2018年度集团HR工作计划书(可用于小公司工作计划超详细)

1、集团人力资源 20xx 年度计划书(20xx.0920xx.12)拟 订：审 核：批 准：集团办公室2013 年 9 月目录第一章前言 3第二章集团人力资源定位 32.1 人力资源发展趋势 32.2集团人力资源定位 32.3如何实现该定位 4第三章集团人力资源政策及目标 53.1 集团人力资源政策 53.2 集团人力资源目标 5第四章20xx年人力资源具体工作计划 64. 1组织机构与权责xx年工作计划 64. 2人力资源规划xx年工作计划 74. 3专业技能评审通道 xx年工作计划 84. 4人力资源权限分工管理xx年工作计划 94. 5招聘与人才测评xx年工作计划 94. 6人力资源制度梳

2、理xx年工作计划 124. 7 激励体系 xx年工作计划 xx4. 8人力资源团队建设xx年工作计划 xx4. 9人力资源信息化建设xx年工作计划 154. 10员工关系xx年工作计划 164. 11人力资源档案管理xx年工作计划 174. 12对子公司人力资源管理的目标 174. 13 其他 17第一章 前言为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源 团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任 力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目

3、标前进！在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重视 可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体的 飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导 我部门工作的调研报告。我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人 力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。第二章 集团人力资源定位2.1

4、人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是：减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴；人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升；集团其他职能部门的HR经理

5、，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR服务； 集团子公司的HF专业顾问，通过推广HRT理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。集团人力资源部门工作定位图集团高层的战略伙伴：人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。集团其他职能部门的HR经理：人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力

6、资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。集团子公司的HR专业顾问：对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。2.3如何实现该定位2.3.1人力资源管理角色转变?在集团总部层面成立人力资源部，使之更好的成为集团战略伙伴?从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略?优化人力资源管理流

7、程，确保满足各职能部门的需求?建立HR管理信息系统?建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理?培训现有人力资源管理专业人员2.3.2以人力资源规划（ HRP ）为基础，完善人力资源管理体系?建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制? 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化? 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足? 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题? 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理? 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三

8、者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力? 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力? 将能力管理运用到实际的人力资源实践中2.3.4建立人力资源管理信息化系统（ e-HR）? 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理? 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性? 提供支持高层决策所需的报表和信息数据? 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务? 建立一套完整的监督体系? 实现系统各模块间的集成性2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理? 设置各级人力资源管理权限? 建立人力资源管理数据月报制第三章 集团人力资源政策及目标3.1 集团人力资源政策人才是最重要，最宝贵的资源

9、，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升为 主，引进专业人才为辅。3.2 集团人力资源目标适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理体 系，吸引、保留和发展优秀人才。最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化 最佳；第四章 20xx 年人力资源具体工作计划4. 1组织机构与权责xx年工作计划完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级 机构（股东会,董事会,专业委员会，总裁会等）；对人力资源部门进行调整，完善职能建 设。按照现代人力资源管理的职

10、能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整，建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。时间段：2013年8月25日前完成工作结果输出：形成XX集团人力资源调研报告协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团咼层审批。时间段：2013年11月30日前完成工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。集

11、团（董事会）人力资源专业委员会-集团总部人力资源部一各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分 工。时间段：20xx年1月15日前完成工作结果输出：集团人力资源部组织架构图、定岗、定编、人员配置等管理资料4. 2人力资源规划xx年工作计划长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特

12、点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年7月下旬调查集团现有人力资源数据统计工作 的质量、项目及内容。解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方2013年8月中旬针对调查中出现的问题，规范集团人力 资源数据统计（规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等）制定出集团人力资源数据统计管理 规定文件并讨论修正2013年8月中旬规范人力资源成本构成口径、方式方法 及各成本数据收集途径的统一界定制定出人力资源成本构成管理规 定文件并讨论修正2013年8月中/下

