上，自二级讲师起，都要求在前一级职称中有最少3年的经历；从一级讲师起，要求在教学、科研及对大学和社会服务上做出一定的贡献，而教授和副教授除了在这方面有突出贡献外还得经过外界相关专家的评审。按照尼日利亚教育法律规定“大学教师数量的确定应基于教学、科研和学生管理”，国家大学委员会进一步规定了师

5、生比及各类教师职务所占比重，为尼日利亚各大学确定教师数量提供参照。国家大学委员会规定的师生比分别为人文类1：15，理工类1：10，教育类1：25，医学类1：7。各大学各类教师结构应保持教授占20%，高级讲师占25%，一级讲师及以下占55%。在尼日利亚，各大学都要进行一年一次的常规性教师考核，考核的结果作为任命、晋升、报酬、奖惩和解雇的重要根据。晋升考核的主要项目及各项目所占比例分别为：学位占10%；相关的教学及科研经历占25%；创造性产出占40%；学术领导才能占10%；参与管理的经历占5%；对大学及社区的贡献占10%。其中，创造性产出对二级及以下教师未作要求，学术领导才能及参与管理的经历只针对

6、教授及副教授。在教师聘用及晋升程序上，尼日利亚各大学成立了各种机构，包括系研究所考核委员会、学院考核委员会、大学评估委员会及大学考核与晋升委员会，其成员由大学相应领导、管理人员及教授组成。常规性考核每年从3月开始，依次经过系研究所、学院、大学评估委员会，最后大学考核及晋升委员会对结果进行分析并于7月做出决定。另外，新应聘者要经过面试，晋升为教授或副教授还须得到校外评价小组的通过。考核得分远远高于高一级职位要求的得分时可实行跳级晋升。所有考核的最终结果都要以书面形式反馈给申请者，对结果有异议的人可通过正常途径向大学副校长提出申诉。尼日利亚对大学及高等教育机构教师工资及津贴等实行统一标准发放，联邦

7、大学从联邦政府向大学拨发的经常费中支付，州立及私立大学由州及大学经营者负责。工资标准按职称分为七级，每级分为611个档次。在同一级内教师工资每年10月1日起有资格自动进档直到最高档，经批准职务晋升的教师其工资进入高一级档。各项津贴紧随工资变动而变动，其中包括住房津贴、交通津贴、杂志津贴、研究津贴、监考津贴等，此外各大学还对教师公差、培训学习及管理岗位等给予相应津贴。尼日利亚大学教师在履行相关手续后一般可以获得为期不超过3年的学习假期，特别情况下可适当延长，工作满1年的教师可有2个学期的假期，工作满3年的教师可享有多达3年假期，但假期间必须递交良好进展的学习报告。教师再工作6年即可获得第二次申请

8、学习假期的机会。在学习假期期间，工资及相关津贴全额发放。教师可以借学习假期获得更高学位，也可以去国外利用有利条件从事科学研究、撰写论文等。各大学也给予长期在岗的教师一年期的离职（休假），让他们在大学承认的国内外著名机构或教育研究所熟悉新的研究领域并从事研究工作。从上面可以看到，在教师聘任及晋升制度上，尼日利亚大学与世界上其他国家大学之间存在着许多共同之处，也有许多特别之处。从制度本身去评价其中某项内容是好是坏很难定论，结合实践中的运行情况来分析更为合理。二、制度运行中的问题及产生的原因1.出现的问题在社会动荡不安、经济日益衰退的逆境中，尼日利亚大学体系仍然能够不断发展壮大，其中教师聘任及晋升制

9、度发挥了不小作用，但相对其成功来说，问题与不足则更为人所知并受到越来越多的攻击。首先，大学教师流失严重，师资力量长期不足。随着大学体系的不断扩大，对教师的需求也日益迫切，但与此相反的是，大学所需要的教师数量与实际已有的数量之间的差距却越来越大。据贝宁大学的一份调查尼日利亚大学教师流失19901997年，19901997年，各大学平均每年教师流失率达到16.18%，这意味着每年每1000名教师中即有162名教师离开大学，其中教授流失率最高（20.88%），其次为高级讲师（20.79%）。这种状况到最近几年仍未有好转，据国家大学委员会的统计数据，2002年联邦大学总的教师数基于委员会的指导数其短缺

