名企教你 如何构建高效招聘体系

1、如 何 构 建 高 效 招 聘 体 系名企教你招聘体系的构成NASO1.需求：需求确认系统 Need2.发布：信息发布系统 Advertisement3.面试：面试甄选系统 Selection4.入职：归化引导系统 Orientation2 2第一部分需求确认系统需求信息传递4 4战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发1 填写招聘需求表 部A. 职位，需要人员 名，最晚于 入职B. 职位，需要人员 名，最晚于 入职招聘原因A.新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备B.新设职位 空缺职位 任务分担 人才储备招聘标准A.学历、工作经验、团队工作、异地工作B.学历、工作经验、团队工作、异

2、地工作5 52 需求分析确定是人员需求还是技能需求PTR：Post Time RatioPTR=Task hour Working hour 岗位工时率=任务时间工作时间从理论上来说， PTR1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60240=0.256 63 招聘标准分析三大类标准1.任务对人的要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求绩效特征：达成高绩效的特征2.人员关系对人的要求人际特征：与同事友好协作的特征追随特征：与上级友好协作的特征领导特征：与下级友好协作的特征7 73.组织对人的要求价值取向：终极价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文

3、化一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致能职匹配/人职匹配能力与工作匹配人与团队匹配人与组织匹配8 84 招聘标准确定9 9培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求招聘标准销售人员任职要求(例)1.顾客拜访乐观亲和(基本素质基本素质)人际沟通(基本素质基本素质)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)2.顾客需求分析行业知识(入职培训)顾客档案(入职培训)3.产品推介学科知识(基本素质基本素质)产品解说(入职培训)4.客情维护关系维护(基本素质基本素质)定期回访(绩效考核)5.商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)6.自我管理计划性(

4、基本素质基本素质)服从力(基本素质基本素质)成就动机(基本素质基本素质)目标管理(基本素质基本素质)时间管理(基本素质基本素质)团队协作(基本素质基本素质)1010TPE分析Top Performance Employee 优秀绩效员工1.列出该职位或同类职位的TPE2.分析TPE在知识、技能和能力上的一致性3.把一致性最高的项目列为胜任特征1111上级讨论与招聘职位的直接上级讨论招聘标准让直接上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由注意注意：1.上级的描述不一定是对的2.上级的描述不一定是能测评的例如AT&T公司由经理评定的销售人员胜任特征是“责任感”和“协调能力

5、”，由顾客评定的是“亲和力”、“沟通能力”和“果断”1212能力：冰山模型1313技能知识思维情绪态度动机自我可见的可见的隐藏的隐藏的表层的表层的深层的深层的人格特征人格特征能力生理能力生理能力1.健康状况2.肌肉力量3.身体活动性4.身体协调性认知能力认知能力1.自我认知能力2.思维判断能力3.情绪管理能力4.问题处理能力资源管理能力资源管理能力1.时间管理能力2.财务管理能力3.技能发展能力4.知识学习能力社会能力社会能力1.情绪互动能力2.沟通交流能力3.责任承担能力4.团队协作能力1414胜任特征独立工作能力独立工作能力1.尽责性2.严谨性3.目标导向4.主动性5.挑战性6.自信心7.

6、分析能力8.洞察力9.创新能力10.适应能力11.服务导向12.自我发展能力人际工作能力人际工作能力1.倾听能力2.语言表达能力3.书面表达能力4.人际关系能力5.协作精神6.利他精神7.获得胜任能力8.会议发言能力9.会议主持能力10.冲突处理能力11.组织公民意识12.工作/家庭平衡1515q管理领导能力管理领导能力1.决策能力2.计划能力3.组织能力4.领导能力5.控制能力6.授权能力7.预案开发能力8.下属指导能力9.下属开发能力10.结构塑造能力11.文化建设能力12.变革发动能力思考问题高学历还是低学历名校还是普校老鸟还是新手好人还是能人兴趣还是专业消防队还是御林军注意招聘认同企业