13、旬根据调研情况拟订集团的人力资源规 划工作计划制定出XX集团人力资源三年规划 工作计划文件并讨论修正2013年8月中/下旬规范和指导团队学习怎么进行人力资 源数据的分析工作制定出XX集团*年人力资源情 况分析样板并组织学习和讨论2013年9月上旬对集团全体人力资源岗位工作人员进 行集团人力资源数据统计管理规定 文件的培训和讲解说明使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识2013年9月中旬从年度层面及项目层面分解和细化XX集团人力资源三年规划工作计 划分解出XX集团年度人力资源计划 书和XX集团人力资源各项目计 划书2013年9月中/下旬按照集团人力资源数据统计管理规 定修改

14、集团人力资源月报（Excel 表） 中的内容，并收集和检查各公司8月份 的数据是否符合标准要求各子公司8月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求20xx年1月中旬按规定要求统计汇总2013年度集团人 力资源数据并形成分析报告制定出XX集团2013年人力资源 情况分析人力资源规划xx年计划表4. 3专业技能评审通道xx年工作计划为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别

15、管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相关完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年8月中旬集团现有岗位的分布情况统计规划出集团岗位的类别并定义2013年11月中旬统计调查集团现有建筑行业相关技术 岗位的具体名称、人数、职称及资格证、 所属公司等基础资料根据调查整理出详细的统计表，清楚 的了解建筑行业现有技术岗位情况2013年12月中旬综合前期的准备工作，以项目开发的形 式上报审批编制出建立专业技能评审通道的可 行性报告并上报集团咼层20xx年1月中旬成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术冈位为试点），包括小 组

16、负责人、组成人员、职责等经上级批准成立项目小组20xx年4月中旬开展项目小组成员的内部和外派培训 （内、外各两次）对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解20xx年4月下旬调研建筑类各技术冈位的国豕鉴疋标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类别、 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 准等）收集相关资料整理成册做为后期的 参考资料20xx年5月下旬筛选出我集团试点进行专业技能评审 的具体建筑类技术岗位并上报审批制定出参与专业技能评审的具体岗 位20xx年7月中旬拟疋建筑类相关专业技术冈位的技能 分级级数和名称制定出级数及名称20xx年11月中旬拟定评审总模块、各级内各模块的评

17、审 标准并讨论报批制定出全面的评审标准20xx年12月中旬商讨评审流程、资格、结果的运用形成 系统的体系制疋出专业技能评审体系文件制 度并报批20xx年12月下旬准备来年全面开展对建筑类技术岗位 进行专业技能评审的准备工作体系文件的公布、学习；评审组人员 的确定建立专业技能评审体系xx年计划表4. 4人力资源权限分工管理xx年工作计划三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程的 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。完成时

18、间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年8月中旬了解集团的人力资源权限工分情况，是 否有清晰的界定是否有文件或制度支持2013年8月下旬按模块分解细化集团人力资源现在的 工作事项及人力资源管理层次等初步拟定出XX集团总部与子公司 权限分工一览表（人力资源管理）2013年9月中旬人力资源部门内部讨论权限表中的各 项内容是否完整和各模块负责人完善权限表2013年9月下旬针对讨论时提出的问题点修改权限表修改权限表2013年10月下旬将修改后的权限表发给相关部门并收 集意见收集各部门意见2013年11月中旬针对收集来的各部门意见再次修改权 限表再次修改权限表2013年11月下旬将最终修改后的初步拟

19、定出XX集团 总部与子公司权限分工一览表（人力资 源管理）上报审批（总裁及以上层）上报审批20xx年12月中下旬将最终修改后的初步拟定出XX集团 总部与子公司权限分工一览表（人力资 源管理）上报审批（总部职能部门及 子公司总经理层）上报审批20xx年全年依据权限表处理日常工作，并细化各人 力资源机制里的权限，指导各子公司完 善子公司的内部权限分工指导编制各子公司的公司权限分工 表人力资源权限分工计划表4. 5招聘与人才测评xx年工作计划员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。（一）招聘渠道分析及继续挖潜目前集团使

20、用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。招聘渠道优点缺点对应需求学校推荐对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小；易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培训费用较大；基层及技术含量底 的岗位。委托 劳动机构选择面大，可信性大，工作 量小；成功率较低，难聘 到优秀人才；普通员工（如基层建 筑工，服

