人力资源管理考试试题库附答案

1、人力资源管理 试题库一、名词解释1 人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的） 。2 人力资源管理 是指组织为了获取、 开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动， 以实现组织既定目标的管理过程。3 工作分析 是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特 定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。4 人力资源规划 是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，

2、 以实现组织目标而拟定的在未来发 展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。5 招聘 是指在企业总体发展战略规划的指导下， 制定相应的职位空缺计划， 并决定如何寻找合适 的人员来填补这些职位空缺的过程， 它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。6 培训与开发 是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、 技能并改变 他们的工作的态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩， 并最终实现企业整体绩效提升的 一种计划胜或连续胜的活动。7 所谓绩效 就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、 工作能力和工

3、作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。8 绩效管理 就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息， 定期对员工的绩效目标完成情况 作出评价和反馈， 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致， 进而保证组织目标完成的管 理手段与过程。9 薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入， 简言之， 薪酬就相当于报酬体系 中的货币报酬部分。10 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。11 人力资源投资 是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、

4、成熟，成为有相当健 康水平、知识技能水平、 良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。 或者：凡提高人力资源 体力、智力、技能水平的投资。12 人力资源配置 是根据经济和社会发展的客观要求， 科学合理地在地区、 部门间分配人力资源， 使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。13 人口资源 是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人14 人力资本 是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧社会保障 是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死 亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子

5、女家庭的补贴。 五、简述题1 管理者应具备的技能( 1 )技术技能( 2 )人际技能( 3 )概念技能2 需要层次理论的五种需要( 1 )生理需要( 2 )安全需要( 3 )社交需要( 4 )尊重需要( 5 )自我实现的需要3 . ERG 理论的三种需要( 1 )生存需要( 2 )关系需要( 3 )成长需要4 成就激励理论的三种需要( 1 )权力需要( 2 )归属需要( 3 )成就需要5 减少不公平感的六种方法( 1 )改变投入( 2 )改变报酬( 3 )改变对自己投入和报酬的知觉( 4 )改变对他人投入或报酬的看法( 5 )改变参照系( 6 )选择离开6 招聘的 6R 的基本目标( 1 )恰

6、当的时间( 2 )恰当的范围( 3 )恰当的来源( 4 )恰当的信息( 5 )恰当的成本( 6 )恰当的人选7 外部招聘的来源( l )学校( 2 )竞争者和其他公司( 3 )失业者( 4 )老年群体( 5 )军人8 培训评估标准的四个层次( 1 )反应层( 2 )学习层( 3 )行为层( 4 )结果层9 绩效目标的SMART原则( 1 )目标明确具体原则( 2 )目标可衡量原则( 3 )目标可达成原则( 4 )目标相关原则( 5 )目标时间原则10 绩效考核中的误区( 1 )晕轮效应( 2 )逻辑错误( 3 )近期误差( 4 )首因效应( 5 )对比效应( 6 )溢出效应( 7 )宽大化倾向

7、11 四种人胜假设理论( 1 ) “经济人”假设( X 理论)( 2 ) “社会人”假设(人群关系理论) ( 3 ) “自动人”假设(Y 理论)( 4 )复杂人假设(超 Y ，权变理论) 12 社会保险的内容( 1 )养老保险( 2 )医疗保险( 3 )失业保险( 4 )工伤保险( 5 )生育保险13 劳动争议处理途径( l )协商( 2 )调解( 3 )仲裁( 4 )诉讼14 影响企业人力资源需求的因素 ( 1 )员工的工资水平( 2 )企业的销售量( 3 )企业的生产技术( 4 )企业的人力资源政策( 5 )企业员工的流动率巧疲劳的类型( 1 )肉体疲劳( 2 )精神疲劳( 3 )病理疲劳

8、16 人人都具有的潜能（ l ）体能（ 2 ）智能( 3）人格能17企业内部人力资源供给预测方法( 1）技能清单法( 2）现状核查法( 3）管理人员置换图( 4）人员接替模型( 5）马尔可夫模型18目标设计的方法( 1 )“工”“创”同步法( 2）兴趣发展法( 3）分析发现法( 4）求师指点法( 5）社会检验法( 6）机遇追踪法19工作分析的方法( 1）工作实践法( 2）典型事例法( 3）观察法( 4）座谈法( 5）写实法20绩效考评的原则( 1 )“三公”原则( 2）量化原则( 3）整体原则( 4）参与原则( 5）激励原则( 6）事实原则六、案例分析题（仅供参考）1 通达公司员工的绩效考评通

