工作分析与岗位评估简介

1、第2章 工作分析教学目的和要求教学目的和要求 了解工作分析的含义和工作分析的相关概念，正确理解工作分析的作用和意义和工作说明书的编写格式及应用，重点掌握工作分析的步骤和工作分析的方法。教学重点和难点教学重点和难点 工作分析的步骤和工作分析的方法教学方法和手段教学方法和手段 课堂讲授、案例分析 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述 第二节第二节 工作分析的具体实施工作分析的具体实施 第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法第一节第一节 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含义一、工作分析的含义二、与工作分析相关的概念二、与工作分析相关的概念三、工作分析的作用和意义三、工作分析的作用和意义第

2、一节第一节 工作分析概述工作分析概述一、工作分析的含义一、工作分析的含义v 工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。v通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：v第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。v 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经

3、历以及心理要求等内容。为什么进行工作分析？为什么进行工作分析？v 岗位评估人员岗位评估人员v 各职能经理各职能经理v 高层管理人员高层管理人员v 在职人员自己在职人员自己为什么进行工作分析？为什么进行工作分析？v 招聘人员招聘人员v 培训师培训师v 绩效评估人员绩效评估人员v 个人发展计划个人发展计划v 公司规划人员公司规划人员公司：公司： 结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？ 在组织结构下在组织结构下应该应该设置多少职位，招收多少人？设置多少职位，招收多少人？ 每个职位应该付多少报酬？每个职位应该付多少报酬？ 哪些人可以胜任这个职位？哪些人可以胜任

4、这个职位？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题部门主管：部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？我应该如何指导下属在企业内的发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题员工：员工：我的责任范围是哪些？我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我将如何改进我的工作

5、？我的工作标准是什么？我的工作标准是什么？ 我在这个企业里将如何发展？我在这个企业里将如何发展？企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题 企业人力资源管理中遇到的问题企业人力资源管理中遇到的问题人力资源部：人力资源部： 如何合理配置各部门人力资源？如何合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？如何实现内部人力资源的合理调配与流动？ 针对个人的分析针对个人的分析 针对员工的分析针对员工的分析 绩

6、效评估绩效评估工作分析工作分析共同的目标共同的目标运行机制运行机制组织结构组织结构战略战略知能知能员工员工领导风格领导风格共同的目标共同的目标运行机制运行机制组织结构组织结构战略战略知能知能员工员工领导风格领导风格岗位与组织战略、结构和流程岗位与组织战略、结构和流程职位说明书职位说明书确定工作目标确定工作目标岗位评估岗位评估绩效考评绩效考评薪酬政策薪酬政策培训及人力资源开发培训及人力资源开发人人力力资资源源管管理理模模式式招聘招聘甄选甄选二、与工作分析相关的概念二、与工作分析相关的概念1行动(action)。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。2任务(task)。指工作活动中为达到某一目的而

7、由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。3职责(responsibility)。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 4职位(position)。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 6工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 7工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。 8职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 9职业生涯(career)。指一

8、个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 165/7/202216 与岗位相关的概念与岗位相关的概念n职位分类：职位分类：指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等作的难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职（从纵向讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制定职位说明书，以此作为聘用、管理人员的依据。位说明书，以此作为聘用、管理人员的依

9、据。n职系：职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列。所以职级、职等也不同的职位系列。n职组：职组：工作性质相近的若干职系总和形成职组。工作性质相近的若干职系总和形成职组。n职级：职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都相似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。似的职位划为同一职级，实行相同的管理、使用与报酬。n职等：职等：工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任工作性质不同或主要职务不同，但其难易程度、责任大小、所需资格等条件充分

10、相同的职级的归纳统称职等。大小、所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等。185/7/202218职务职务职责职责职权职权任职任职资格资格职系职系职组职组职级职级职等职等与职位与职位/ /岗位相关的概念岗位相关的概念职位职位/ /岗位岗位工作工作条件条件工作待遇工作待遇195/7/202219职组：职组：教学系列、研究系列、行政系列教学系列、研究系列、行政系列岗位相关概念间关系的举例说明岗位相关概念间关系的举例说明 教授教授副教授副教授讲师讲师助教助教职系职系职职级级研究员研究员副研究副研究员员助理研助理研实习研实习研职系职系职等职等处长处长副处长副处长科长科长科员科员三、工作分析的作用三、

