人力资源计划职务说明书

1、人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率1.招聘的程序招聘的程序内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

2、J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性2.招聘途径招聘途径招聘途径招聘途径n内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源来源 方法方法招聘途径招聘途径n外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会F学校F其他F广告 吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘来源来源方法方法M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业

3、机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员雇员3.技巧技巧J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好n依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型4.4.录用录用甄选甄选n收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 面试l 体格检查录用录用甄选甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的：过

4、去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况情况l 问题问题：精确性：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题：避免非法的或不适宜的问题n申请表申请表5.信息收集技术信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当直接了当J结构完整结构完整J限制了不必要的内容限制了不必要的内容J易于评估易于评估L封闭式，限制创造性封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新开放式：有助创新J 允许申请人强调

5、他认为重要的允许申请人强调他认为重要的东西东西J 允许申请人点缀自己允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西允许申请人略去某些东西L可以添油加醋可以添油加醋L难以评估难以评估申请表申请表实实 例例l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1 1代表最喜欢的途代表最喜欢的途径）：市场和销售径）：市场和销售/ /配送和供给配送和供给/ /信息

6、处理和计算机信息处理和计算机/ /财务会计财务会计/ /人力人力资源资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？措施？申请表申请表审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l 他（或她）目前的成就说明什么？他（或她）目前的成就说明什么？l 记录中有无明显或未说明的差别？记录中有无明显或未说明的差别？l 背景材料中有哪些可供评估背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验

7、？专业、学历、经验？l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l 工作经历的记录有无进步趋势？工作经历的记录有无进步趋势？l 有无才智、精力或进取精神？有无才智、精力或进取精神？l 在哪些方面有兴趣在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？智力？实际操作？体能？社交？l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？他（或她）知道什么或不知道什么？l 有无不属实的情况有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表认知能力测试：认知能力测试：

8、 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、文书速度n工作模拟工作模拟F角色扮演n书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术6.面面 试试面试的真正目的面试的真正目的z评估应试者干好工作的能力评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作宣传工作z完成对应

9、试者的剖析完成对应试者的剖析 对求职者来说，面试的目标是在限定时对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。看是否与自己的期望相符。 面面 试试 对招聘人员来说，主要是对招聘人员来说，主要是: 查核：透过问答，了解应聘者提供的资查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信料及推荐书上的意见是否可信 观察：面对面观察申请人的仪容、态度、观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等谈吐等 测验：用各种办法评估应聘者的性格、测验：用各种办

10、法评估应聘者的性格、才能及知识等才能及知识等 判断：判断： 考虑申请人是否有能力及诚意担考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。当此职，并是否适合在该公司工作。 面面 试试面试的步骤面试的步骤 欢迎候选人 收集你需要的详细资料 记录相关信息 回答候选人的问题 结束面试 达成决议面面 试试注意：面试前必须认真准备面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）第一印象（首因效应，仓促结论）M 类比效应类比效应M 晕轮效应晕轮效应M 负面效应负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力雇佣的压力M 非言语行为的影响非言语行为的影响面面

11、 试试1.倾听倾听 坐直并与候选人保持视线接触，但不要凝视坐直并与候选人保持视线接触，但不要凝视 当他们回答你的问题时，恰当地点头并微笑当他们回答你的问题时，恰当地点头并微笑 避免被你周围的事物分散注意力避免被你周围的事物分散注意力 作笔记来帮助你理解作笔记来帮助你理解 让对方有时间说话让对方有时间说话 记住沉默也是过程的一部分记住沉默也是过程的一部分 避免在当前的问题充分地被回答之前提出你的避免在当前的问题充分地被回答之前提出你的下一个问题下一个问题 倾听声音的音调倾听声音的音调面面 试试 过过 程程 注注 意：意：2.2.注意对方的身体语言注意对方的身体语言 身体方向身体方向面对你或是将身

12、体转过来对着你，面对你或是将身体转过来对着你，通常是一种感兴趣和参与的正面信号通常是一种感兴趣和参与的正面信号 姿势姿势直立姿势要比某些人懒散地坐在椅子直立姿势要比某些人懒散地坐在椅子上更好上更好 视线接触视线接触看着你，这是积极的表现看着你，这是积极的表现 头部和面部活动头部和面部活动这些应该同这个人正在说这些应该同这个人正在说的相匹配的相匹配面面 试试 过过 程程 注注 意：意：3.记录过程中的要点记录过程中的要点 必须记录下关键要点必须记录下关键要点 在每一个问题的旁边作记录在每一个问题的旁边作记录 关键词或缩写记录关键词或缩写记录 使用下划线或星号来强调你的记录的重使用下划线或星号来强

13、调你的记录的重要部分要部分 避免使用勾号等，因为候选人可能会觉避免使用勾号等，因为候选人可能会觉得他们正在被作标记而失去信心得他们正在被作标记而失去信心 确保你的记录涵盖的是事实而不是观点确保你的记录涵盖的是事实而不是观点面面 试试 过过 程程 注注 意：意：n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变

14、动？面面 试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面面 试试l仅限于与工作有关的内容仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行按一套具体规则进行l使面试规范化使面试规范化如何使面试有效如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的

15、关键词；审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。在轻松的气氛下进行面试。面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你举一个当你的例子。的例子。z 讲述一下你讲述一下你的具体例子。的具体例子。z 你有过你有过的经历？讲述一的经历？

16、讲述一下这样的经历。下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对你对有何看法？有何看法？M如果如果你会怎样做？你会怎样做？M。如果是你，你也许会。如果是你，你也许会怎样做？怎样做？”n一个人的过去行为能预示其未来的行为一个人的过去行为能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题理论