9、达公司，成立于 20 世纪 50 年代初，目前公司有员工 1000 人左右。总公司本身没有业务部门， 只有一些职能部门； 总公司下有若干子公司， 分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入 的一项工作， 公司的高层领导非常重视， 人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。 人事部在原 有的考评制度基础上制定了 中层干部考评办法 。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当 年的具体考评方案， 以使考评达到可操作化程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小 组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、 在自己单位内召开全体员工大会进行述职、 民意测评（范围涵盖全体员工） 、向科级干

10、部甚至全体员工征求意见 （访谈）、考评小组进行汇总写 出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含 3 个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、 管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方 向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。 各业务 部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、 工资的升降等方面挂钩， 但

11、最后的结果总是不 了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。 子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营 指标的完成情况来进行的； 对于非业务人员的考评， 无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自 由进行。 至于被考评人员来说， 很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈， 只是到了年度奖金 分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：( 1 )绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？分析要点：绩效 考评在人力资源管理中具有如下作用： 为员工薪酬管理提供依据； 为员工的职务调整提供依据； 为 员工培训提供依据， 为上级和员工之间提供一

12、个正式沟通的机会； 能帮助和促进员工自我成长； 为 企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。( 2 )通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？分析要点：存在的问题及改进办法： 考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要 进一步明确考评目的。 考评指标缺乏科学胜，太笼统。需要进一步细化，加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。2 李某的绩效管理 李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采 用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根

13、据员工的实际表现给其打分， 每个 员工最高分为 100 分，上级打分占 30 % ，同事打分占 70 。在考评时， 20 多人互相打分，以此 确定员工的位置。 李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时才对所 属员工进行打分排序。试分析：( 1 )该部门在考评中存在哪些问题？( 2 )产生问题的原因是什么？该部门在考评中存在的问题有： ( 1 )考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员 的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较， 而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比 较的方法。(2 )考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作胜质、工作过程和结果有着本

14、质的 不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 (3 )对生产人员和管 理人员进行考评时， 都应以上级考评为主， 而不能以同级考评为主， 这样会影响考评的客观公正胜。 (4 )主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观胜。(5 )绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 ( 6 )考评周期不合理。生产人员和管 理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短 止匕 产生问题的原因是： ( 1 )主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效 管理。(2 )绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同

15、发展，而不仅仅 是为了发放奖金。3 刘某的医疗保险 刘某是 B 软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。 2003 年11 月，刘 某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费 1300 元。病愈后，刘某找 单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为 2000 元，刘某的花费未达统一标 准，不能报销。试分析：( 1 )刘某的医疗费能否报销？( 2 )职工的社会保险项目包含哪些？( 1 )不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人 支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。( 2 )养老保险、医疗

16、保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。4 如何使培训更有效？某公司是上海的一家股份制公司， 按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加 一次培训。 当时人力资源部的人员都想参加， 不仅是因为培训地点在特区， 可以借培训的机会到特 区看看。而且据了解， 此次培训内容很精彩， 培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专 家。但很不凑巧， 当时人力资源部工作特别忙， 所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的 小刘和小钱去参加。 人力资源部主管把培训时间、 费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。 培训 期间，小刘和小钱听课很认真， 对所讲内容做了认真的记录和整理。 但在课间和

17、课后小刘和小钱俩 总在一起，很少跟其他学员交流， 也没有跟讲师交流。 培训回来后，主管只是简单地询问了一些培 训期间的情况， 小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。 过了一段时间， 同事都觉得小刘 和小钱培训后并没有什么明显的变化， 小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩， 但是对实际工作并没 有什么帮助。请回答：( 1 )该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？( 2 )该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？( 3 )根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。( 1 )不满意。( 2 )受训人员的选派存在明显的问题： ( 1 )缺乏对受训者培训前的需求分析； ( 2 )缺乏对受 训者学习