11、工作分析的作用工工作作分分析析职位评估职位评估招招 聘聘工作目标工作目标 的设定的设定任职资格任职资格能力考察能力考察确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。了解职位的情况，选择合适的人到合适的工作岗位。了解职位的情况，选择合适的人到合适的工作岗位。工作目标的设定是业绩管理与绩效考核的基础，工作工作目标的设定是业绩管理与绩效考核的基础，工作目标是该职位的应负责任的量化（实化）。目标是该职位的应负责任的量化（实化）。包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培训等工作的任职资格能力考察。训等工作的任职

12、资格能力考察。1、使职位的设立具有科学性、合理性。、使职位的设立具有科学性、合理性。定义： 职位（Job）是对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类。职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。特点：面向结果的：从外部看必须有输出结果 从内部看必须有应负责任动态的：当机构发生变化时，职位也将发生变化。2、选择合适的人到合适的工作岗位。、选择合适的人到合适的工作岗位。企业价值链企业价值链价值创造源泉价值创造源泉价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价值创造要素的重新集聚价值创造要素的重新集聚价值价值创造创造源泉源泉人人财财物物信息信息人员选拔人

13、员选拔人员评估人员评估人员继任人员继任人员调配人员调配职位说明书职位说明书3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。 职位族管理族营销族专业族技术族操作族五级管理者四级管理者三级管理者销售类产品类营销策划类营销工程类市场财经类公共关系类国际投标商务类计划类流程管理类财经类采购类人力资源类项目管理类销售管理类商务类订单履行类物流管理类秘书类法务类系统类软件类硬件类测试类结构类技术支援类特殊技术类专项技术类技术管理类资料类制造类IT类质量管理类装配类调测类物料类检验类设备类技术员类事务类司机类 华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个

14、族），第二层次称为类（共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。4、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。职位说明（名称）报酬评估绩效管理选拔/再分配怎样评估员工的胜任状况怎样判断候选人资格何为绩效考核重点继任计划职位培训职位的继任要求职位的培训需求怎样报酬员工三、工作分析的作用和意义三、工作分析的作用和意义(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、为人力资源规划提供了必要的信息； 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3、为人员的培训开发提供了明确的依据； 4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 5工作分析还为科学的绩效管

15、理提供了帮助。 27工作说明书工作说明书工作规范工作规范定义定义是企业重要的人事文件之一。它是是企业重要的人事文件之一。它是对企业各类岗位的工作性质、任务、对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以作应用实例、工作环境和条件，以及本岗位人员资格条件等所作的统及本岗位人员资格条件等所作的统一要求并形成书面记录。一要求并形成书面记录。亦称岗位标准，是对企业中各个岗位有亦称岗位标准，是对企业中各个岗位有关的工作事项所作的统一规定。主要包关的工作事项所作的统一规定。主要包括：岗位的名称、编号；本岗位主要工括：岗位的名称、编

16、号；本岗位主要工作范围和职责；本岗位的工作目的和职作范围和职责；本岗位的工作目的和职责、权限；本岗位与其他岗位的关系；责、权限；本岗位与其他岗位的关系；本岗位人员所应具备的资格、条件；考本岗位人员所应具备的资格、条件；考核项目和标准；其他应补充规定的事项。核项目和标准；其他应补充规定的事项。编制目编制目的的工作说明书是以工作说明书是以“事事”为中心，对为中心，对岗位进行全面、系统、深入地说明，岗位进行全面、系统、深入地说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据。劳动人事管理提供依据。岗位规范是在岗位描述的基础上，解决岗位规范是在岗位描述的基础上，解决

17、“什么样的人员才能胜任本岗位工作什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招收、培训、考核、的问题，为企业职工招收、培训、考核、选拔、任用提供标准。选拔、任用提供标准。 内容涉内容涉及范围及范围工作说明书的内容十分广泛，既包工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各事项性质、特征等方面括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括的说明，又包括 对担任该岗位工作对担任该岗位工作的人员要求的说明。的人员要求的说明。岗位规范的内容比较简单，主要涉及人岗位规范的内容比较简单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的内容。员的任职资格条件等方面的内容。具体形具体形式式工作说明书一般不受标准化原则制工作说

