《培训体系构建与管理》_2

1、12 关注于事的管理并关注于事的管理并不特别关注绩效不特别关注绩效 更多的行政性职能更多的行政性职能 职能部门、办事部职能部门、办事部门门 总经理的人事帮手总经理的人事帮手 关注于资源的管理关注于资源的管理(个个人绩效是主要的关注人绩效是主要的关注对象对象) 开始具备了技术含量开始具备了技术含量标准的作业流程与发标准的作业流程与发展眼光展眼光但缺乏衡量标准但缺乏衡量标准 管理部门、权力部门管理部门、权力部门 总经理的授权部门总经理的授权部门 关注于投入与产出关系关注于投入与产出关系 个人与组织绩效并重个人与组织绩效并重开始具备战略管理功能开始具备战略管理功能 配置与开发的技术含量高配置与开发的

2、技术含量高 动机与素质的管理动机与素质的管理 具有自己的产品与价值产出具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内，关注自身的经营绩效和内部客户的需求部客户的需求经营部门经营部门倾向于基础工作倾向于基础工作倾向于更大价值倾向于更大价值与企业绩效的相关性与企业绩效的相关性人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理人力资源经营与开发人力资源经营与开发特特 征征过过 程程3人人 力力 资资 源源 管管 理理 流流 程程 设设 计计 （第三元素）（第三元素）人才人才定位定位所所 需需 的的 人人 才才（第一元素）（第一元素） 个个 人人 发发 展展 业业 绩绩 与与 奖奖 励励 人人 员员 配配 置

3、置 组组 织织 结结 构构及及 岗岗 位位 设设 计计 招招 聘聘 关关 键键 的的 战战 略略 性性 抉抉 择择（第二元素）（第二元素） 结结 果果 成成 就就 个个 人人 团团 体体 自自 行行 培培 养养 招招 聘聘 员员 工工 的的 价价 值值 定定 位位 行行 业业 性性 质质 业业 务务 战战 略略 领导领导 风格风格 4外外 招招 内内 培培 所 有 公 司 都 需 要 培 养 人 才 ， 问 题 是 招 聘 中 有 经 验 的 人 选 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 们 配 置 于 什 麽 级 别 ？ 如 内 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 协 助 公 司 增 长

4、或 作 出 改 善 ， 则 需 考 虑 把 重 点 暂 时 转 移争争 取取 人人 才才 5培训是福利还是经营行为？培训预算应该是多少？培训的投入产出比应该是多少？怎么保证培训的投入产出比？培训的效果为什么总是不好？怎样才能提升非HR部门的参与意识？怎样实现从“要我学”到“我要学”的转变？员工的翅膀越硬，飞走就越快？。人力资源部人力资源部培训体系的最高管理者培训体系的最高管理者 审批培训预算审批培训预算审批年度培训计划审批年度培训计划经经 理理主办主办/ /员工员工协助教育训练委协助教育训练委员会建立培训体员会建立培训体系系制订培训管理制制订培训管理制度度将人事制度和培将人事制度和培训工作结合

5、训工作结合培训管理培训管理辅导经理进行辅导经理进行OJTOJT工作工作参与培训需求调查参与培训需求调查部门内培训计划的部门内培训计划的制定和执行制定和执行 推动员工将培训效推动员工将培训效果转化为工作行为果转化为工作行为, ,提高工作绩效提高工作绩效进行进行OJTOJT成为内部讲师成为内部讲师 总总 经经 理理 使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。教育训练委员会教育训练委员会7教育教育训练训练历练历练发展发展学习学习职能别培训职能别培训生产、商务、质生产、商务、质量、人事、企划量、人事、企划行政、财

6、务等行政、财务等上岗前培训上岗前培训新进人员训练新进人员训练新任人员训练新任人员训练阶层别培训阶层别培训经理级、主管级经理级、主管级职员级职员级其它其它专题研究会专题研究会学校进修教育学校进修教育第二专长培训第二专长培训培训体系培训体系OJTOFFJTSD9培培训体训体系系职职能別企业业改造TQM海外人才e化基层层中中阶阶高高阶阶制制造资资材业务业务R&D阶层阶层別別课题课题別 接下去，我们讲接下去，我们讲培训管理四大步骤培训管理四大步骤1 1培训需求评量培训需求评量2 2培训计划制定培训计划制定3 3培训计划实施培训计划实施4 4培训效果评估培训效果评估培训需求的三个来源培训需求的三