21、务员，生产 工等）各类广告实效性强，传播范围广，广 告受体多；效果保留时间短， 成本高；对工作经验有一定 要求的岗位，后备人 才储备岗位。委托多个 劳动机构旦 传但自我设 立招聘现场在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率咼；周期稍长，成本较 高，工作量大；中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺和 稀少的人才。关系介绍对应聘者了解，成功率大， 稳定性强；易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理；各类岗位猎头公司针对性强，成功率咼；周期长，成本特别 高；高管及稀缺人才招聘渠道分析表招聘渠道挖潜目标XX年具体工作安排校园招聘（改过去由 学校被动推 存

22、为主动进行）1拓宽渠道大专院校寻聘由本地拓展到XX周边区市1考察XX周边区市大专院校毕业学生状 况及学生素质基本情况；2、xx年校园招聘中选择1-2所院校进行寻 聘工作。2、拓深渠道广州高校联系到专业院校老师，了解对口专业 院校学生情况，抓住招聘最佳时 机。1根据集团人才储备要求，分析集团校园 招聘对象主要专业类型；2、有针对性选择3所重点高校拓深到院校 老师，建立长期联系。网络招聘1拓宽在更宽泛的范围内选择适合集团的网络渠道。2、拓深加大人才库的支持力度。1、对目前公司所使用的招聘网站 XX人才网进行优化和加深合作关系；2、在拓展1-2家地区性招聘网站，如XX人才网。现场招聘会1保持集团在招

23、聘市场上知名 度；2、加大集团现场招聘会举行， 加大集团招聘的无形品牌。1、选择参加XX较有影响力的现场招聘会；2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会。宣传渠道充分利用集团资源，拓宽拓深招 聘信息宣传1选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。特殊岗位 寻聘拓宽特殊岗位（一线生产工人） 等招聘渠道1分析特殊岗位市场的供给程度；2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试。xx年招聘工作计划表（二）招聘渠道效果统计及评估以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在20xx年6月底针对上半年每月的统

24、计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。（三）招聘宣传资料制作工作内容实施原因XX年具体工作计划招聘海报制 作13年招聘海报需更新根据招聘使用需要，计划XX年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 XX 年校园招聘及日后的社会招聘中。易拉宝的制 作集团的简介已发生了一些变化，数 量也不够针对大型招聘及现场招聘会的需要，计划 XX年年初设计制作6个招聘易拉宝。招聘宣传手 册制作在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 常有限，在校园大型招聘旺季，参 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 助求职者快速了解集团。计划在XX年2月-5月间完成

25、集团招聘宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 集团企业文化，集团用人标准，集团招聘 需求等。宣传资料制作计划表（四）面试评估小组的组建及培训面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断， 为了保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果20xx年1月组建20xx年招聘面试评估小组公平、公正、多角度的评估人才20xx年3月面试评估小组面试技巧培训注意自身形象，提咼面试技巧，认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。面试评估小组的组建及培训计划表（五）人才测评一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的

26、知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年12月下旬收集岗位信息（岗位职务级别，基本任 职资格，下属人数等）形成岗位信息统计表20xx年2月下旬筛选出实行人才测

27、评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计确定人才测评对象和目标20xx年3月下旬设计人才测评指标结构，并考证是否能 两个层次共用制定出人才测评指标结构20xx年4月下旬人才测评的指标表述及筛选给筛选出来的指标明确的定义20xx年4月下旬针对人才测评课题进行两次以上的培 训（培训形式根据掌握的知识而定）熟悉人才测评建立的流程和关键点20xx年6月中旬对各指标分析制定出各指标的测评标 准和指标权重，并进行模拟计算各测评标准和权重要符合岗位的实 际需求，可以用模拟情景进行计算验 证（重要是经理级及以上层）20xx年9月下旬根据各

28、指标要素选择和设计人才测评 方法（也可以考虑是否需要人才测评软 件来给予支持）测评方法与指标要求，集团需求人才 匹配度要合适20xx年11月中旬选取多个样板对人才测评进行多组测 试,针对测试的问题对人才测评体系进 行完善通过测试使人才测评体系达到最佳20xx年12月上旬总结人才测评工作，梳理思路，把人才 测评体系固化并开始推广学习制定出系列人才测评制度文件并报 批人才测评体系xx年工作计划4. 6人力资源制度梳理xx年工作计划制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善使 之系统化、规范化、标