7、文化的人不要迷信经验兴趣是最长久的激励硬指标不必太硬软指标不能太软1616配置/开发战略Staffing & developing strategy一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向：1.获取或发展2.内部或外部3.现在或未来4.补缺或后备5.核心或事务17175 测评方案开发 列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：1.测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)2.测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案1818第二部分信息发布系统招聘信息发布内部招聘/外部招聘媒体，Media is the message.内容1.企业介绍2.职位名称3.职

8、责概述4.职位信息5.任职要求6.报偿承诺2020招聘广告企业信息实质性的企业介绍，营业额、行业排名等企业文化介绍，例如以人为本、快乐工作等工作信息职位名称职责概述清晰的、条理化的工作说明工作中各项任务2121 职位信息 汇报线路，直接上级 直接下级、下属人数 任职要求 明确的、条理化的任职要求，没有模糊概念 任职要求与绩效表现有明确的逻辑关系 没有歧视性的任职要求2222 报偿承诺 说明薪酬和福利的竞争力，不能有高诱惑性的描述 读者立场 需要突出个性和创新能力的职位，招聘广告可以适当突出个性和适当创新。 统一格式 可以设计好求职申请表，让应聘者在网站上下载2323招聘广告(例)企业情况及企业

9、文化介绍职位：商业咨询业务代表任务1.顾客访问2.顾客信息维护3.任职要求：1.管理类专业学士学位2.乐观宜人、人际沟通能力强3.适合在团队中工作、问题处理能力强4.能胜任多任务和有一定压力的工作5.有竞争力的薪酬、系统培训和生涯发展规划2424第三部分面试甄选系统常见的甄选过程1.简历筛选2.电话面试3.结构化面谈4.笔试5.非结构化面谈6.评价中心选拔千里马常有，伯乐不常有26261 简历筛选1.基本条件2.表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位3.工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同4.工作经历：经历与职位要求的相似性2727简历包含的内容1.基本面

10、：学历、资格2.社会面：社会经历3.个性面：个性特征4.人际面：人际交往特征5.动机面：求职动机逻辑：从各个方面证明自己适合职位要求。2828简历(有经验者)1.基本面2.工作、职位变化轨迹3.目前岗位的各项任务4.任务目标的描述5.所带领的团队6.直接汇报对象、汇报频率7.绩效表现8.有成就感的业绩29292 电话面试 初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 要点：1.事先约定2.5分钟左右3.结构化问题4.标准评分30303 结构化面谈 预先设计的提问 根据回答及表现评分 根据评分判断适合度 结构化面试，效度为0.57 适合于初试(排除性) 复试(优选性)31314 笔试 专业知识 逻辑思

11、维 阅读理解能力 写作能力、书面表达能力 目的性 逻辑性 条理性32325 非结构化面试 开放面试，效度0.02(北美地区抽样调查) 可能适合于排除性的面试 常用于终试(最后的决定性面试) 情景面试 工作样本 文件筐 情景描述 无领导小组讨论33336 评价中心选拔小组/集体面试压力面试，递进式提问您在过去一年中最有成就感的一件事是什么？当时是什么情景？您为什么认为这事是一种成就？您不认为在XX方面的成就是更大的成就吗？人才测评3434无领导小组讨论你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子

12、弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派一名代表陈述讨论和陈述的时间在15分钟之内3535其他测评手段 PPT (Personality Projective Test)人格投射测试 提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征 TAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试 看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队 纸笔测试 Pencil and paper test 墨渍测试 Ink-blot test3636沟通37

13、3738383939第一节常见的面试问题及判断标准针对职业素质 (初级职位)1.请您用两分钟的时间做一个简短的自我介绍2.请介绍一下您的家庭好吗？3.您在学校中最喜欢的课程是什么？为什么？4.您有哪些爱好？5.在老师和同学眼中，您分别是什么样的人？6.您朋友多吗？能不能描述一下您最好的朋友？7.能向我介绍一下您最喜欢的老师吗？8.请说一说您个人最大的优点和缺点9.您平时喜欢看什么样的书？最近看的是哪本书？10. 在过去的经历中，您最有成就感的事是什么？11. 在过去的经历中，您觉得压力最大的一件事是什么？您是如何来应对压力的？4141针对职业素质(续)12. 您在学校的时候有没有为自己设计一个