18、明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。需要而编制。岗位规范是由有关部门同意审定、颁布岗位规范是由有关部门同意审定、颁布的标准，它是按照标准化的原则制定的。的标准，它是按照标准化的原则制定的。工作说明书与工作规范的区别工作说明书与工作规范的区别工作分析与工作设计的结果工作分析与工作设计的结果工作分析和岗位设计对工工作分析和岗位设计对工 作行为和绩效的作用机理作行为和绩效的作用机理 岗位说岗位说明书明书工作要求工作要求技能技能T态度态度A能力能力A知识知识K员工招、测、聘、激、培、

19、开发员工招、测、聘、激、培、开发工作绩效工作绩效工作行为工作行为工作工作分析分析岗位岗位设计设计工作回报工作回报员工激励员工激励素质素质Q性格性格C(二)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应 1通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。 2在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。 3借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职

20、责空缺现象。通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。第二节第二节 工作分析的具体实施工作分析的具体实施一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤二、工作说明书的编写二、工作说明书的编写三、工作说明书的发展趋势三、工作说明书的发展趋势外外 部部 专专 家家员员 工工监监 督督 者者访访 谈谈问问 卷卷观观 察察工工 作作 记记 录录职业名称词典职业名称词典收集信息的方法收集信息的方法信息的来源信息的来源职位信息职位信息工作描述工作描述（J.DJ.D）工作规范工作规范（J.SJ.S）一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤 (一)准备阶段 1确定工作分析的目的和用途。 2成立工作分析小组。 3对工

21、作分析人员进行培训。 4做好其他必要的准备。 (二)调查阶段 1制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。 2根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。 3搜集工作的背景资料 4搜集职位的相关信息。 (三)分析阶段 1整理资料 2审查资料 3分析资料 (四)完成阶段 1编写工作说明书 2对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析。 3将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。 二、工作说明书的编写二、工作说明书的编写v什么是职位说明书？什么是职位说明书？v职位说明书又称职位描

22、述，职位界定，岗位说明等，职位说明书又称职位描述，职位界定，岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。员无关。v通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围通俗地讲，就是通过对职位的工作内容，责任范围等的分析，给工作岗位画像、照相。等的分析，给工作岗位画像、照相。为什么要制定职位说明书？为什么要制定职位说明书？v编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是各级编制职位说明书是企业管理的一项基础，也是各级主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作

23、主管的一项基本职责。它可以使主管对下属的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰要求有清晰的了解，以便提供必要的辅导，作出恰当的评估。另外，职位说明书为公司的许多项目当的评估。另外，职位说明书为公司的许多项目（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核（例如招聘，薪酬调查，技能差距分析，绩效考核和级别确定等）提供必要的信息。和级别确定等）提供必要的信息。便于理解组织机构和工作关系；便于理解组织机构和工作关系；是职位评估进而评定各职位薪酬，级别，薪酬调查是职位评估进而评定各职位薪酬，级别，薪酬调查的基本依据；的基本依据；使员工充分了解自己在组织中的作用，相应的责任使员工充分了解自己在组织

24、中的作用，相应的责任和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作；和职权；同时便于各级主管有效地管理下属的工作；是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进是各部门绩效管理的依据之一。既便于各级主管进行有效的绩效考核，又为员工提供自我评定的参考行有效的绩效考核，又为员工提供自我评定的参考标准；标准；为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和为招聘选材提供客观依据。公司可根据工作内容和技能要素，进行招聘工作；技能要素，进行招聘工作； 便于制定个人工作计划和部门工作计划；便于制定个人工作计划和部门工作计划； 便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗便于各级主管为下属制定培训，晋升，公司内岗位调

25、动计划。位调动计划。v在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，这里我们首先来看几种工作说明书的格式，。v 一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：v(1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。 如何撰写岗位说明书？如何撰写岗位说明书？How to Write a Job Description? 上级主管上级主管 岗位分析员岗位分析员 在职人员在职人员谁完成职位说明书？谁完成职位说明书？v办法一、办法一、被分析岗位的直接主管；被分析岗位的直接主管；

26、v办法二、办法二、岗位分析专员。岗位分析专员。职位目的应负责任工作依据职位说明书包括的内容职位说明书包括的内容职位范围任职要求基础信息工作关系47工作说明书工作说明书工作规范工作规范定义定义是企业重要的人事文件之一。它是是企业重要的人事文件之一。它是对企业各类岗位的工作性质、任务、对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以作应用实例、工作环境和条件，以及本岗位人员资格条件等所作的统及本岗位人员资格条件等所作的统一要求并形成书面记录。一要求并形成书面记录。亦称岗位标准，是对企业中各个岗位有亦称岗位标准，是对企业中各个