29、准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年8月上旬所有现在执行的人力资源文件的整理整理出所有制度文件的最新版2013年8月上旬拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格）使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架2013年8月中旬人力资源文件的分类及定级的拟定（文 件目录提纲及内容概要）拟定文件目录提纲及内容概要并分 级2013年9月中旬对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改确定最终方案20xx年2月中旬第一步需梳理和完善的制度（含配套的

30、表格）集团人力资源数据统计管理规 定、人力资源成本构成管理规 定、集团各公司人才甄选管理规 定、招聘程序管理规定、内部 竞争上岗管理规定、员工录用入 职管理规定、招聘渠道及效果反 馈管理规定、企业资质所需资格 证、职称证管理规定、新员工入 职培训管理规定、后备人才梯队 管理规定、培训课题申报管理规 定、培训组织实施管理规定、新 酬奖金计发管理规定、基本工资 管理规定、新酬标准管理规定、年终奖发放管理规定、员工出 勤刷卡管理规定、员工加班管理 规定、员工假期管理规定、劳 动合同管理规定、工伤处理管理 规定、20xx年5月中旬第二步需梳理和完善的制度（含配套的 表格）人力资源规划体系制度、招聘 体

31、系制度、培训与开发体系制 度、员工异动体系制度、薪酬 体系制度、福利体系制度、绩 效管理体系制度、出勤管理体系 制度、员工关系体系制度、年 度人力资源规划管理规定、年度 人力资源预算管理规定、人员任 免管理规定、试用期管理规定、转正管理规定、轮岗管理规 定、离职管理规定、薪酬1管理 规定、新进员工薪酬决策管理规 定、社会保险管理规定、住房 公积金管理规定、集团员工优惠 购房管理规定、先进单位优秀个 人的评选办法、合理化建议管理 规定、20xx年8月中旬第三步需梳理和完善的制度（含配套的 表格）文件制度梳理计划表中其他的制度人力资源梳理xx年工作计划4. 7激励体系xx年工作计划激励是管理者最需

32、要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力和动力。所以我们在20xx年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义，分 类和制度层面来完善）和建设。完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果2013年12月中旬全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策统计分析现有激励内容20xx年2月中旬规划出集团激励的分类和种类拟疋出早案在内部讨论20xx年3月下旬细

33、化激励类别指标或者标准拟疋出早案在内部讨论20xx年4月下旬拟定集团公司的激励体系制度并报 批拟定出激励体系制度20xx年6月下旬针对体系制度里的项目细化出管理规定制度根据体系制度拟定出延伸文件20xx年9月下旬形成指导全集团激励工作的激励手 册拟定出激励手册激励体系建设xx年工作计划表4. 8人力资源团队建设xx年工作计划人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根

34、据调研结果目前首要的任务就是集团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为20xx年重中之重的工作来进行：4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013年8月中/下旬前。4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013年12月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面：理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟课程练习现场学习现场掌握；单个课件的课时要

35、合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间多与讲授的时间；以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、IQ测试 题、责任心测试题、SWO分析法、HR规划方案等形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3次的外训），组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每2个月组织一次），联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力资源岗位的员工。完成时间段：20xx年1月中旬前。4.8.4 按照

36、计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx年全年。4. 9人力资源信息化建设xx年工作计划在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用e-HR系统，可以构建起集团与子公司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将HR从薪酬计算、各种报表等费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力；同时,也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节完成时间工作事项/安排达成目标/工作结果参照集团整 体信息化规 划的时间安

37、 排夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理（完善数据库）、基础业务 流程设计及业务事务处理管理、内部管 理层极和权限，内部流程要程序化等完善信息化要求的基础数据库，搭建 起信息化的框架参照集团整 体信息化规 划的时间安 排选择合适的软件供应商；1.产品的架构是否满足公司的管理现 状,2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业，但是不能完 整地实现集团的总体管理。确定软件供应商参照集团整 体信息化规 划的时间安和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块；确定实施顺序及编写模块排参照集团整 体信息化规 划的时间安 排实施模块