10、比率高达52%。其次，教师结构失衡，师生比例失调。在尼日利亚大学教师队伍中，职务结构严重失衡。如19851986学年，三级教师在大学体系中的平均比例分别为15%、23%和62%，其中索科托（Sokoto）大学教授级和高级讲师级的教师都只有11%，而三级教师比例高达78%，这些与规定的比例相差极大。大学师生比例也与标准比例有较大出入，一些领域教师过多而另一些领域又相当不足，如19841985学年，达标应为1：15的学科中，人文类为1：11.2，法律类却达到1：31.8。师生比例失调还表现在同一学科领域，有的大学师生比过低而有的却很高，如19851986学年，大学体系共14个大学开设了农业系，其中

11、1个合乎标准比，7个低于标准比，6个高于标准比。再次，教学质量下降，科研成就低下。教学和科研是大学最主要的功能，大学教师在其中扮演着主要角色。尼日利亚大学的教学质量日益下滑，受到社会各界的强烈谴责，科研上也无较大建树。在教学质量上，雇主们普遍认为毕业生在技术应用上、在实际解决问题中令人失望；在英语口头和文字表达能力上情况更糟。因此，许多公司情愿花高薪聘用在国外学习的毕业生。大学科研自20世纪90年代以来成果数量日益减少，质量上也不能满足社会需要。2.问题产生的原因大学教师聘任及晋升制度的核心价值在于吸引、留住人才以及促进教师发展。很显然，在尼日利亚大学体系中这一制度在很大程度上并未实现其价值。

12、从制度运行的外部环境来看有以下主要原因。首先，政府对大学的投入不足致使聘任及晋升制度很大程度上失效。工资及津贴是吸引人才留住人才最主要的因素之一，然而尼日利亚联邦政府对大学的投入长期不足窒息了这一制度的功能。按照联合国教科文组织的建议，15%的国内生产总值应拨给教育事业，而尼日利亚1989年仅拨了1.5%，远远低于这一标准；按联合国教科文组织的建议，联邦政府预算的26%应用于教育，而尼日利亚1995年这一比例为12.96%，2001年仅为720在这种情况下，教师的收入受到直接影响，不用说与欧美国家相比，就是与非洲国家相比也是很少的。1997年，尼日利亚教授年收入平均为840美元960美元，美国

13、教授平均为61475美元，而马拉维教授平均为3万美元，喀麦隆教授平均也有3033美元。低收入不能按时兑现进一步恶化了教师的生存处境，19922003年，除了1997年外，每年教师的工资都要拖欠超过4个月，大学教师们不得不借债度日，甚至求助于高利贷。其次，糟糕的设施及动乱的环境使聘任及晋升制度形同虚设。在尼日利亚各大学，许多学生没有课本，教师教学所需的易耗品也经常短缺，破旧不堪的教室挤满学生；实验器材配备不齐而且老化破损，显微镜得不到准确读数；图书资料陈旧，时新的图书杂志奇缺，更谈不上网络化。这一切正如尼日利亚一位教授所说“与其他地方大学教师的工作条件相比，尼日利亚教师就像空着手砍倒森林里的参天

14、大树，大学里所有的工作设备极度缺乏，除了学生”，然而更糟的是，大学校园频繁的动乱不安进一步恶化了教师的工作条件。校园帮派在尼日利亚许多大学极度盛行，帮派分子在校园内横行霸道、滥杀无辜，甚至在政府及大学官方的利用下，破坏学生团体及教师协会的正义行动，严重危及到教师的正常工作甚至生命安全。在设施紧缺、校园不宁的情况下，教师要想在教学上取得成绩、在科研上有所建树是很难的，这样的条件也无法满足聘任及晋升考核所需的条件。从制度内部来考察，大学教师聘任及晋升制度遭受批评也存在许多原因。第一，职称的多层给教师带来更多的工作压力。大学教师的职务（职称或学衔）不仅代表着教师的学识、成就和荣誉，而且与工资及福利待

