人力资源管理毕业论文-心理契约与激励

1、毕业设计 (论文 的主要内容 :近年来, “ 80后” 、 “ 90后”开始进入劳动力市场,逐步成为企业发展的基础力量,改 变了企业的员工结构。根据国内外学者的代际划分,区别于“ 60后” 、 “ 70后”员工,我们 将“ 80后” 、 “ 90后”员工称为新生代员工。对于新生代员工的新的激励需求,传统的企业 激励方法已经满足不了新生代员工的激励需要,面对新生代员工对企业忠诚度降低以及频 繁跳槽的现象,如何才能有效激励新生代员工已经成为了企业亟待解决的问题。本文在阐 述新生代员工职场特点的基础上,从心理契约的视角出发,分析引入心理契约激励新生代 员工的必要性,进一步分析了现今我国企业新生代员工

2、激励的不足,最后结合心理契约中 经典的二维结构理论分别提出了交易型心理契约和关系型心理契约下新生代员工的激励措 施。指导教师签字:摘 要近年来, “ 80后” 、 “ 90后”开始进入劳动力市场,逐步成为企业发展的基础力量,改 变了企业的员工结构。根据国内外学者的代际划分,区别于“ 60后” 、 “ 70后”员工,我们 将“ 80后” 、 “ 90后”员工称为新生代员工。由于新生代员工出生在改革开放之后,物质生 活极大改善,政治、经济、文化、社会、家庭环境急剧变化,造成了新生代员工这一群体 富于创新、追求自我发展等新的特点,这与“ 60后” 、 “ 70后”员工有着较大的区别。对于 新生代员工

3、的新的激励需求,传统的企业激励方法已经满足不了新生代员工的激励需要, 面对新生代员工对企业忠诚度降低以及频繁跳槽的现象,如何才能有效激励新生代员工已 经成为了企业亟待解决的问题。本文在阐述新生代员工激励需求的基础上,从心理契约的视角出发,分析引入心理契 约激励新生代员工的必要性,进一步分析了现今我国企业新生代员工激励的不足,最后结 合心理契约中经典的二维结构理论分别提出了交易型心理契约和关系型心理契约下新生代 员工的激励措施。关键词:新生代员工;心理契约;激励AbstractIn recent years, as the post-80s and post-90s began to go in

4、to the work force, they have gradually constituted the basis of enterprise development, thereby changing the staff structure of enterprises. According to the inter-generation theory of the scholars at home and abroad,post-80s and post-90s can be called new generation staff, which is differentiated f

5、rom post-60s and post-70s.Since new generation staff are born after Reform and Opening-up in 1978 from which material life was greatly improved and drastic changes were made in politics, economy, society and family environments, therefore, they are characterized by strong innovative spirit and pursu

6、it of self-development as well as other new feathers, which is greatly different from post-60s and post-70s.Traditional enterprise incentives have failed to meet the incentive needs of new generation staff in light of their motivation needs. In face of the phenomenon that new generation staff have a

7、 decreasing loyalty towards enterprises and skip from job to job, how to motivate new generation staff effectively has become an approaching issue for enterprises.This paper is on the basis of describing new generation stuff motivation needs and analyzes the necessity of introducing the new generati

8、on of employees psychological contract incentives from the perspective of psychological contract. Further it analyses the shortcomings of new generation stuff motivation needs in our enterprise today. Finally, combing with the classical two-dimensional structure theory in psychological contract, inc

9、entive measures have been put forward under the guidance of trade-oriented and relation-oriented psychological contract.Keywords: new generation staff; psychological contract; motivation目 录一、绪论 . 1(一研究背景 . 1(二研究意义 . 11、理论意义 . 12、现实意义 . 1 (三国内外研究综述 . 21、心理契约研究综述 . 22、新生代员工激励研究综述 . 3 (四研究内容 . 4二、相关理论基

10、础 . 5 (一新生代员工及其激励需求 . 51、新生代员工的界定 . 52、 新生代员工的激励需求 . 5(二心理契约的概念 . 6(三新生代员工心理契约的内容 . 6三、新生代员工激励的现状及不足 . 8(一新生代员工激励的现状分析 . 8(二新生代员工激励的不足 . 81、薪酬福利设计没有考虑新生代员工的需求 . . 92、工作设计忽视新生代员工自我潜能的发挥 . . 93、激励方式和手段单一 . 94、忽视情感建设,导致新生代员工缺乏工作幸福感 . . 10 四、新生代员工激励中引入心理契约的必要性 . 11(一心理契约是有效激励的基础 . 11(二 心理契约满足新生代员工的激励需求