27、岗位有关的工作事项所作的统一规定。主要包关的工作事项所作的统一规定。主要包括：岗位的名称、编号；本岗位主要工括：岗位的名称、编号；本岗位主要工作范围和职责；本岗位的工作目的和职作范围和职责；本岗位的工作目的和职责、权限；本岗位与其他岗位的关系；责、权限；本岗位与其他岗位的关系；本岗位人员所应具备的资格、条件；考本岗位人员所应具备的资格、条件；考核项目和标准；其他应补充规定的事项。核项目和标准；其他应补充规定的事项。编制目编制目的的工作说明书是以工作说明书是以“事事”为中心，对为中心，对岗位进行全面、系统、深入地说明，岗位进行全面、系统、深入地说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业为岗位评价、岗位

28、分类，以及企业劳动人事管理提供依据。劳动人事管理提供依据。岗位规范是在岗位描述的基础上，解决岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业职工招收、培训、考核、的问题，为企业职工招收、培训、考核、选拔、任用提供标准。选拔、任用提供标准。 内容涉内容涉及范围及范围工作说明书的内容十分广泛，既包工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各事项性质、特征等方面括对岗位各事项性质、特征等方面的说明，又包括的说明，又包括 对担任该岗位工作对担任该岗位工作的人员要求的说明。的人员要求的说明。岗位规范的内容比较简单，主要涉及人岗位规范的内容比较简

29、单，主要涉及人员的任职资格条件等方面的内容。员的任职资格条件等方面的内容。具体形具体形式式工作说明书一般不受标准化原则制工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。需要而编制。岗位规范是由有关部门同意审定、颁布岗位规范是由有关部门同意审定、颁布的标准，它是按照标准化的原则制定的。的标准，它是按照标准化的原则制定的。工作说明书与工作规范的区别工作说明书与工作规范的区别 工作分析的结果工作分析的结果将一个新员工填补到工作岗位上的时将一个新员工填补到工作岗位上的时候候当生产的产品或产

30、出发生重大变化时当生产的产品或产出发生重大变化时当新设备、新方法或新程序当新设备、新方法或新程序 被引入工作场所时被引入工作场所时当工作单位出现重组时当工作单位出现重组时在开始执行新的薪资制度的时候在开始执行新的薪资制度的时候当工作被赋予新的职责当工作被赋予新的职责的时候的时候职位说明书模板职位说明书模板职位名称： 工作地点： 所属大部门： 所属最小部门： 职位类型： 职位等级：拟订人签字： 审 核：评审代表签字： 生效日期：职位目的：简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位对组织独一无二的贡献。工作关系：请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称。含行政汇报关系及业务汇报关系。（该职位名

31、称）（业务上级职位名称）（上级职位名称）（同僚职位名称）（直接下属职位名称）（业务下属职位名称）（业务相关性职位名称）职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）职位范围：请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料。 非经济性指标该单位总人数：直接下属： 间接下属： 业务下属：下属类型： 管理人员： 专业人员： 技术人员： 其它人员： 经济性指标年度预算额： 年度销售额： 年度花费： 年度净收入： 运营成本：主要应负责任：请描述职位48项应负责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应负责任请依其重要性排列。重要性应负责任衡量标准主要应负责任：请描述职位48项应负责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应

32、负责任请依其重要性排列。重要性应负责任衡量标准重要性应负责任衡量标准职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）任职要求： 请详列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。工作依据： 主要填写任命文件,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名。部门职责：请描绘该职位所属的最小部门的主要职责(摘自任命文件)职位基础信息职位基础信息 职位名称职位名称 职位所属部门（大部门、小部门）职位所属部门（大部门、小部门） 职位类型职位类型 职位定级职位定级 拟定人（人力资源专业人员拟定人（人力资源专业人员 + + 该职位的直接主管）该职位的直接主管）