15、遇相结合，意味着不同的经济收入和不同的社会地位。与欧美及日本等国大学相比，尼日利亚大学教师职务明显层级更多。层级多意味着教师要经历更多的竞争，而在尼日利亚，由于许多外部不利条件，教师要想在符合条件的情况下顺利晋升是很难的。职务层级多也意味着工资档次拉开、社会地位悬殊，从而在教师群体中分化形成了高低两个不同群体为数极少的教授级与为数极多的非教授级。这些导致教师承受巨大的心理压力，极大地挫伤了教师，特别是低等级教师的工作积极性。第二，程序过于复杂，考核过于频繁。在大学教师聘任及晋升过程中设置一定的程序是确保大学相关工作正确、合理并为校内公众认可，也是大学对其师资队伍建设、大学自身发展负责任的必要行

16、为。然而，在尼日利亚大学，教师聘任及晋升程序过于复杂，耗时过长。晋升考核从每年2月开始，依次经各相关机构建议、讨论、审核至7月结束。这不仅造成了不必要的人力物力资源的损耗，也给相关教师安心工作带来了不必要的影响。而且过于频繁的考核无形中给教师增添了更多压力，有时教师为了迎合考核而寻求速成之策，极不利于教师能力的发展。第三，教师难以在校际间流动。从上述可知，尼日利亚大学体系中教师结构失衡、师生比例失调相当严重。虽然在许多大学中都有关于调动和借用的规定，但事实上这种情况是很少的。其原因首先在于不同的大学其教师的实际收入存在差距，高收入的大学教师不愿离开学校去收入低的大学；其次，各州的教育系统在就业

17、上存在州际间的歧视，各州情愿岗位空缺也不愿雇佣来自其他州的合格教师；再次，在各大学间的调动不能维持教师原有的资格和养老金计划。这些因素大大阻碍了教师在校际间的流动，使得教师资源不能在整个大学体系内合理配置。三、对我国大学的几点启示通过对尼日利亚大学教师聘任与晋升制度及其运行情况的分析，文章总结出一些教训与经验供我国大学借鉴。第一，大学良好的内外部环境是教师聘任及晋升制度有效实施的前提。良好的环境首先是指大学的自治和学术自由。政府应尽可能留给大学及其教师更多空间以便能更有效地开展工作。其次，良好的环境也指大学校园的安宁、秩序。没有一个安宁、有序的校园环境，学校一切工作无法正常开展，教师也无法从事

18、教学、科研及其他工作。再次，大学必须为教师工作配备足够的设备设施，主要包括教学及科研设施。只有在一个良好的内外部环境下，教师才能做到尽其所能，聘任及晋升制度才能正常运行。第二，充足的投入是教师聘任及晋升制度有效实施的根本保障。教师聘任及晋升制度要发挥作用，教师的工资及津贴制度具有决定性意义。政府必须给大学足够的投入，或者说大学必须拥有足够的收入以确保大学对校外优秀教师具有足够的吸引力，确保本校教师不断进取并取得成就。只有这样教师聘任及晋升制度才能发挥其作用。第三，教师聘任及晋升制度的制定既要考虑国际因素又要考虑国内实情。随着科技的飞速发展，大学教师特别是优秀的科研类教师作为一种稀缺资源在世界范围内的流动日益频繁。能否吸引人才、留住人才决定着大学未来的发展。因此，各国大学在各方面提供优越的条件，设法吸引并留住优秀教师。在这种情况下，大学在制定教师聘任及晋升制度上必须考虑到国际因素，对一些内容的规定应尽可能与国际上其他大学，接近；同时也应结合国内实际情况，包括文化传统、经济状况、生活水平等。只有这样，才能更好地发挥聘任及晋升制度的作用。第四，教师聘任及晋升制度的系