11、. 121、心理契约满足新生代员工需求的多样性 . 122、心理契约适应新生代员工需求的动态性 . 12 (三心理契约正向促进新生代员工的工作行为 . 131、心理契约能加深新生代员工对企业的感情 . . 132、心理契约能调动新生代员工的工作热情 . 133、心理契约可以使新生代员工明确努力方向 . . 13 五、基于心理契约的新生代员工的激励策略 . . 14 (一交易型心理契约下新生代员工的激励策略 . 141、兼具竞争性与公平性的薪酬激励 . 142、建立弹性化的福利体系 . 15 (二关系型心理契约下新生代员工的激励策略 . 151、助推员工成长的职业发展激励 . 152、基于需求的

12、工作岗位再设计 . 163、 持续学习的培训制度 . 164、适当授权,满足工作自主的需求 . 175、完善的晋升激励 . 176、来自组织文化的情感激励 . 18 结束语 . 20(一研究结论 . 20(二研究展望 . 20致 谢 . 22参考文献 . 23Contents1.4 The contents of research . . 错 误!未定义书签。2.3 The contents of psychological contract of new generation staff . 错 误!未定义书签。5 The incentive strategies based on psyc

13、hological contract. . 错 误!未定义书签。 5.1 The incentive strategy under the trade-oriented psychological contract错误!未定义书签。一、绪论(一研究背景随着社会主义市场经济的快速发展,企业的用工结构和规模发生了巨大变化, 与此同时,大量“ 80后” 、 “ 90后”劳动力进入市场。由于他们所成长的家庭和社 会环境以及他们所表现出来的行为特征与“ 60后” 、 “ 70后”有着显著地差异,根 据国内外学者的代际划分,我们把这一年龄段内的员工称作“新生代员工” 。鉴于 新生代员工大量进入职场,并已经

14、成为企业的基础,企业在对其进行管理时, 会发 现传统的、 陈旧的激励模式和激励方法往往对新生代员工收效甚微, 这也是社会上 出现新生代员工频繁跳槽现象的一个重要原因。 如何有效挖掘新生代员工自身的潜 力,充分调动其工作的积极性,不断培养新生代员工对组织的责任感和使命感, 成 为现代人力资源管理工作的重大课题。 心理契约作为能够表达组织与员工之间双向 需求的心理纽带,成为了二者之间关系的最佳结合点,越来越受到学者的青睐。 由 于心理契约能够真实表达组织与员工之间对彼此的需求, 因此成为和谐雇佣关系的 基础,极大地影响了员工的工作行为和工作绩效。对于员工来说,如果组织提供的 物质报酬和精神激励能够

15、有效满足内心期望, 其对组织的信任感和忠诚感将会得到 提升,员工自身将会更加主动地改善工作行为,提升工作绩效。因此作者认为可将 心理契约的研究作为新生代员工激励手段创新的突破口。(二研究意义1、理论意义员工激励问题一直是国内外人力资源管理学者研究的重点, 近年来随着研究的 深入也形成系统、 科学的理论体系, 但大部分学者对激励理论的研究都是建立在 “经 济人”假设基础上的,这一假设与新生代员工自身特征有所出入;此外,虽然近年 来学者已经认识到新生代员工自身的特性及其对企业未来发展的重要意义, 也对新 生代员工的激励工作进行了探讨, 但是从心理契约角度对这一问题进行研究的并不 多见,因此本文的研

16、究能为新生代员工激励问题提供一个新的视角。另外,基于我 国企业的新生代员工心理契约激励的探讨也能丰富我国心理契约理论的研究成果。 2、现实意义心理契约自 20世纪 60年代被借用和移植到管理领域以来, 被不断运用到人力 资源管理实践活动。 如果管理者能采取有效的管理策略, 心理契约将成为员工和企 业之间关系的纽带,会对员工的态度、行为、工作满意度、离职倾向、工作绩效等 方面产生影响。好的激励机制,不仅可以提高新生代员工的忠诚度和积极性, 而且可以更快速有效的实现企业目标。 新生代员工在帮助企业获得很好的经济效益的过 程中发挥着不可替代、 举足轻重的作用, 他们对工作的投入水平将影响自我效能和