33、审核人信息（该功能审核人信息（该功能/ /业务部门的主管）业务部门的主管） 评审小组代表签字评审小组代表签字 生效日期（批准日期）生效日期（批准日期）535/7/202253工作说明书的简介工作说明书的简介1工作说明书的重要工作说明书的重要性性工作说明书用途工作说明书用途工作说明书的基本构工作说明书的基本构成成工作说明书的格式工作说明书的格式l阐明在公司内谁阐明在公司内谁应该负责什么工应该负责什么工作作l有助于在职者了有助于在职者了解该职位的责任解该职位的责任l帮助管理阶层分帮助管理阶层分析并改进公司的析并改进公司的组织结构组织结构l作为职位评价、作为职位评价、薪资调查以及建薪资调查以及建立薪

34、资结构的基立薪资结构的基础础l人力规划人力规划l人员招聘及甄选人员招聘及甄选l人员任用及配置人员任用及配置l薪资调查薪资调查l薪资结构薪资结构l员工培训及发展员工培训及发展l职业规划职业规划l工作评价工作评价l职位分类职位分类l绩效评估绩效评估l目标管理计划目标管理计划l工作流程分析工作流程分析l组织研究组织研究l职位基本资料职位基本资料l主要目的主要目的l工作描述工作描述l工作环境工作环境l任职资格任职资格l完整型工作说明书l标准型工作说明书5/7/202254工作说明书的简介工作说明书的简介2工作说明书工作说明书标准型标准型职称职称部门部门工作地点工作地点描述人描述人直属主管直属主管填写日

35、期填写日期工作编号工作编号核准人签名核准人签名主要目的主要目的主要职责主要职责1、2、3、4、56、7、8、任职资格任职资格1、年龄、年龄2、性别、性别3、语言、语言4、教育、教育/培训培训5、经验、经验6、技能、技能5/7/202255工作说明书的简介工作说明书的简介3工作说明书完整型工作说明书完整型工作名称工作名称工作代码工作代码部门部门直属上级直属上级编制编制直属下级直属下级工资标准工资标准分析日期分析日期分析人分析人工作说明（逐项说明工作任务）工作说明（逐项说明工作任务）工作摘要工作摘要任职资格任职资格1、年龄区间、年龄区间2、性别、性别3、教育背景、教育背景所需最低学历所需最低学历_

36、专业专业_说明说明_4、培训、培训培训科目培训科目_培训时限培训时限_证书证书_5、经验、经验6、技能、技能7、个性、个性8、体能、体能9、职位关系、职位关系可升迁职位可升迁职位_待升迁职位待升迁职位_可轮换职位可轮换职位_1、工作环境、工作环境2、工作场所、工作场所3、工作时间、工作时间4、工作用具、工作用具5、环境状况、环境状况6、危险性、危险性职位概括职位概括职位名称职位名称指公司内部的工作岗位头衔指公司内部的工作岗位头衔. .它应该能反映此职位的主要功它应该能反映此职位的主要功能。如会计，销售经理。能。如会计，销售经理。部门名称部门名称指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如

37、果指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。分支部门分支部门指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可以省略。栏目可以省略。职位概括职位概括直接主管直接主管直接上级主管的工作头衔直接上级主管的工作头衔. .直接主管签字和任职人签字直接主管签字和任职人签字在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。职位

38、说明书撰写职位说明书撰写/ /修改人姓名修改人姓名职位说明书撰写职位说明书撰写/ /修改日期修改日期总体工作目标总体工作目标 请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗 位存在的原因是什么。位存在的原因是什么。 通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗 位是由一个任职人同时完成着两个或更多的位是由一个任职人同时完成着两个或更多的 不同的工作。不同的工作。 此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度此部分的撰写目的主要是从公司整体的角度 看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对 公司业务的独特贡

39、献。公司业务的独特贡献。 通常以一个动词开始总体工作目标的撰写，通常以一个动词开始总体工作目标的撰写， 如计划，指导，监督，协调等。如计划，指导，监督，协调等。总体工作目标总体工作目标例如：销售经理例如：销售经理计划，组织并控制销售的动作以完成销售计划，组织并控制销售的动作以完成销售额，达成销售利润，同时降低销售费用。额，达成销售利润，同时降低销售费用。干什么？干什么？计划组织并控制计划组织并控制影响什么？影响什么？销售的运作销售的运作这样做的目的？这样做的目的？在降低销售费用的同在降低销售费用的同时，完成销售额，达成销售利润。时，完成销售额，达成销售利润。汇报及联络关系汇报及联络关系下属人数

40、下属人数指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之和。全部员工数之和。内部关联内部关联在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/ /同部门同事同部门同事/ /其它部门发生工作关系；也可以说是对该其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。外部关联外部关联指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括供应商，客户，上级单位，关系单位，的机构，包括供应商，客