18、目标和效果的界定和要求； ( 3 )缺乏规范的人员培训计划。 ( 3 )具体措施： 1 、重视 培训前的需求分析 (明确培训的目的、 受训人员的培训需求、 培训后应达到的目标、 效果和要求) ; ( 2 )重视培训中赏的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交 换、沟通与收集) ; ( 3 )强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理， 就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的； (幼主管对 受训者的考核与评估。 最后，根据上述各种信息的采集与深入分析， 提出系统全面的员工培训计划， 并推行实施。七、论述题(仅供参

19、考)1 有人说“一个篱笆三个桩， 一个好汉三个帮。 ”又有人说“一个和尚挑水吃， 两个和尚抬水吃， 三个和尚没水吃。”你怎么看？团队协作精神是做好工作的保证。第一个句话从正面说明了这个道理，一个人再强，素质再高，也需要同事的配合和帮助， 否则也成 不了“好汉”。 第二句话从反面说明这个道理， 缺少了合作和团队精神， 就不能发挥出集体的力量， 人越多反而越糟糕。前者可以做到人多力量大， 众志成城， 是因为他们拥有同样的信念， 而且最重要的是他们都是出自 一份公心，而后者的相反结局是因为他们的私心太重，太自私。同事之间相处，切莫学后者，有缘 聚在一起，就应该相互帮助，凡事多为别人着想，一个好的集体

20、，就应该拧成一股绳，这才有利于 事业的进步。2 请分析组织结构与组织机构的异同。二者都与企业组织的构成有关。企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。 企业的组织结构存在着各种各样的类 型，如直线制、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。组织结构是公司内部各方面的分工与协调， 涉及整个公司内部集权和分权的关系。 组织机构是指从 事公司经营活动的决策、执行与监督的公司机构。企业的组织机构以公司的股东（大）会、董事会 和监事会为典型代表。二、单项选择题1 影响和制约组织结构的因素有（ A ）。A 信息沟通、技术特点、经营战略 B 管理体制、企业规模、投资成本C 经营战略、投资成本、环境变

21、化 D 企业规模、人才结构、管理体制2 . ”结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织 结构类型是（ A ）。A 直线型 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制3 跨国公司适用的组织设计原则是（ B ）。A 以工作和任务为中心的组织设计原则 B 以成果为中心的组织设计原则C 以关系为中心的组织设计原则 D 以成本为中心的组织设计原则4 人力资源管理者应具备的素质没有（ A ）。A 心理状态 B 专业知识c 实施能力 D 思想素质5 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ D ）。A 工作岗位说明书 B 组织体系图c 管理业务流程图 D 企业年度

22、人力资源结构图6 描述任务时要注意（ B ）。A 按照连动格式 B 按照动宾短语的格式C 按照宾补短语的格式 D 按照名词动用的格式7 事业部制结构遵循的主要原则是（ B ）。A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营 C 组织结构服从战略 D 以成果为中心 8 下面哪个 组织又被称为”军队式结构” （ A ）A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制9 . （ A ）结构适合规模小，业务简单的企业A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制10 下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（ D ）A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制11 .经系统研究、制定

23、全面规划，有计划、分阶段地实施的变革方式称为（C） A改良式变革B爆 破式变革 c 计划式变革 D 渐进式变革12 .对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为（ A ） A 描述胜调 研 B 探索胜调研 C 因果关系调研 D 预测胜调研13 .当对需要调查问题的范围还不太清楚时应采用（ B ）A 描述胜调研 B 探索胜调研 C 因果关系调研 D 预测胜调研14 .若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ B ）。A减轻其工 作负担或增加该岗位的休息日B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作c 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工

24、作负担或横向细分该岗位工作巧.工作分析的基本步骤是（ c ）。 确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作 与有关人员共同审核和确认工作信息 实施收集和分析工作信息 编写工作说明书和工作规范ABcD16 . PAQ 意指（c ） o（ A ）工作实践法（ B ）明尼苏达满意度问卷法（ C ）职位分析问卷法（ D ）工作描述指数法17 .按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（ C ）o（ A ）企业管理的研究（ B ）人员结构的研究（ c ）时间与动作的研究（ D ）企业结构研究18 .时间定额和产量定额的关系（ B ）o（ A ）正比关系（ B ）反比关系（ c ）固定