17、组织绩效。因此,更好地了解新生代员工的心理契约和激励他们更好地投入工作, 具有非常重要的现实意义。(三国内外研究综述1、心理契约研究综述(1国外研究综述随着研究的不断深入,在 1994年之后,心理契约进入了实证研究阶段。在近 来的研究中,学者们认为心理契约可以分为四种类型:单维结构说、二维结构说、 三维结构说和多维结构说。 而以 Rousseau 、 Kessler 、 Millward 等人为代表支持二维 结构说的研究者占多数, 即针对交易成分和关系成分进行的因素分析, 大多数结果 都发现了两个独立的因子:交易型契约 (Transactional Contract 和关系型契约 (Relat

18、ional Contract 。虽然在心理契约结构的研究中,大多数研究支持“交易 关系”两个维度的存在,但也有一些学者对此提出了异议。(2国内研究综述在西方国家,心理契约的相关研究比较集中,对其概念界定也比较完善。 我国 学者对心理契约内容的研究起步比较晚。进入 21世纪以来,国内学者结合我国的 社会和文化背景对心理契约进行了研究, 取得了丰硕的成果。 陈加洲 (2003 指出, 心理契约是雇佣关系的主观心理约定, 这种约定来源于双方为彼此的付出和从对方 获取的、未言明的相互责任。凌文栓、杨杰等(2003指出,心理契约是一整套主 观约定, 这种约定是模糊的、 动态的, 来自于员工或组织对双方权

19、利和义务的感知。 丁荣贵等(2002指出,心理契约是一系列雇佣双方相互心理期望总和,是双方相 互认知、未言明的。余琛(2003指出,心理契约是员工在履行责任时对组织产生的期望。魏峰等(2005认为,心理契约是一系列信念,是雇员对相互权利义务的 认知过程中产生的。曹威麟等(2007指出,心理契约是期望和一系列隐含性的主 观约定, 这些约定是关于双方权利和义务关系, 是雇佣双方感知的并在这个过程中 形成的,通过心理暗示的方式,没有直接言明。曹伟伟(2008指出,心理契约是 一个有机系统。我国学者方例洛、 陈加洲、 凌文轮 (2003用探索性因素分析和验证性因素分析 等实证性研究对企业员工心理契约的

20、结构维度进行了深入的探讨, 并将心理契约的 结构划分为:现实责任、发展责任两个维度。李原 (2002则认为中国企业员工的心 理契约由三个维度构成:“ 规范性责任、 人际型责任和发展型责任” 。 他还以 Rousseau 的 “交易关系团队成员” 契约模式为基础, 对企业员工进行了调查。 指出、 组织的人际责任”与“组织的规范责任”对离职倾向、组织满意感和情感承诺具有 显著预测力。另外,我国学者朱晓妹、 王重鸣 (2006在研究中提出心理契约结构是 由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成的。2、新生代员工激励研究综述(1国外研究综述新生代员工的激励研究领域,国外的主要代表玛汉·坦姆

21、仆,以新生代员工为 研究对象,认为对其激励作用最为显著的因素包括:个体发展、工作自主性、业务 成就感和金钱财富。安盛咨询公司 (1998与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、 美国和日本多个行业的员工,提出居于前五位的激励因素是:报酬、工作的性质、 提升、与同事的关系和影响决策。综上, 国外有关激励理论已经比较成熟, 但研究对象多为当地的新生代员工和 普遍意义上的员工, 缺乏基于中国本土环境的新生代员工的激励研究。 而国内研究 大多是借鉴以老一辈员工为研究对象的理论框架、 测量工具, 所形成的结论对新生 代员工的适应性值得商榷,因而需要专门以新生代员工这类特殊群体为研究对象, 建立相应的理论框架

22、、价值理念和具有实操性的激励管理技巧模式。(2国内研究综述国内学者对新生代员工的激励研究主要集中在对其激励因素、 激励体系、 激励 模式的研究。王然 (2007通过对已有文献的分析,构建了以工作体验为主的新生代 员工报酬模型,包括了薪酬、工作体验和福利三个激励维度。杨骏 (2008在调查研 究的基础上提出影响新生代员工激励因素的内容主要包括工作任务、 个人成长、 企 业发展条件和组织工作氛围等四个方面。 韩振燕 (2007、 姚月娟 (2008、 习晨晔 (2010 等结合新生代员工的个人特性和工作价值观探讨了已有的新生代员工激励模式中 存在的问题。从塑造和提升企业品牌、增加工作环境与待遇吸引