41、户，上级单位，关系单位，政府机关等。政府机关等。工作性质及范围工作性质及范围用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘用一段或两段话概括说明该职位的主要工作内容，以描绘该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过该职位是如何融汇到企业当中。说明该职位在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位程中主要需处理的问题和所面临的挑战，同时说明该岗位所能够作出的决定或建议是什么。例如：所能够作出的决定或建议是什么。例如： 在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临在完成工作过程中主要需处理的问题和所面临 的挑战是什么？的挑战是什么？ 其自行作出的决定是什么？其自行作出的决

42、定是什么？ 在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？在工作中要向其上级主管作出的建议是什么？主要工作职责主要工作职责这一部分是职位说明书的核心部分。这一部分是职位说明书的核心部分。主要工作内容（按重要性顺序排列）主要工作内容（按重要性顺序排列）每个职位都有若干项职责，最多不超过每个职位都有若干项职责，最多不超过1010项，最少不能少于项，最少不能少于4 4项，一般为项，一般为6 6至至8 8项。项。每项职责都有一个概括，用几个关键字来每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项概括说明该项工作内容工作内容，然后再具体描述，然后再具体描述怎么干怎么干，有什么，有什么限制条件限制条件，所要达成

43、什么，所要达成什么结果结果。主要工作职责主要工作职责 例如：某行政助理的第例如：某行政助理的第4 4项工作是负责公司车项工作是负责公司车 辆管理，可以写成：辆管理，可以写成：“4.4.车辆管理车辆管理按照车辆管理规定，审批用车申请，监督驾驶员按照规定保养与驾驶车辆，并进行日常考核。” 又例：财务部某职位，其第三项职责是：又例：财务部某职位，其第三项职责是：“3.3.流动资金管理流动资金管理.预测和估计债务人和债权人的短期和长期的资本需求，保持足够的流动现金和获得最高的回报。”主要工作职责主要工作职责 再例：人力资源部某经理的职责之一是招聘再例：人力资源部某经理的职责之一是招聘 员工，可以写成：

44、员工，可以写成：“1.1.招聘招聘. .辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。公式：公式：用动词表示反应或行动+ +行为对象+ +限制条件+ +要达到的结果+ +考核标准注意要点：注意要点： 使用简短而明确的词语。如果可能，请使用使用简短而明确的词语。如果可能，请使用 只有一种含义的词。只有一种含义的词。 要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要注意语言的简练和准确，具有概括性，不 要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。 在描述时，要将具有相同特征的事项归类，在描述时，要将具有相同特征的事项归类， 总结为一项工作。

45、总结为一项工作。 避免使用不必要的词语。避免使用不必要的词语。注意要点：注意要点： 尽量用通用语言以替代独特名词。尽量用通用语言以替代独特名词。 着重强调能带来某一最终结果的行动。最着重强调能带来某一最终结果的行动。最 好能便于衡量。好能便于衡量。 建议使用动词词组：建议使用动词词组：主要活动主要活动带来的带来的最最 终结果终结果。例如：。例如：“在计划的费用内，领导，在计划的费用内，领导， 控制销售活动以取得预期的销售额。控制销售活动以取得预期的销售额。” 要包括应做的和希望它做的工作。要包括应做的和希望它做的工作。 不要迁就现在的任职者。不要迁就现在的任职者。影响范围影响范围财务数字：财务

46、数字：预算（计划预算（计划/ /实际发生实际发生/ /未来预测），项目费用，销售目未来预测），项目费用，销售目标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数标，营业额，工资总额，费用支出，客户数目，定单数目，供货商数目等。目，供货商数目等。财务权限财务权限: :指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务指根据公司有关财务规章制度而赋予该岗位的最高财务批准权限。批准权限。人员数量：人员数量：（包括直接主管和间接主管的人数）（包括直接主管和间接主管的人数）影响范围影响范围 描述该职位说明书范围的有关数字。描述该职位说明书范围的有关数字。 以相关数字和以相关数字和/ /或事实说明该岗位会影响