14、目标，然后再努力实现这个目标。13. 请用一个具体的事例说明，您在团队中一般是扮演什么角色14. 请用一个具体的事例说明，您是如何与您不喜欢的人合作的15. 在与他人的合作中，您遇到过的最大问题是什么？问题的根源是什么？16. 您为什么应聘我们公司的这个职位？17. 如果公司聘用了您，您将为公司带来哪些价值？18. 正式的面试提问结束了，我们会在 天通知您面试的结果，您有什么要问我的吗？42421 自我介绍考察点：1.倾听能力：2 minutes, brief2.思维逻辑性：I am the right person for the post3.自我意识倾向：focus on which si

15、de of self私我 private self公我 public self43432 家庭介绍替代问题：校园生活介绍1.对家乡的认同2.对父母的认同对自我的认同3.对父母的理解思维的独立性44443 最喜欢的课程1.自我情绪识别：I know what I like best2.爱好方向：people or information, arts or science 3.洞察力：connection between information and me45454 个人爱好 独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：

16、足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画46465 客体思维 Who is me老师和同学眼中的我1.客体丰富程度：to whom I am me2.社会适应性：what kind of me shall I be3.自我道德标准：I see what I care社会化个人化47476 老师 替代问题：最喜欢的上级 权威定义：the picture of leader 知识 指导方式 工作风格 人际交往方式 与我的关系48487 优点和缺点1.优点和缺点的定义社会化

17、的优点/缺点个人化的优点/缺点2.自我明示性49498 阅读习惯1.情绪性2.工具性3.方向性4.系统性50509 成就感成就感的来源：1.外部评价：上级、同辈、下级2.自我评价成就定义：累积型：长期努力获得的（延迟满足）爆发型：短期努力获得的计划型：按计划获得的偶然型：因机会获得的515110 归因倾向曾经遇到的问题，及问题的根源1.问题的定义：想象现象损失和风险2.归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景525211 合作性和不喜欢的人合作1.目标导向2.原则导向3.情绪导向535312 求职动机为什么应聘我们公司1.内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同

18、2.外在动机：金钱、社会地位、工作环境为什么是这个职位1.主观思维：need2.客体思维：fit545413 个人承诺您能公司带来哪些价值1.意向承诺：努力、勤奋、忠诚2.行为承诺：多问、多做、多学3.资源承诺：知识、技能、能力、经验555514 自信与现实性您还有什么问题要问我吗1.自信心：成交预期（什么时候上班）2.现实性：工资、福利、培训、发展机会5656简易流程排除因素：现实投入性低1.自我介绍太长（没有听清问题）2.目光接触低于50%（在自言自语）思考：还有哪些表现可以判断为现实投入性低？5757第二节面试前的工作1 面试通知注意保护在职者的隐私面试的时间、地点、交通方式如不能通知落

19、选者，请在广告中说明1.电话通知2.书面通知3.邮件通知4.短信通知5959面试通知 按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。 如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程时间，以方便应聘者准时到达；6060通知人数616112550010试用人数参加终试人数参加复试人数参加初试人数有效简历数50入职人数面试通知(电话)X先生/女士，(您现在方便听电话吗

20、？)我叫刘向明，是XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414，邮件是 ；如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知；确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。6262落选通知(例)刘向明先生您好 感谢您对我们公司招聘信息的关注，也感谢您对我们工作的支持。根据您简历内容，我们认为这次招聘的职位不适合您。希望您继续关注我公司其他岗位的招聘信息，我代表公

21、司对您再一次表现感谢。祺祝万安XX公司人事部经理：张伟（签名）2008年3月1日63632 面试培训 面试小组人选的确定 由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制 面试小组人员培训（模拟面试）6464第三节招聘日的安排1 环境 面试当天办公环境要整洁 卫生间、楼道、电梯要打扫 指示牌 事先通知保安和门卫 (如门卫需要登记，在面试通知时告知应聘者) 如在宾馆进行面试，要避免现实冲击66662 现场安排专门的等候休息室；面试在不被打扰的房间里进行；面试房间最好类似宾馆标间大小；主试人和候选人的座位应该一

