护理绩效管理与薪酬分配

1、护理绩效管理与薪酬分配护理绩效管理与薪酬分配主讲人：钟元河主讲人：钟元河2012年年3月月2日日绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配绩效管理的目的一个值得关注的案例某市三医院医院现状：城区二级甲等医院，512张床（2009,87%）当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行、粤东地区心脏病中心、地区康复中心市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？绩效管理的目的20102010年职工收入增长情况年职工收入增长情况职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低职工绩效工资增长

2、的同时医院人力成本降低发展机遇：大市场变化、中心医院分家主要措施：人才和技术引进、绩效管理、质量体系、 服务质量、市场网络、增加容量、组织机 构变革管理捷径：借脑绩效管理的目的 2011年公立医院改革重点工作：研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作人员平均收入水平挂钩绩效管理的目的绩效管理的目的充分调动医务人员积极性：1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜5、提高

3、临床一线护士和医师工资待遇水平6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易理解、简单、直接绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配薪酬的基理论薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬薪酬的基理论1 1、经济性薪酬、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2 2、非经济性薪酬、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。员工对绩效改革的期待员工对绩效改革的期待 员工对绩效改革的期待员工对绩效改革的期待员工

4、对绩效改革的期待员工对绩效改革的期待薪酬的基理论薪酬的作用：1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的基理论岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 绩 效：效益、效率、质量和目标(可测量)绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬薪酬的基理论薪酬的基理论国有医院现行的薪酬体系： 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的基理论国有医院现行薪酬的问题：1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有体现分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发挥导向作用薪酬的基理论薪酬体系设计原则（一）控制人力成

5、本，根据医院综合效益调控薪酬总额, 平衡各种关系：社会平衡、员工平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 绩效工资总量建议标准按当地公务员津补贴标准3倍人员经费占业务收入比例多少合适？薪酬的基理论(二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 服务型医院教学型医院研究型医院中期目标近期目标管理目标薪酬的基理论薪酬的基理论（三）以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。（四（四）根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向（稀缺性）。 薪酬的基理论（五）（五）拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾

6、斜(竞争性10%以上）。分配“差距”问题有“重要”和“不重要”的岗位吗？分配差距的重要性：公平与积极性公平性的操作：资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致公平性的管理：机会均等、过程透明、结果可控公平性的体现：差距与排序薪酬的基理论某三甲医院各类别人员绩效工资对比表 类类 别别人均绩效工资人均绩效工资比例比例院领导班子院领导班子5406.0 1.13 临床科主任临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部行政后勤中层干部3877.0 0.81 医技科主任医技科主任3857.5 0.80 临床护士长临床护士长3663.30.76辅助科室医生辅助科室医生3316.0 0.69临床科室护士

7、临床科室护士3245.2 0.68临床科室医生临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士辅助科室护士2769.9 0.58管理人员管理人员2457.0 0.51科室类别科室类别 人均绩效人均绩效 工资比例工资比例 检验科 6494 3.30 放射科 5008 2.55 外科系统 967 1.00 内科系统 1766 0.90 院领导 1755 0.89 职能后勤中层 1403 0.71 管理后勤人员 1218 0.62 某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月薪酬管理的理论群体间的差距1、对服务效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力成本投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工承

8、受力6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定薪酬的基本理论3 3分法确定类别排序和权重系数分法确定类别排序和权重系数 类 别影响效果资源利用稀缺性投资成本承受力权重排序科 主 任33333高级医生33232普通医生22121护 士 长22122护 士12121技 术 员1111115139758薪酬的基本理论标准化后权重系数科 主 任 1.00高级医生 0.85护 士 长 0.70普通医生 0.60护 士 0.45技 术 员 0.40薪酬的基本理论 类 别 平均年收入（万元） 科 主 任 16.75 高级医生 13.23 护 士 长 10.66 中级医生 9.45 医技医生 8.37 护 士 7