23、力、完善员工培训 体系、帮助员工进行职业规划等方面探索了能有效激发新生代员工潜力的激励模 式。通过了解国内外专家学者对心理契约和新生代员工激励的相关研究,总体来 看, 国内外对心理契约和新生代员工激励的研究比较充足, 然而对心理契约的研究 大多是对概念界定, 内容结构探讨, 新生代员工激励的研究也较少以心理契约的角 度出发,对新生代员工的激励,并将心理契约与之结合起来进行研究的就更少。 因 此本文就以新生代员工为特定对象, 从心理契约的角度出发探讨对新生代员工的激 励问题和对策。(四研究内容本篇论文主要基于心理契约视角对我国企业新生代员工的激励问题展开研究 和论述,全篇总体共划分为六章。具体内

24、容如下:第一章是绪论。 本章主要阐述研究背景和研究意义、 国内外专家学者对于相关 领域的研究状况以及本文的写作内容和思路。第二章是相关概念的界定与理论基础。 本章主要是相关概念的界定以及经典理 论回顾。第三章是对我国企业新生代员工的激励现状及不足的分析。 本章通过我国企业 新生代员工激励的现状, 分析出激励不足的几个主要方面, 并将其归结为心理契约 两个维度的激励不足,为进一步用心理契约理论解决这一困境打好基础。第四章是结合上一章分析我国企业新生代员工激励不足的问题, 提出了新生代 员工激励引入心理契约的必要性。第五章是从心理契约两个维度下分析总结出新生代员工激励的策略。第六章是结束语。总结研

25、究成果,提出未来研究展望。二、相关理论基础(一新生代员工及其激励需求1、新生代员工的界定在西方,学者们习惯把 1980年至 1995年出生的人称为 Generation Y,即 Y 一 代。 Vittal S Anantatmula(2012认为 Y 一代伴随着电视、手机、网络成长起来的一 代,他们可以在几秒中内找到任何信息,这使得他们容易接受新的观念,是视觉学 习者, 更有可能挑战现状, 并不忠于雇主倾向于冒险, 他们也通常被称为 “为什么” 的一代。在我国, “ 80后”这个词最早是在 2003年由少年作家恭小兵用来指出生 在 1980年至 1989年之间出生的作家, 后来被国内其他领域普

26、遍借用。 国内许多学 者定义“新生代员工”的主要依据也是出生年代。本文的研究对象为新生代员工, 借鉴学者们按照出生年份来划分的方法, 将新生代员工定义为出生在 1980-1989年 和 1990-1999年,年龄在 2033岁之间,踏入职场时间不长的企事业单位的员工。 他们具有显著的个性特征:思维活跃,富有创造力、更注重工作环境与氛围、崇尚 工作自主以及更渴望得到信任和认可等。2、新生代员工的激励需求新生代员工显著的个性特征,形成了这一群体独特的激励需求。(1更注重薪酬待遇与福利区别于前两代人, 薪酬福利待遇这一激励需求对新生代员工至关重要, 在优越 的经济环境中成长起来的新生代员工,对高品质

27、的物质生活有强烈的需求。另外, 新生代员工共同特点是学历较高, 从人力资源的可增殖性这一特点来讲, 同时也说 明了在教育方面的前期投入较大, 这有助于理解他们迫切希望在以后的工作中, 要 有较高的物质收入和福利保障的原因, 用来回馈父母给予他们前期的教育投入。 新 生代员工对薪酬待遇和福利在形式上的多元化需求也是值得关注的, 他们除了关注 与劳动付出成比例的工资收入外还期待更多的福利, 或许这正体现了他们崇尚快乐 生活、注重个人感受的个性特征。(2更渴望组织认可与信任由于新生代员工受过良好的高等教育从而对于自己的工作能力和专业技能水 平充满信息, 从而希望实现自我价值, 这也是新生代员工激励需

28、求最为强烈的因素, 因此, 新生代员工把工作成就感和动力直接与组织的认同度和信任感挂钩, 换句话 来讲, 员工得到组织的认可和信任程度越高, 他们尽心尽力工作的动力就越强并最 终实现员工个人发展与组织长久发展的双赢模式。(3更关注个人成长与发展新生代员工自我这一人格特质就决定了他们重视自己的成长与发展, 更加关注 自己的职业生涯规划, 新生代员工经历了由精英教育到大众化教育的重要的教育体 制改革,在这个瞬息万变的时代新生代员工深刻体会到适者生存的硬道理,因此, 他们会更为谨慎地规划自己的职业生涯。(4期待能够参与组织机构的决策新生代员工由于受教育因素的影响, 其十分渴望能够通过自身的努力, 在