22、样高；主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；候选人座位不要背对门，要避免阳光直射；候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；如在宾馆面试，租用小会议室或套间；在候选人背后的墙上挂一个时钟；如面试中有笔试，另外安排适合笔试的房间。67673 物品 指示牌 休息室备好纸杯、饮用水、有点心最好； 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人数面试人数 录音、录象设备68684 人员 门岗：面带微笑迎接候选人； 前台：把应聘者引导到等候室； 等候室：有专人引座、倒水； 接待人员不要离开休息室，以方便应聘者问讯(如卫生间位置等)； 面试小组(提问人、测

23、评人)6969第四节面试中的观察项目相貌、仪态 相貌？ 站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂； 坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动； 走路：速度偏快、步幅适中； 表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意 表情互动 微笑对微笑 鼓励对积极 皱眉对警觉7171着装与岗位性质相匹配倾向职业化、成年化和中性化；创新类职位的应聘者着装可能倾向个性化，例如广告策划；着装不要过于昂贵；着装过于时尚可能说明价值观不稳定，工作中的稳定性可能也有关联；7272着装着装过于突出性别特征可能是表现欲较强，和/或思维的象征性特征较强；服装色彩鲜艳可能说明自我意识较强；服装比自身实际尺码大一号，

24、可能说明表现欲较强；青年人服装风格明显小于实际年龄，可能说明依赖性较强；成年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强。7373表达方式1.内容大于形式2.回答问题偏慢，不抢话头3.表述的条理性：第一、第二、第三4.没有很强烈的好恶，用词偏中性5.单音节的词汇少6.不清楚的问题有反问7.非语言内容与语言表述内容一致7474笔迹 整体：书法是发展型的技能，字迹漂亮说明自我管理能力较强、延迟满足的周期较长； 字形：字形偏大可能有自我中心倾向，自信积极；字形偏小可能是慎重小心； 笔力：笔迹重可能说明严肃、刻板；笔迹轻可能说明开朗、善于社交、不稳定； 字体：字体规矩可能说明严谨；字体圆润可能说明灵活。7

25、575第五节面试中的非面试目的面试的公关价值应聘者都是潜在的顾客和投资人面试是外部人员参与意愿最高的活动面试感受很可能是应聘者对企业的永久印象应聘者的理解：1.把面试中的地位感受理解为企业的领导风格2.把面试提问方式理解为工作流通方式3.把面试的不规范理解为企业不正规4.把面试的不专业理解为企业不成熟77771 尊重正式的面试环境；面试小组成员着装职业化（职业套装）；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；面试过程中小组成员应该关掉手机，不与他人交谈；如果面试过程需要录音和录像，事先征求应聘者的同意；如果面试过程中有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；如果有时间压力，事

26、先说明每个单元的时间，不要打断应聘者的表述；(例如：请您用一分钟做一个自我介绍)每个应聘者的面试时间不少于10分钟；如果在面试过程中已经发现应聘者不适合，也要按流程把面试进行完。78782 亲和由亲和力强的主试者提问；面试过程中，提问人要始终面带微笑；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前对应聘者有问候；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手；面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪；面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。79793 公正 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题； 同一个提问人以相同的笑容、语气、语速提问； 在正式结果出来

27、之前，不做任何倾向性的暗示（面试过程中，不对应聘者做任何暗示性的评价，如称赞应聘者不错、很适合这份工作等）。 80804 专业 组成正式的面试小组，由多人面试一人； 有正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征。 注意注意：如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试，初试一定要体现尊重、亲和。8181面试与忠诚度 员工忠诚度 与招聘号召力有正比关系 与面试时间有正比关系 与面试次数有正比关系 与面试专业程度有正比关系 与主试者的年龄和职位有正比关系8282第六节面试中的问题1 不了解工作考察项目与工作无关应对办法：1. 事先准备好工作说明书、任职要求2. 根据任职要求确定面试测评手段3. 事先评估测评手段84842 快速判断根据第一印象做判断形成第一印象只需要17秒解决方案：结构化面试