9、.55 初级医生 6.62 技师 6.19 某三甲综合医院2010年生产科室员工收入薪酬的基本理论科室间差距1、绩效指标（量、质、满意率、成果）2、贡献率（对医院的贡献）3、岗位的技术难度、辛苦程度绩效工资公平性检测表科室学科5分人均门诊（2分）人均出院（3分）人均产值（3分）资产产值（2分）消耗材料（1分）合计分人均绩效量分量分量分100分100分薪酬的基本理论临床科室出院人次核算收入资产产值变动成本合计 分年薪总额（3分）（4分）（2分）（1分）量分量(万元)分100分100分内四科35003.00 5424.00 45912.00 9.70.70 9.70 14.0 外一科30962.6

10、5 4893.61 36141.57 8.40.80 8.63 11.0 内二科34022.92 4113.03 37201.62 8.60.80 8.37 12.0 妇产科29082.49 4243.13 27581.20 7.21.00 7.82 9.6 内一科28122.41 4323.19 32791.43 10.90.60 7.63 13.2 中医科22721.95 4483.31 30381.32 8.10.90 7.48 13.0 外二科19321.66 4012.96 39731.73 6.91.00 7.35 11.1 外三科13801.18 2792.06 30921.35

11、 9.10.80 5.39 7.9 五官科13561.16 3272.41 10100.44 11.70.60 4.61 8.3 内三科13681.17 1421.05 22700.99 9.40.70 3.91 10.1 临床科室护士长收入公平性检测临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计 分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中医科1342.48 264.00 30381.32

12、 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 内二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 内一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 妇产科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 内三科1051.94 111.69 2

13、2700.99 9.40.73 5.352875 临床科室员工收入公平性检测（六（六）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目标。（七）（七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（八）（八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、 易理解）。 （九）（九）退休计划。薪酬的基本理论薪酬的基本理论 （七）（七）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用 （八）（八）配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、易理解）。 （九）（九）退休计划。薪酬的基本理论（十）根据医院的实际情况事实求是（十）根据医院的实际情况事实求是 1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力 3.医院期望

14、的目标 绩效管理的目的薪酬的基本理论绩效工资的分配绩效工资的分配一、核算科室一次分配 依据：新财务制度 “以收定支、收支平衡”绩效工资的分配控制总额人力成本占收入比和谐团结科室无争吵，医院无上告公平公正做与不做不一样，做多做少不一样，做好做坏不一样。激励原则不做的人想做了，做的不好的人想做好了，做的好的人做的更好了。绩效工资的分配全成本核算的问题为什么医技科室增长会快过临床？绩效工资的分配科室全成本核算的弊端1、将建设和发展所产生的成本按统一的折旧标准分摊给科室，忽略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别2、分摊成本为科室不可控成本，远远大过可控成本；3、不利于科室开展新技术和新业务；4、医技

15、科增长量大，容易出现绩效工资增长远远超过临床科室；5、医院运营成本不断增加，科室的收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象。绩效工资的分配成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落实成本控制人的责任绩效工资的分配超过比例的实际值100%与绩效工资挂钩降低比例的实际值40%奖责任人和员工某三甲医院某三甲医院临床科室平均开支比例业务支出人员开支 医院收入 比例13.67% 28.61% 57.72%绩效工资的分配绩效工资的分配二、二次分配的原则1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以绩效指标为主要依据3、指标精简易掌握、方法简单可操作 绩效工资的分配绩效指标的分类：1、分配指标：岗位指

16、标、数量指标、价值指标门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等绩效工资的分配2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。绩效工资的分配3、管理加扣分团队纪律：每个员工手机必须24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法联系者或不服从科主任统一安排者，第一次扣50分，第二次扣100分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退回医院人力资源部。直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者，发现一次直接退回医院人力资源部。不服从上级主管部门安排，扣10分/次，并承担因违

17、反医院规定所造成科室的全部损失。绩效工资的分配满意度：获病人表扬加10分/次+科室基金奖励100元/次。被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣10分/第一次，无法取得病人谅解扣30分。第二次投诉扣50分，第三次被投诉者退回医 院人力资源部。医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣50分，第二次扣100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并取 消第一责任人晋升职称及进修资格3年。医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人晋升职称及进修资格3年。绩效工资的分配临床科室医护分开分配1、医护分开核算：从医院按