29、工作 上做出成绩而获得职位上的晋升。 在这个因素的影响下, 新生代员工能够积极主动 参与到组织机构的管理中来, 甚至期待能够参与组织机构对重大事项的决策, 如果 其意见建议被领导采纳,新生代员工认为这是组织机构对其能力素质的充分肯定。 这些新生代员工热衷于富有挑战性的工作, 他们在完成挑战性工作的过程中获得成 就感、价值感。(二心理契约的概念自从心理契约概念被提出以来,很多学者对心理契约的理解一直存在着分歧, 主要有两种观点:一是以 Rousseau 和 Robinson 等人为代表,他们认为心理契约是 有关员工和组织之间相互责任的个人信念; 二是以 Herriot 与 Pemberton 和

30、 Guest 与 Conway 等人为代表,他们强调心理契约由组织和员工两方面构成,是组织和员 工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。 越来越多的研究者都意识到, 单方 面考虑员工层面的心理契约而忽视组织层面的心理契约是不完善的, 然而, 由于仍 然存在着谁来代表组织的问题, 所以, 在以往心理契约的研究中更多采用了第一种 观点。由本文研究课题的实际出发,作者仍采用第一种观点。虽然心理契约与经济契约均存在于组织环境中 , 但两者的核心内容并不相同 (表 1-1 。 如前所述, 本文只研究心理契约中新生代员工所关心的内容, 并将其分为经典 的二维结构,以便更好的分析企业管理者对新生代员工激励

31、的问题以及解决策略。 (三新生代员工心理契约的内容本文对新生代员工的心理契约内容的划分, 主要还是引用目前被大多数学者推 崇的二维结构论, 将新生代员工的心理契约内容从交易型和关系型契约两个方面来 分析(表 1-2 。 交易型心理契约主要关注明确的、 短期的经济利益上的相互关系, 即定位于经 济和工作绩效基础,包括高薪,绩效工资等。由于初涉职场,新生代员工资本积累 较少,在负担个人消费的同时,还要面临买房、结婚及今后赡养老人、教育子女等 经济压力。 薪酬福利既体现了对员工物质需求的满足, 也体现了对员工社会地位的 认可,是大部分新生代员工的首要需求。在交易型契约下,新生代员工运用自己劳 动力和

32、工作技能来满足为他们提供物质生活条件的企业; 企业通过提供报酬来获得 对员工的支配使用权, 在交易型契约的维度下, 员工与组织是关系明确的利益相关 体。关系型契约是以社会情感交换为基础的关系契约, 更多地关注宽泛的、 未来发 展和社会情感方面的交互关系, 它是一种长期的相互联系。 新生代员工除了经济物 质要求外,更注重精神、关系层面的需求, 这一群体的心理契约内容也显著倾向于 关系型维度。新生代员工正处于竞争激烈,充满大量机会与挑战的社会环境, 具有 对知识更新和技能提升的迫切需要。 他们对新鲜事物处理能力强, 期待和向往具有 挑战性的工作,以彰显自己的才能,实现自身价值。他们更在意企业能否提

33、供足够 的发展空间和学习的机会,更乐于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式, 要求 给予自主权。新生代员工成长期所受的挫折较少,相应的受挫力和承受力较低, 缺 乏吃苦耐劳的精神,遇到挫折容易产生心理落差,造成情绪上的低落。他们渴望情 感交流,渴望得到更多的尊重与信任,更多地需要被企业、领导和同事认可。三、新生代员工激励的现状及不足(一新生代员工激励的现状分析现如今, 新生代员工己经成为创造社会财富的生力军。 由于新生代员工与上一 代员工的成长环境及激励需求存在巨大差异, 新生代员工大量涌入职场必将对现有 企业管理模式产生巨大挑战。许多企业管理者也已经意识到了被管理群体的变化, 适时地调整了企业

34、的管理 模式, 并针对新生代员工的特征在员工培训、 职业生涯发展及企业文化建设等方面 制定了相应的激励策略。如万科集团把进入万科的 80后新员工称为“新动力” , 并 为新员工提供为期一个月的系统培训, 该培训的目的就是帮助新生代员工逐步向社 会人、职业人转变,让他们知道,要想成为万科优秀的职业经理人,需要哪些职业 技能。海尔集团形成了“以人为本”的管理模式,并针对新生代员工的特征采用了 “因人制宜”的员工培训及激励策略。但是, 目前我国企业对新生代员工精神激励重视不够。 大多数企业的管理者认 为, 只有物质奖励才能留住人才和调动员工的积极性。 但是忽视了精神激励对新生 代员工的激励作用, 这