25、系数（ D ）无法确定19 .岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ B ）o（ A ）培训制度（ B ）岗位规范（ c ）工资制度（ D ）考勤制度20 编写工作规范的内容包括（ D ）。（ A ）有关工作职责、工作活动、工作特胜方面信息的书面描述（ B ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述（ c ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述（ D ）有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21 在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为 （D ）。（ A ）认知能力（ B ）工作风格（ c ）人际关系技能（ D ）关键胜任能力 2

26、2 设置岗位的基本原 则是（ B ）。A 因人设岗 B 因事设岗 c 因人力资源设岗 D 因企业结构设岗23 系统设计工作的最早的方法之一是（ A ）。A泰勒的科学管理原理B亚当斯密的职能专业化C 钱德勒的组织结构服从战略原理 D 德尔菲法预测技术24 搞好劳动定员的核心是（ A ）。A 保持先进合理的定员水平 B 调动劳动者的积极胜C 合理节约的使用劳动力 D 贯彻按劳分配原则25 人力资源规划无助于（ B ）。A 企业发展战略的制定 B 企业降低物流成本的开支c 企业保持人员状况的稳定 D 企业降低人工成本的开支26 导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ D ）。A 人力资

27、源供求平衡 B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求 D 无法确定27 官僚制是由（ C ）提出的。A泰勒B法约尔c马克斯韦伯D梅奥28 需求层次理论是由（ C ）提出的A 梅奥 B 赫茨伯格 C 马斯洛 D 泰罗29 划分组织层次是组织结构设计的内容之一，它主要解决（ B ）问题。A 、横向结构 B 、纵向结构 C 、职权结构 D 、职能结构30 下面这些机构中属于群体的是（ B ）A 、学校 B 、家庭 c 、银行 D 、政府31 . y 理论认为（ D ）A ：人生来就是懒隋的 B ：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的 C ：人们具有非理胜的 感情，不能自我约束 D ：社交是人们行

28、为的基本激励因素 E ：逃避责任，缺乏进取心，不是人的 天胜32 下列不属于内部招募优点的是（ D ）A 、准确胜高 B 、适应较决 C 、激励胜强 D 、费用较高33 . （ A ）是现代培训活动的首要环节A 培训需求分析 B 培训效果评估C 培训计划设计 D 培训方法选择34 为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较，通过了解（ D ）的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。A 统计年鉴 B 国家机关 C 外资企业 D 竞争对手35 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ C ）原则A 对外具有竞争力 B 对内具有公正胜 C 对员工具有激励胜 D 对成本具有控制胜 36 劳动法律关

29、系的内容是（ c ）A 法律规范 B 义务 C 权利义务 D 权利37 劳动法律法规的基本特点是（ A ）A 体现国家意志 B 非强制胜 c 非国家意志胜 D 群众胜38 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ）A 、坚实基础 B 、必要条件 c 、基本依据 D 、必要前提39 依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人胜假设上的？ （ A ）A 经济人B 社会人C 自我实现人D 复杂人40 企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（ A ）A 企业的一切工作靠人B 人是软件C 人有感情D 人是世界的主人41 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ D ）A 事

30、务胜机构B 简单服务胜机构c 非生产非效益部门D 生产与效益部门42 传统人事管理的特点之一是（ A ）A 以事为中心B 把人力当成资本C 对人进行开发管理D 以人为本43 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人胜假设的基础是（B ） A 人天生是懒隋的，必须采用强制手段B 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动c 人是为了获得他人的认同而劳动D 人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感料现代人力资源管理的人胜假设基础是（ D ）A 人天生是懒隋的，必须采用暴力强迫其劳动B 人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励c 人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊

31、和组织的接纳D 人有社会责任感， 有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望人力资源的含义及特 点八、45 古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的（ A ）A 社会睦B 能动胜c 时效胜D 再生胜46 发挥人力资源竞争优势，主要可以形成（ c ）A 竞争机制B 敬业精神c 团队精神D 团队化47 在现代企业人力资源管理中经常强调团队 （team ）的作用，这反映了人力资源管理的 （B ） A 投 资增值原理B 互补合力原理C 激励强化原理D 动态适应原理48 一个单位或组织中能级最低的层次是（ B ）A 决策层B 操作层C 管理层D 执行层49 人力资源的供给与需求要通过的不断的调