18、医、护、技分开核算计算。2、科室一起核算：比例法、职称系数法绩效工资的分配医生以医疗小组或个人常见医生分配指标（工作任务、经济收入）护士以个人为单元（按岗位） 病房护士分配方法病房护士分配方法 护士各班计分标准护士各班计分标准 组组 长长 1.21.2 组组 员员 0.90.9 基础护理岗基础护理岗 0.80.8 预预 备备 岗岗 0.70.7 医嘱录入岗医嘱录入岗 0.50.5（4545岁以上岁以上0.80.8） 助早晚班岗助早晚班岗 1.01.0 职职 称称 晚晚 班班 夜夜 班班 护护 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 护护 师师 1.7 2.7 1.7 2.7 主管护师主管护师 1

19、.9 2.9 1.9 2.9 副主任护师副主任护师 2.0 3.02.0 3.0绩效工资的分配绩效工资的分配某科护士绩效可分配总额：某科护士绩效可分配总额：3783437834元元加班补贴： 2150元一星护士奖： 1300元质量小组奖： 300元感控奖： 125元总出勤天数： 345天应出勤天数： 304天加班天数： 41天岗位总分： 337.2分日绩效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4应出勤绩效额： 98.4304=29923.（元）岗位分值： 29923./337.2=88.7（元）绩效工资的分配 护士长薪酬分配护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：月

20、绩效工资以所在科室的护士的月绩效工资均数的倍数年度绩效工资以科室员工全年绩效总量的1%（最多不超过3倍）绩效工资的分配2、护士长薪酬分配其中80%月分配，20%年底分配绩效考核 50%考核工作量，50%考核工作质量绩效工资的分配工作量计分：抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天绩效工资的分配护士长分配实例如护士长1.3倍护士月平均绩效：5000元，月分配额度：5000X1.3元=6500元工作质量考核 3250元工作量考核 3250元绩效工资的分配护士长工作量考核分

21、配举例：内科系统护士长10人，工作量计分合计193.5分每分值：3250X10193.5=167.95元某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士长月薪酬为： 3250X97.3%+167.95X18.9=3162+3174元=6336元注射室护士绩效工资分配注射室护士绩效工资分配1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩效工资50%3、工作量绩效工资：总绩效工资50%4、工作量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配绩效工资的分配某护士该月出勤24天(加班2天

22、),岗位分28.2岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元一星奖励： 100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元输液室护士绩效工资分配输液室护士绩效工资分配1、晚夜班工作量补贴：晚班达50人次、夜班达30人次补8元，每递增15人次加8元2、科龄补贴：20元/年3、加班补贴：初级50元/天、中级60元/天4、工作量计分：专班1.0 组长1.2 巡班0.9 预约0.9 倒中0.9 助专0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房规定的执行绩效工资的分配绩效工资的分配输液室某月绩效总额为75584元，科室工作量分数总和

23、为631.9分 科室固定开支：科室基金3000 晚夜班补贴3560 科龄津贴1920 其他奖励630 扣款-75 实际绩效工资：75584-固定开支66542元工作量分值：66542631.9 105.3元 绩效工资的分配 某主管护师，科龄1年，实际出勤23天（晚班个；夜班个；09的班个），应出勤21天，加班2 天 本月个人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5 工作量绩效工资：33.5105.3=3527.55元 晚夜班补贴： 152元 其他：科龄奖 20元、加班工资 260=120元 讲课补贴50元 处罚：10元本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=385

24、9.55元 洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超过4小时后，每小时 递增1分（巡回.洗手同时加），另加超时分3分。一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过8分无洗手的手术巡回者增加1分手术具体量化计分方法(1)绩效工资的分配手术室护士分配感染手术为1分，特殊性感染者为2分（破伤风.气性坏诅等）小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）胆道镜0.5分（巡回）等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分手术具体量化计分方法(2)绩效工资的分配 体位加分：神外侧俯卧位1.5 截石位 1分 俯卧位1分 经皮肾1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给1分/1小时带教本科室护士：被带者巡回得70%，洗手无洗手分，带教者得满分手术未做完交班者，交手术类型分的一半腔镜行酶洗加0.5分下科室进行术前访视者每人每次加1分加付班支付金额为50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。 手术室某月绩效工资总额为158063元，高级1人,主管护师 5人，护师18人