7、个来源行业性质行业性质业务战略业务战略领导风格领导风格人才定位人才定位教育教育政策政策（狭义）（狭义）研习研习体系体系培训（企划）培训（企划）需求需求职场需求职场需求长期经营战略长期经营战略（三（三五年）五年）短期经营政策短期经营政策（各年度）（各年度）长期的展望长期的展望短期的展望短期的展望经营环境的变化经营环境的变化战略层次战略层次战术层次战术层次12目的的清晰性切合实际的创造力客观的分析能力以市场为导向创业家精神领导他人发展他人影响他人自信正直团队合作从经验中学习目的的清晰性把握时间作好生意How to Develop the Strategic Plan目标管理如何设定好目标及有效达成

8、自我时间管理客观的分析能力怎样解救问题透过有效的方法与程序转型思考组织再造的良方发挥创意解决问题切合实际的创造力创意闪电其实你真聪明阻力最小之路用创造力寻找生命出口激励创新领导他人Coaching for Top Performance做一个有魅力的领导者现代企业的领导艺术领袖非天生学习做个领导者发挥你的领导才能 中国联合利华学习树中国联合利华学习树联合利华和你共同成长联合利华和你共同成长! !管理技巧管理技巧职务功能职务功能 经营意识经营意识领导力领导力演讲技巧演讲技巧问题分析与决策问题分析与决策团队合作团队合作沟通技巧沟通技巧谈判技能谈判技能项目管理项目管理时间管理时间管理面谈技巧面谈技巧

9、商商务务 行行销销销销售售技技术术 人人事事管管理理实际实际岗位岗位工作工作高级管理技能课程高级管理技能课程经营模拟经营模拟基本财务培训基本财务培训联合利华介绍联合利华介绍高级经营意识课程高级经营意识课程教导技能教导技能客户服务客户服务变革管理变革管理16战略战略重点重点如何实现如何实现关键事项关键事项培训重点培训重点集中战集中战略略提高市场份额提高市场份额减少运行成本减少运行成本开拓并维持市场开拓并维持市场定位定位提高产品质量提高产品质量提高生产率或革新技术流程提高生产率或革新技术流程按需制造产品和提供服务按需制造产品和提供服务技术技术交流交流现有劳动现有劳动力的开发力的开发团队建设团队建设

10、交叉培训交叉培训特性培训项目特性培训项目人际交往技能人际交往技能在职培训在职培训内部成内部成长战略长战略市场开发市场开发产品开发产品开发革新革新合资合资销售现有产品销售现有产品/增加分销渠道；增加分销渠道；拓展全球市场；调整现有产品；拓展全球市场；调整现有产品；创新产品；合伙发展创新产品；合伙发展创造新的创造新的工作任务工作任务革新革新支持或促进沟通支持或促进沟通文化培训文化培训创新思维和分析能力工作技创新思维和分析能力工作技能能管理者沟通技巧管理者沟通技巧冲突协调和技巧冲突协调和技巧外部成外部成长战略长战略（兼并）（兼并）横向联合横向联合纵向联合纵向联合发散组合发散组合兼并产品相同的公司兼并

11、产品相同的公司自己经营提供或购买产品的业自己经营提供或购买产品的业务务兼并处于不同领域的公司兼并处于不同领域的公司整合富余整合富余人员重组人员重组判断被兼并公司雇员的能力判断被兼并公司雇员的能力联合培训系统联合培训系统合并公司的方法和程序合并公司的方法和程序团队建设团队建设紧缩投紧缩投资战略资战略节约开支节约开支转产转产剥离剥离债务清算债务清算减低成本减低成本减少资产减少资产创造利润创造利润重新制定目标重新制定目标卖掉全部资产卖掉全部资产效率效率革新、目标设置、时间管理、革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训压力管理、交叉培训领导技能培训领导技能培训人际沟通培训人际沟通培训向外配置的辅助

12、培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训寻找工作技能的培训案例案例17案例案例培训需求自始至终应与培训需求自始至终应与经营目标经营目标相联系相联系我们所经营的企业类型，我们希冀前进的方向，都我们所经营的企业类型，我们希冀前进的方向，都将对我们战略性和营运性的培训计划造成很大的影响将对我们战略性和营运性的培训计划造成很大的影响思考以下案例，如何定义它们的培训需求：思考以下案例，如何定义它们的培训需求：一家成衣厂，目前销量大，价格低，希望能朝着一家成衣厂，目前销量大，价格低，希望能朝着 销量高且同时品质高的方向发展。销量高且同时品质高的方向发展。一家洗衣粉厂，目前使用过渡设备年产八千吨，一一家洗衣