47、或事实说明该岗位会影响 到的工作活动的范围和程度。到的工作活动的范围和程度。 该岗位直接或间接影响到的重要的数字。该岗位直接或间接影响到的重要的数字。 该数字可以年度该数字可以年度/ /年度年度/ /月份月份/ /不固定期限不固定期限 为单位（视具体工作岗位及具体工作职为单位（视具体工作岗位及具体工作职 责而定）。责而定）。衡量标准衡量标准包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求，如果能全部涵包括数量，费用，时限和质量四个方面的要求，如果能全部涵盖最好，盖最好，至少至少也要包括其中的一项：也要包括其中的一项： 数量：数量：利润率，产量，收入增长，增长率，市场占有率，顾利润率，产量，收入增长，增

48、长率，市场占有率，顾客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每股收益等客保有率，新顾客数，新产品比例，投资回报率，每股收益等等；等； 费用：费用：单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比单位成本，预算与实际之比，人工成本与销售额之比等等； 时限：时限：按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应按时交货，投放市场时间，单位生产时间，客户响应时间等；时间等； 质量：质量：准确率（错误率，次品率），可靠性等。准确率（错误率，次品率），可靠性等。任职条件任职条件此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上的，的，必须符合的，基本的，最低的，必需必须符合的，基本

49、的，最低的，必需的知识、能力等的要求的知识、能力等的要求。知能知能本岗位所必需的受教育程度，专业知识水本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等。例如：注册会计师，质平及工作经验等。例如：注册会计师，质量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗证等。证等。任职条件任职条件专业技能专业技能为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处理软件应用，大客户管理等）理软件应用，大客户管理等）行为素质能力行为素质能力即任职人所必需的个人的

50、，人际关系类的和即任职人所必需的个人的，人际关系类的和/ /或管或管理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说服力，团队合作能力，计划能力，激励）。服力，团队合作能力，计划能力，激励）。 三、工作说明书的发展趋势三、工作说明书的发展趋势 v结合工作流程编写“履行职责”已成为一个趋势。 结合工作流程编写“履行职责”就是在搞清楚工作链相互关系的基础上，在描述职责的任务时加入对象状语，也就说加人工作输入和工作输出即可。结合工作流程的描述可以提炼成下面的格式，输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容+目的状语”。 v第二个趋势就是企业越来越重视工作规

51、范，尤其是其中的能力和素质要求，以“素质模型”为主要标志的新的招聘标准正在逐步形成。这是因为在新经济条件下，人的因素已经变得越来越重要，拥有优秀的员工已成为企业成功的关键，为了招聘到合格的人员，必须对任职资格条件做出详细的规定，因此工作规范就焚得越来越重要。 第三节第三节 工作分析的方法工作分析的方法一、定性的方法二、量化的方法r 工作实践法工作实践法r 直接观察法直接观察法r 访访 谈谈 法法r 问卷调查法问卷调查法r工作日志法工作日志法r 典型事例法典型事例法需要多种方法的结合需要多种方法的结合工作分析人员工作分析人员亲自从事亲自从事所需研究的所需研究的工作工作。 可以准确地了解可以准确地

52、了解工作的实际任务；工作的实际任务； 在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求； 适用于适用于短期内可以掌握的工作短期内可以掌握的工作。 不适用于不适用于需要进行需要进行大量训练大量训练和和危险的工作危险的工作。打字员工作分析人员工作分析人员观察观察所需分析的工作的过程。所需分析的工作的过程。rr 优优 点：点： 工作分析人员能够工作分析人员能够比较全面、深入地了解比较全面、深入地了解工作的要工作的要求求适用于适用于工作内容主要是由工作内容主要是由身体活动身体活动来完成的工作，来完成的工作， 如，装配线工人、保安人员等。如，装配线工人、保安人员等。rr 缺

53、缺 点：点： 不适用于不适用于脑力劳动成分较高的工作、脑力劳动成分较高的工作、 处理紧急情况的间歇性工作处理紧急情况的间歇性工作。 如，律师、教师、急救站的护士等等。如，律师、教师、急救站的护士等等。rr 与与工作的承担者面谈工作的承担者面谈是收集信息的是收集信息的一种有效方一种有效方法。法。 （最有发言权！最有发言权！）。rr 主要主要类型：类型：rr 个别访谈法个别访谈法 工作之间有明显差别时使用工作之间有明显差别时使用， 时间比较充分的情况下采用。时间比较充分的情况下采用。rr 群体访谈法群体访谈法 多名员工从事同样的工作时使用多名员工从事同样的工作时使用。U 你平时需要做哪些工作？你平