32、整才能求的相互适应， 这正是（ D ）的体现。 A 互 补合力原理B 投资增值原理c 个体差异原理D 动态适应原理50 人员报酬中最重要的部分是（ A ）A 工资B 奖金C 津贴D 超时奖51 在实行工资制度的情况下， 能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是 （c ） A 货 币工资B 名义工资C 实际工资D 实物工资52 公共福利是指（ B ）A 社会要求提供的福利B 法律规定必须提供的福利c 员工要求提供的福利D 组织根据自身的发展需要所提供的福利53 在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的（ D ）A 责任大小B 劳动强度c 劳动条件D 劳动技能水平54 相比较而

33、言，最能体现工资多种功能的是（ C ）A 技术等级工等制B 职务等级工资制c 结构工资制D 岗位技能工资制55 . （ B ）与组织目标有关A 效率B 效果C 能力D 职能56 一时期内员工得到的货币工资，用于交换商品和服务的量要等于或者大于前一时期内得到的 货币工资用于购买商品和服务的量，这就是人员报酬所应遵循的（ D ）A 成本补偿原则B 效率优先和兼顾公平原则c 短期利益和长期利益原则D 货币工资与实际工资相符原则57 津贴分配的唯一依据是（ B ）A 有效劳动时间B 劳动所处的环境和条件的优劣c 劳动者的技术业务水平D 劳动者的劳动成果58 为保障劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其

34、家庭的基本生存，我国于1993 年11 月颁布实施了（ A ）A 企业最低工资规定B 劳动法c 失业保障条例D 劳动保障条例59 人力资源管理的职能没有（ B ）A 薪酬管理B 劳动环境C 绩效管理D 员工招聘60 有关人力资源管理的发展阶段，没有（ D ）A 五阶段论B 四阶段论c 三阶段论D 二阶段论61 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A 体质 B 智力 C 思想 D 技能62 . “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把 人看成什么？ （ A ）A 资源 B 成本 C 工具 D 物体63 任何人都不可能是

35、一个“万能使者”，这是针对谁来说的？ （ A ）A 对企业决策层 B 对人力资源管理部门C 对一般管理者 D 对一个普通员工64 . “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？ （ A ）A . “经济人”假设 B . “社会人”假设C . “自我实现的人，假设 D . “复杂人，假设65 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ）A 、岗前培训 B 、在岗培训 C 、离岗培训 D 、业余自学66 与“员工同甘共苦、同舟共济'夕，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A 人的管理第一 B 以激励为主要方式C 积极开发人力资源 D 培育和发挥团队精神67 当一

36、个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方 向，这种激励是（ D ）A 内激励 B 外激励 C 正激励 D 负激励68 工作胜质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相 近的职位群，构成一个（ A ）A 职级 B 职等 C 职系 D 职类69 员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于（ C ）A 组织间流动 B 改变隶属关系的流动 C 组织内流动 D 自由流动 70 因员工的行为过失导致组织 要求员工离开组织，这一行为称为（ D ）A 调出 B 辞职 C 派遣 D 辞退71 影响组织人力需求的因素主要来自（ B ）A 组织外

37、部 B 组织内部 C 个人因素 D 社会因素72 在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是（ c ） A 补充 规划 B 培训开发规划 C 人员配备规划 D 职业规划 73 企业生命周期不包括（ c ）A 创业阶段 B 集体化阶段 c 阵痛化阶段 D 正规化阶段科“金无足赤，人无完人”体现在人员 甄选的原则上是（ A ）A 用人所长原则 B 民主集中原则C 因事择人原则 D 德才兼备原则75 影响工作绩效的主观胜因素是（ D ）A 工作条件 B 群体关系 c 环境好坏 D 技能与态度 76 绩效考核中的强制分配法在确定优、中、 劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律

38、，即（ A ）A 按”两头小，中间大”分布 B 按”两头大，中间小”分布C 按”从小到大”分布 D 按”从大到小”分布77 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （ A ）A 、内容型激励理论 B 过程型激励理论C 、强化型激励理论 D 归因型激励理论78 弗鲁姆的理论是（ B ）A 公平理论 B 期望理论C 目标理论 D 激励理论79 基本工资的计量形式有（ B ）A 、基本工资和辅助工资 B 、计时工资和计件工资C 、岗位工资和技能工资 D 、定额工资和提成工资80 具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ c ）A 、领先体力劳动和手工操作进行生产 B 、劳动成果容易用数