35、在一定程度上压抑了新生代员工的积极性, 产生激励与需求 的错位。 例如企业只注重现实利益而忽视长远利益, 缺乏与新生代员工的情感交流, 单纯地通过物质奖励激励新生代员工, 而忽视新生代员工参与企业决策过程、 实现 自身价值等精神层面的需求,使新生代员工的主观能动性和创造力得不到充分发 挥。近年来,富士康员工的连续跳楼自杀事件就是对企业不关注员工心理健康、 缺 乏精神激励的警示。还有很多企业的管理者在对新生代员工进行激励时, 没有充分认识到激励的系 统性, 未能结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展来计划和实施新生代员 工的系统化激励机制,只是为了激励而激励,往往头疼医头、脚疼医脚,激励的效

36、 果只能是治标而不治本。激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性, 而不 是追求一时立竿见影的短期效果。总的来说, 现阶段我国企业已经普遍开始重视新生代员工的激励研究, 但是在 该方面还存在不同层面的问题和不足。(二新生代员工激励的不足目前我国企业新生代员工激励还存在着很多不足,可以概括为几个方面的问 题。1、薪酬福利设计没有考虑新生代员工的需求新生代员工刚参加工作不久, 渴望用金钱证明自己的能力与社会地位。 一个良 好的、 合理的薪酬体系对于他们具有很强的激励作用。 但是传统的薪酬战略强调保 障性和职位的持续竞争,已经不适用于当今晋升机会十分有限的扁平化企业组织。 传统的薪酬战略难以激励

37、新生代员工。国内知名人力资源服务商“前程无忧” 发布 的离职与调薪调研报告称,企业中 85后员工比例越高,企业中员工的平均离 职率也越高, “对薪酬福利不满意”是新生代员工主动离职的重要原因。报告称, 在物价不断上涨、 生活成本明显升高的压力下, 新生代员工对薪酬福利提升的渴望 依旧。很多企业的福利方案只注重发挥福利的保健作用, 忽视福利的激励作用。 公司 的强制性福利 (如养老保险、 医疗保险和带薪假期等 属于国家法定的福利制度, 并 不具备激励作用。福利的项目比较单一,不能满足新生代员工的不同需要。2、工作设计忽视新生代员工自我潜能的发挥我国企业的很多管理者忽略了新生代员工深层次的心理需求

38、与自我需要, 没有 从人力资源内部挖掘新生代员工工作积极性, 降低了新生代员工晋升和获得荣誉的 几率, 致使新生代员工只能够较为机械的完成各种相关指标, 而不能有创造性的为 企业带来业绩。 所以现代企业缺乏新生代员工凝聚力和工作热情, 只能通过相关政 策及规章制度来进行新生代员工的行为约束。 通常企业管理者在新生代员工的工作 设计中容易犯的错误是工作量不足或工作方式过于刻板。 最大最常见的错误就是设 计的工作量不足。 很多新生代员工的工作任务太轻微了, 他们没有得到合理的安排。 这种错误是造成新生代员工挫败感和生产率低下的主要原因。 工作设计也有可能会 犯形而上学的错误。 这时管理者往往主观认

39、为自己设计的工作方式是最优的, 新生 代员工只需要去学习并熟练掌握。 久而久之, 新生代员工就会感觉自己的能力没有 得到开发和利用, 便会毫不犹豫另谋高就。 这是现代企业管理者面对新生代员工激 励时的一大误区。3、激励方式和手段单一激励的起点是满足员工的需要, 但员工的需要存在着个体差异性和动态性, 即 员工的需要因人而异、因时而异。因此, 激励的方式和手段也应该随着员工需要的 变化而变化。例如,对普通新生代员工要有相应的技能培训;对新生代员工中的技 术和管理人员, 除了提供薪酬激励之外, 还应该有许多福利待遇以及高投入的培训 机会等。 而许多现代企业对新生代员工通常采用同样的激励手段, 即低