13、粉厂，目前使用过渡设备年产八千吨，一 年后正式厂房竣工，设备将达世界先进水平，理想年年后正式厂房竣工，设备将达世界先进水平，理想年 产量五万吨。产量五万吨。案例案例训练需求差距业绩原因分析目标：目标：100万元万元/月月实际：实际：60万元万元/月月4040万元万元/ /月月顾客抱怨意外事件记录惩戒问题增加离职率剧增客户流失工作表现未达标准2122单单位別位別：年度別23案例示展案例示展1 124案例示展案例示展2 225案例示展案例示展2 226272829讲师讲师任务任务教教学学表表达达教案教案写作写作教学教学技巧技巧引引导导技巧技巧创创意意教教学学教教学学情境情境绩绩效效评评估估课程课程

14、设计设计训练训练方法方法成功成功条条件件教材教材开发开发三三阶阶段段讲讲师培师培训训 1 1 2 2 3 3 如果你来组织一个半天的如果你来组织一个半天的“培训管理培训管理” 课程，你会考虑哪些问题？课程，你会考虑哪些问题？小组小组研讨研讨3132l选聘讲师的主要条件对课程主題的专业成熟度教学技巧与口才表达l选聘讲师的配合条件经验年资，业界风评人际沟通与敬业态度l与讲师沟通的注意事项协助其了解企业文化与主管要求共同合作对培训需求进行进一步的调查 并加以掌握33讲师学员主管教学效果K.S.A( 课 堂 )应用效果Q.C.D( 职场)34Level 1反应ReactionLevel 2学习Lear

15、ningLevel 3行为BehaviorLevel 4成果Result学习过过程应用过过程训练的运作训练的转化Level 5 投资回报率（ROI）35目的目的v了了解解受受训者对于培训的满意程度训者对于培训的满意程度衡量衡量对象对象v课程主题及目标课程主题及目标v时间安排时间安排v讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧v课课程程内容内容及教材品及教材品质质v场场地地设备设备及服及服务品质务品质方式方式v使用使用问卷问卷、口、口头询问头询问、座、座谈谈36课程名称： 。培训讲师： 。 日期： 。 您的参与是这次研习会成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，將您宝贵意見提供给我們，不仅有助于

16、了解自己的学习心得,对于本课程的改善更有助益。谢谢您的合作。课程 极佳 佳 尚可 欠佳 极差学习目标说清楚学习内容对工作有帮助学习内容条理分明例子、问答、个案研讨有助学习发下的讲义容易阅读使用训练辅助媒介加强学习效果每个段落有充分时间完成学习目标训练设施满足我的需求 讲师 极佳 佳 尚可 欠佳 极差准备程度充分具备足够主题专业知识沟通技巧內容介绍有组织、有计划鼓励学员参与帮助学员克服学习习惯提供学员积极的回馈鼓舞、肯定等引导课程滿足我的需求 其他的建议； 。您在公司的年限： 年 您的职位： 担任此职位的年限： 年案例案例37目的目的v衡量受衡量受训训者者的学习效能的学习效能，包括，包括对知识对

17、知识、技能、技能、态态度度的学习状况的学习状况衡量衡量对对象象v与课与课程相程相关的知识关的知识(Knowledge)(Knowledge)v与课程相关的技能与课程相关的技能(Skill)(Skill)v与课程相关的态度与课程相关的态度(Attitude)(Attitude) 方式方式v测验考卷测验考卷、实地操作实地操作、观察评分观察评分、小、小组研讨组研讨38目的目的v 了解受了解受训者训练后在工训者训练后在工作上所作上所应应用的行用的行为状况为状况衡量衡量对象对象v 学习的新行为是否在学习的新行为是否在工作上出工作上出现现 方式方式v 现场评价现场评价、Focus GroupFocus G

18、roup、行、行动计划动计划、IDPIDP( (个人发展计划个人发展计划) )、360360度回度回馈馈39 目的目的v测测量量训练后对组织产生之最终训练后对组织产生之最终成果成果 衡量衡量对对象象v数数量量( (生生产产力力) )v安全安全v成本成本方式方式v趋势线趋势线分析、分析、训练前后训练前后比比较较法、法、专专家家评评估、估、当当事事人人预预估、主管估、主管预预估估40目的目的v了解了解一段期一段期间间，企业投资企业投资人才人才培训培训之成之成本效本效益益及及投资报酬投资报酬衡量衡量对对象象v投入成本投入成本 vs. vs. 产产生效益生效益方式方式v收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft Data41训练训练成本成本培训培训效益效益课课程程发展时间发展时间或外或外购购之成本之成本、授权费授权费用用教材教材费费用用设备设备及硬及硬体体成本成本场地场地租金租金交通交通、食宿食宿人人员员薪薪资资、讲师讲师或或顾问费顾问费用用生生产产力降低力降低节节省的省的时间时间或