17、性问题、引导型问题和行为性问题才能才能 理论性问题理论性问题 引导性问题引导性问题 行为性问题行为性问题 协作协作能力能力 你将如何对付难缠的雇员你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗你善于化解矛盾吗 告诉我，作为监管人员，你曾如何告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员对付难缠的雇员 销售销售能力能力 你认为你能卖出商品的原你认为你能卖出商品的原因是什么因是什么 我们的销售目标很高，我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你成交的最大一次谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的销售。你是如何做成的 解决解决问题问题能力能力 你将如何处理生产中出

18、现你将如何处理生产中出现的问题的问题 你能排除机器设备的你能排除机器设备的故障吗故障吗 请你说说你最近遇到的一个（有关请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的你是如何解决的 安全安全意识意识 你感到工作中的安全问题你感到工作中的安全问题有多重要有多重要 听起来你是个小心谨听起来你是个小心谨慎的员工，是吗慎的员工，是吗 请你谈谈请你谈谈所发现的你认为是不安全所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么做了些什么 应变应变能力能力 如果你不得不改变自己的如果你不得不改变自己的工作安排以适

19、应变化中的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想要求，你将有何感想 一个月内你先后干四一个月内你先后干四种不同的工作， 你不会种不同的工作， 你不会烦吧烦吧 请谈谈你工作中不得不适应变化的请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？经历。是怎样的变化？结果如何？ 如何使面试有效如何使面试有效v 招聘信息发布招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选填写申请表，初步筛选v 笔试笔试v 面试（第一次、第二次面试（第一次、第二次）v 其他测试其他测试v 录用决策录用决策v 通知录取者和落选者通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序7.7.程序设计程序设计l 致信给未接到面试

20、通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表诉他们正在分析他们的申请表l 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l 确认刊登招聘广告时确定的面试日期确认刊登招聘广告时确定的面试日期l 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容容以及对各位面试人所进行的个别内容l 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点

21、（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）求）l 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。人充足时间做记录。面试面试/ /笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计l 如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表申请表l 给接待

22、员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l 可提供茶、咖啡或快餐可提供茶、咖啡或快餐l 安排费用安排费用l 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间面试可能占用的时间l 通知侯选人他们将与谁见面通知侯选人他们将与谁见面l 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能

23、节省你的时间间程序设计程序设计招聘程序招聘程序 辞谢通知书辞谢通知书 尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在应出该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存案，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理人力资源部经理 录用通知书录用通知书 先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。 接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责

24、 ，并对 负责。您的基本工资将是每月 元。 我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。 我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 人力资源部经理人力资源部经理招聘程序招聘程序 西门子如何进行招聘选拔西门子如何进行招聘选拔 、组织、组织 西门子公司人事部针对中国员工分西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组，负责执行、为两个部分，一是执行组，负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资

25、源服务。部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组，负责制定战略、政策二是战略制定组，负责制定战略、政策和整体计划、方案。和整体计划、方案。 2、招聘流程、招聘流程 发布招聘信息发布招聘信息筛选简历筛选简历面试面试进入试用进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。门子网站进行招聘。 西门子公司的总部采用了一个软件系统，西门子公司的总部采用了一个软件系统，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。这个系统

26、有一个跟踪软件，什么时候进来行。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 3、根据职位的不同，采取不同的方案。、根据职位的不同，采取不同的方案。 比如，招聘研发工程师这种技术性较强比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，的职位时，一般先由业务部门进行面试，因

27、为他们更了解技术要求、业务状况。因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。个别时候会有笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，人事部会先筛选简成百上千的应聘者，人事部会先筛选简历，然后进行电话面试。在电话里了解历，然后进行电话面试。在电话里了解应聘者的英文能力、交流能力等，觉得应聘者的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上

28、以面试为主。并没有固定的模式。基本上以面试为主。 一个面试最长一个面试最长2个小时，要进西门子这样个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行的公司可能需要进行23次的面试，根次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。业务部门考察经验和知识部分。 4、简历筛选标准、简历筛选标准 根据职位要求来定。在发布招聘广根据职位要求来定。在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，学历、专业、工作经

29、验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。主要看应聘者的情况是否符合这些要求。 5、面试原则、面试原则 西门子面试的时候遵循的是西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同结论。形成一个共同结论。 6、面试问题、面试问题 有一些固定的简单问题，比如要求有一些固定的简单问题，比如要求应聘者做一个简单的自我介绍，说明自应聘者做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等

30、等惯例问题。目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。聘者。 7、面试的时候如何有效地辨别应聘者的实际、面试的时候如何有效地辨别应聘者的实际能力？能力？ 现在每一个人都会去准备面试，在面试的现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。识别应聘者时候尽量展示自己最美好的一面。识别应聘者涉及到面试的技巧和

31、方法。涉及到面试的技巧和方法。 招聘人员都是经过专业训练的，包括业务招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，可以具体问：你是怎么学习的学习能力如何，可以具体问：你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样的，学过哪些东西，当时情况怎么样这样，这样，细节的东西就展现出来了。细节的东西就展现出来了。 另外，对一个应聘者有几轮的面试，从另外，对一个应聘者有几轮的面试，从不同侧面考察他。不同侧面考察他。 面试的方法、技巧并不能百分百之说明面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在这个人

32、合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。试用期时被淘汰。 8、好的方法和经验、好的方法和经验 面试，只能从他过去的经验和行为去面试，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。推测，将来他在类似的环境下会怎样做。招聘人员经常会问应聘者过去实实在在招聘人员经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的当时怎么想、怎么做的只能通过这只能通过这些，来判断他过去的行为对企业现在的些，来判断他过去的行为对企业现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。否适合该职位。

33、9、西门子的招聘计划如何确定？、西门子的招聘计划如何确定？ 西门子每年都有一个预算，每年的五六月西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和下一年业务发展份，根据上一年的业务状况和下一年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的