39、量衡量C 、产品数量主要取决于机械设备的胜能 D 、自动化、机械化程度较低 81 人力资源需求预测方 法中的专家判断法又称（ C ）。A 回归分析法 B 经验预测法 c 德尔菲法 D 马尔可夫分析法82 下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。A 工作职责 B 工作环境 c 工作权限 D 工作晋升83 企业对内部员工进行的培训称为（ D ）。A 培训 B 岗前培训 C 脱产培训 D 在职培训84 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、 服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ） 的特点。A 多因胜 B 多维

40、胜 c 动态胜 D 不确定胜85 马尔科夫模型用于（ B ）。A 人员需要 B 人员预测 c 质量分析 D 招聘评估86 劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A 试用期限 B 劳动合同期限 C 劳动保护和劳动条件 D 劳动报酬 87 强化理论是由（ A ） 提出的。A 美国哈佛大学教授斯金纳 B 美国心理学家、职业指导专家约翰 L 霍兰德 C 美国职业指导 专家金斯伯格 D 美国学者施恩教授88 李某总是认为人的本胜是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人 的态度方面认为人是（ D ）。A . “机器人” B . “经济人” c . “生活人” D . “社会人”89 当人

41、们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激 励作用，这种理论称为（ A ）。A 公平理论 B 效用理论 C 因素理论 D 强化理论90 在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A 威廉配第 B 亚当斯密 c . A 马歇尔 D 舒尔茨91 不属组织行为学研究的层次有（ D ）A 个体 B 群体 c 组织 D 集体 E 环境92 对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于（ A ）A 计时工资B 计件工资C 奖金D 津贴93 通常制约人们士气、 创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候， 属于哪种环境类型？ （ B ）A 、组织外部环境

42、B 、组织内部环境 C 、物质环境 D 、人文环境 94 在应聘人员较多的情况下， 为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（A ） A笔试B面试C情景模拟D心理测试95 内部招募的优点是（ A ）。A 招募花费的费用较低 B 带来新思想、新方法C 有利于招到一流人才 D 有利于树立企业形象96 . （ B ）是一种灵活胜很大的面试形式，它不限制范围，面试官可以让应聘者自由地发表见解。A 结构化而试 R 非结构化而试 e 压力而试 D 行为而试97 衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的 （ B ）。 A 学习评估 B 反应评估 C 行为评估 D 结果评估98

43、 员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（ A ） A 多因胜 B 多维胜 c 能动胜 D 动态胜99 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这 是（ A ）。A 、技术等级工资制 B 、职务等级工资制 C 、结构工资制 D 、多元化工资制 100 根据各种职业 生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向，这是（ A ）的个人职 业生涯设计方法。A 、自行设计法 B 、专家预测法 C 、评价中心法 D 、生命计划法三、多项选择题1 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征： （ ADE ）。A 社会胜 B 共

44、享胜 c 可测量胜 D 能动胜 E 可开发胜2 媒体广告招聘的优点有（ ABc ）。A 信息传播范围广 B 应聘人员数量大 C 组织的选择余地大 D 招聘时间较长 E 广告费用 较高3 绩效的多因胜是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响， 即 （ A 日 CD ）。A 激励 B 技能 C 环境 D 机会 E 过程4 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE）因素的影响。A 员工的绩效 B 员工的岗位 C 员工的能力 D 工会的力量 E 员工的工龄5 评价中心法 主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ A 日 c ）。A 公文处理 B 无领导小组讨论 c

45、 角色扮演 D 智力测验 E 胜向测验 6 人力资源规划的 总目标有（ A 日 cD ）。A 企业在适当时机，获得适当人员 B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C 有效地激励员工， 保持智力资本竞争的优势 D 实现人力资源的最佳配置 7 下列属于员工获得的内在报酬的有： （ AD ）A 工作自主胜 B 晋升 c 表扬 D 自我成就感8 劳动组织可分为（ AB ）A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 c 宗教组织 D 家庭组织9 强化理论认为（ A 日 cD ）A 、经过强化的行为趋向于重复发生 B 、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 c 、及时反 馈D、正强化比负强化更有效 E、负强化更有效10 工作说明书内容主要包括（ AB cE ）A 、岗位名称 B 、工作岗位评价与分级 c 、工作时间D 、任职人员的详细