54、时需要做哪些工作？U 主要的职责有哪些？主要的职责有哪些？U 如何去完成它们？如何去完成它们？U 在哪些地点工作？在哪些地点工作？U 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？U 基本的绩效标准是什么？基本的绩效标准是什么？U 工作有哪些环境和条件？工作有哪些环境和条件？U 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？U 工作的安全和卫生状况如何？工作的安全和卫生状况如何？rr 优优 点：点： 能够能够简单、迅速地简单、迅速地收集工作分析资料，收集工作分析资料，适用性强适用性强。 由任职者由任职者亲口亲口讲出工作内容

55、，讲出工作内容，具体而准确具体而准确。rr 缺缺 点：点： 被访谈者被访谈者往往夸大往往夸大其承担的责任和工作的难度其承担的责任和工作的难度， 容易引起容易引起工作分析资料的失真和扭曲。工作分析资料的失真和扭曲。r 选择选择最了解工作内容、最能客观描述职责的最了解工作内容、最能客观描述职责的员工员工。r 尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及尽快建立融洽的感情，说明访谈的目的及选择对方选择对方进行访谈的原进行访谈的原因，因，目的是目的是不要让不要让对方有对方有正在进行绩效考核的感觉正在进行绩效考核的感觉。r 事先准备一份完整的事先准备一份完整的访谈问题表访谈问题表，重要的问题重要的问题先问先问，

56、次要的问题，次要的问题后问。后问。r 如果工作如果工作不是每天都相同不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据然后根据重要性排出次序重要性排出次序，以，以避免忽略避免忽略那些虽不常见但却是很重要那些虽不常见但却是很重要的问题。的问题。r 在访谈过程中，工作分析人员在访谈过程中，工作分析人员只是被动地接受信息只是被动地接受信息。r 如果出现如果出现不同的看法不同的看法，不要与员工争论。不要与员工争论。r 如果出现如果出现对主管人员进行抱怨对主管人员进行抱怨，工作分析人员，工作分析人员不要介入。不要介入。r 不要流露出不要流露出对对工资待遇工资待遇方面

57、有任何兴趣，否则员工会方面有任何兴趣，否则员工会夸大夸大自己的自己的职责。职责。r 访访谈结束后，谈结束后，将收集到的材料请将收集到的材料请任职者和他的直属上司任职者和他的直属上司仔细阅读仔细阅读一遍，以便做修改和补充。一遍，以便做修改和补充。n n 优点：优点： 能够能够迅速得到迅速得到进行工作分析所需的资料、速度快。进行工作分析所需的资料、速度快。 节省时间和人力，节省时间和人力，实施费用实施费用一般比其他方法一般比其他方法低低。 调查表可以在工作之余填写，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间不会影响工作时间。 可以使调查的样本量很大，适用于需要可以使调查的样本量很大，适用于需要对很

58、多工作者进行调查对很多工作者进行调查的的情况。情况。 调查的资料调查的资料可以数量化可以数量化，由计算机进行数据处理。，由计算机进行数据处理。n n 缺点：缺点： 设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较设计费用比较高高。 填写调查表是由工作者单独进行，填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，缺少交流， 被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。岗位分析的方法岗位分析的方法工作日志法工作日志法观察法观察法问卷调查法问卷调查法面谈法面谈法一、定性的方法v观察法。经理人员、

59、工作分析人员或工程技术人员须对一个正在工作的员工进行观察，并将该员工正在从事的任务和职责一一记录下来。对一项职务之工作的观察，可以采取较长时间内连续不断的方式，也可采用断续的间或访察的方式。具体采取哪种方式，应根据该职务工作的特点而定。观察法一般只适用于重复性较强的工作，或者与其他方法结合使用。 v工作实践法 顾名思义，这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。这种方法的优点在于能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但是这种方法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，如餐厅服务员；不适用于需

60、要进行大量训练和危险的工作。v现场访谈法现场访谈法 搜集信息的现场访谈方法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项工作的员工交谈。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工和其直线经理都被列入访谈对象，以便比较全面彻底地了解一项工作的任务和职责。 现场访谈方法一般非常耗费时间，尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时，就更是如此。专业性和管理性的工作一般更为复杂和较难分析，从而往往需要更长的时间。因此，现场访谈主要是用作问卷调查的后续措施。作为后续措施，现场访谈的主要目的是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题；同时，分析