40、工资加奖金。 虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术和管理人员年终奖励, 少数企业近年也开 始针对新生代员工成为职场主体这一转变试行年薪制和员工持股制, 但也还不够完 善。 并且在新生代员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本, 人才培 养的技术越高,人才流失得越快,加之新生代员工这一群体频繁跳槽的表现, 所以企业不重视也不愿意对新生代员工进行人才培养。 根据对 614家现代企业问卷调查 显示:对新生代员工采用上岗前进行相关技能培训的有 324家,占 52. 7%;采用 边干边学式培训的有 271家,占 44. 13%;仅有 14家企业将新生代员工送学校培 训,占被调查企业的 2. 28

41、%。竟然还有 82家企业对新生代员工培训未作任何安 排,占 14. 06%。4、忽视情感建设,导致新生代员工缺乏工作幸福感现代企业由于市场竞争激烈、 企业淘汰率增加等因素导致企业管理者一味追求 企业产值, 漠视了新生代员工在生产活动中的情感需要。 没有使管理者和新生代员 工之间建立良好、有效的沟通,没有及时了解新生代员工的思想动态信息,使得基 层员工逐步与管理层脱钩, 只依靠单纯的制度来约束新生代员工, 激发不了新生代 员工的自主热情, 慢慢失掉了新生代员工的归属感和工作幸福感。 现代企业的管理 者普遍缺乏对于新生代员工这一群体情感激励需要的关注, 习惯性地认为新生代员 工和上一代员工一样,金

42、钱就是最好的肯定。实际上,网上的多项相关调查的结果 都显示, 新生代员工对企业的归属感低的原因中相当一部分是认为企业文化缺乏人 文关怀。 例如现实中很多管理者总是觉得新生代员工缺乏经验, 对于新生代员工的 工作建议也不重视, 甚至笼统地要求其按照制度办事, 先积累足够的经验再提出更 好的建议。 这在新生代员工看来可能近似于侮辱, 极大地打击了他们的工作积极性。四、新生代员工激励中引入心理契约的必要性(一心理契约是有效激励的基础“留人必先留心,留心必先知心” ,要想留住人才,用好人才,最基本的条件 就是要认识和了解他们对企业的期望和要求, 了解他们内心深处的真正需求。 只有 这样,企业才能制定切

43、实可行的人力资源政策,使员工更好地发挥他们的积极性。 心理契约的引入为激励新生代员工提供了一个全新的视角。 以心理契约的构建和管 理为基础的组织激励,可以更好地将薪酬激励、成就激励、情感激励有效地整合起 来。 建立基于心理契约的激励模式, 可以引起新生代员工和企业双方对相互期望的 重视,加强责任意识及自我约束和自我控制,减少在“信息不对称”情况下带来的 不确定性, 从而有效地整合各种激励手段, 实现个人价值与企业价值在更高水平上 的和谐统一。目前, 组织通过控制员工的心理契约来达到激励员工的目的已经成为现代组织 行为研究的一个新热点, 也成为现代人力资源管理中员工激励的新视野。 已有学者 结合

44、激励理论综合模型,提出了基于心理契约的激励机制的综合模型(图 1 。 图 1 基于心理契约的激励机制模型从上图可以看出,心理契约是员工激励的基础。对于新生代员工来讲,他们期 望在组织中建构一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展的空间, 形 成和谐的人际关系,在组织行为中保持愉快、轻松的心情,营造一个理想的工作氛 围。对于组织来讲,组织可以从心理契约出发去激励新生代员工,利用这种组织中 的心理契约关系来作为激励员工的一个有效的因素,对新生代员工进行引导和开 发,使之朝着组织追求的目标发展。所以,把心理契约理论和激励理论结合起来, 来解决组织中的激励问题是具有科学性的。(二心理契约满足新

45、生代员工的激励需求随着企业规模的扩展, 企业的人力资源的数量也会形成一定的规模, 在各种规 章制度体系完善的同时, 往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构, 制度性管理 体制,浓厚的官僚气息等弊端,导致企业无视新生代员工的心理需求, 致使新生代 员工丧失创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识,工作的 积极性大大降低。 而心理契约的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能 不断地与企业保持良好关系, 充分把自己视为人力资源开发的主体, 将个体的发展 充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业。从心理、 情感和关 系层面切入, 实现组织对员工的承诺, 培育新生代员

46、工对组织的忠诚有着特殊的意 义。因此,通过和谐心理契约的构建,加强对新生代员工的激励作用,可以培育新 生代员工的忠诚,保持企业的活力,不断地促进企业的发展。1、心理契约满足新生代员工需求的多样性每个人的需要和动机有很大的差异,企业难以找到一个“一刀切”的完美激励 方案,实际上这是不存在的。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重, 有些人的满足感是来自挑战性的工作。 根据美国心理学家弗罗姆的期望理论, 激励 水平的高低取决于期望值和效价的乘积,在不考虑期望值时,效价越高,对员工的 激励水平也就越高。 也就是说, 以新生代员工期望的方式提供给新生代员工想要的 东西, 能提高新生代员工的被激励

47、水平和满意度。 只有了解每个新生代员工心理契 约中的激励需求,才能更好的满足他们,收到预期的激励效果。2、心理契约适应新生代员工需求的动态性由于心理契约的主观性与不确定性, 决定了心理契约具有动态发展的特点。 这 就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵, 切忌一成不 变。 但这也刚好为管理者根据企业内外环境变化和新生代员工需求变化作出心理契 约相应的调整和完善创造了可能和有力工具。 根据马斯洛的需求层次理论, 人的需 求不仅具有多样性还具有阶段性。 只有当满足了员工当下较高层次的需求后, 才能 使其感到最大的满足,这种满足在新生代员工心理契约中是最重要的成分。(三心理契约

48、正向促进新生代员工的工作行为心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。 新生代员工如果能够 体验到组织对他的信任和满意, 感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相 符,那么他就会加倍努力,努力实现组织的期望。可见,心理契约能够正向促进新 生代员工的工作行为。1、心理契约能加深新生代员工对企业的感情心理契约的无形规约的存在, 能促使新生代员工不断以心理期望来审视自己与 企业的关系, 促使新生代员工在动态环境变化中不断调整自己的行为, 以保持与企 业的良好关系。 同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起, 从而提 高对企业的忠诚度。 这要比经济契约建立起来的管理者和员工之间的

49、联系要牢固得 多,也是对于新生代员工心里感受到一家企业与另一家企业的最重要区别之处。 2、心理契约能调动新生代员工的工作热情不少管理者总是抱怨新生代员工工作没有热情, 总是采取一种消极的态度。 心 理契约可以使新生代员工发挥主观主能动性, 避免企业与新生代员工个人之间由于 “信息不对称” 而带来沟通障碍与工作效率低下。 从而充分发挥员工的工作积极性 与能动性,提高工作效率。之前已有学者相关的研究表明,心理契约可以显著改善 员工消极对待工作的态度, 并激发其工作的自主性和创造性, 同时可以增强员工的 团队协作精神。3、心理契约可以使新生代员工明确努力方向管理者最喜欢的员工不一定是最听话的员工,

50、而往往是明确自己努力方向的员 工,这样的员工会自我激励,保持工作的激情。心理契约可以使新生代员工拥有努 力的方向与目标, 激发新生代员工的工作积极性。 如当新生代员工认为将获得有较 高的薪水和提升机会时, 就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚, 作为对企业的回 报。 而员工自己也可以在目标现实的过程中获得心理上的满足, 从而激发更大的积 极性,对自己的工作有更高的要求。这对于企业和员工是个再好不过的良性循环。五、基于心理契约的新生代员工的激励策略本章结合相关的心理契约和激励的基础理论以及新生代员工的激励需求的研 究, 针对我国企业新生代员工激励不足的现状, 提出主要从交易型心理契约和关系 型心理

51、契约这两个维度进行系统激励的策略。(一交易型心理契约下新生代员工的激励策略1、兼具竞争性与公平性的薪酬激励刚刚踏入职场的新生代员工面临或轻或重的经济压力, 他们有着用金钱来证 明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此,一个良好的、与绩效挂钩的具有吸 引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。薪酬激励具有双重功能, 它既包含物质激励, 也包含了成就激励, 能够最大程度地激发新生代员工的工作热 情,提高工作业绩。因此,如何让新生代员工对薪酬满意,是管理者需要面对的一个重要课题。 管 理者应该从以下几个方面把握:(1提供有竞争力的薪酬这能使新生代员工一进门便珍惜这份工作, 竭尽全力, 把自己

52、的本领都使出来。 支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才, 尤其是那些出类拔萃的员工。 这对于 行业内的领先公司,允其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有 较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工, 淘汰表现较差的员工。(2把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度, 以新生代员工的能力为基础确定其薪水, 工资标准由 技能最低直到最高划分出不同级别。 基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方 面带来较大的灵活性, 当新生代员工证明自己能够胜任更高一级工作时, 他们所获 得的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向, 实行按技能付酬后,管理的重