基于胜任力的A公司培训课程体系研究[文献综述]

1、题 目基于胜任力的A公司培训课程体系研究一、前言部分现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人 力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成， 另 一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战 略高度；能高效管理员工，提高决策科学性；能全面提升员工的素质，提高企业 的核心竞争力；能激发员工工作激情，提高生产经营的效率；能为企业培育合适 的人才，增强企业文化的建设；成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩 效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位， 始终追求成就高绩效

2、员工及 团队。但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得培训 需求不清晰，培训方法不科学，评估手段不合理，同时对员工又不能从其知识、 技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握， 导致在培训阶段很难满足员工不 断提高知识技能和能力的需求。而员工培训期间，培训对象层次不明晰，培训课 程体系不合理，激励机制不完善，又挫伤员工参加培训的积极性， 从而导致员工 满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。针对该问题，笔者参考了大量学者和专家 的研究成果，仅就基于胜任力的培训策略方面的研究进行概述，做出评论。二、主题部分(一) 胜任力相关理论概述引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析， 为培

3、训工作开辟了全新的 道路和方法，促使了战略性人力资源管理的大发展。 换言之，在培训中进行胜任 力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩 效的需要，具有重要的战略意义。1 、胜任力的概念“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授 MCCIelIand在测验胜任力而非测 验智力一文中提出来的1根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会 议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(COmPetency)定义为：“影响一个人大部分工作 （ 角色或者职责 ）的一些相关的知识、技能和态度 , 它们与工作的绩 效紧密相连 , 并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量 , 而且

4、可以通过培训 与发展加以改善和提高” 。而应用最为广泛的定义是由 Spencer（1993） 所提出的 : “胜任力是将某一项工作 （ 或组织、文化） 中表现优异者与表现平平者区分开来的 个人潜在的、深层特征 , 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征” 。（杨 虹,杨怀珍，2009） 2 M. Knabach.在什么是胜任力一文中则指出，胜任力 无论在商界还是政界都是热门的话题，基于能力的培训中的“能力”被定义为： 影响到个人最主要工作绩效的相关知识、 技能和态度， 可以用广泛接受的标准进 行测量，能够通过培训或教育所提高。 （M. Knabach ， 2009） 202 、胜任力的特征

5、胜任力有 3个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工 未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性； （3）能够区分业绩优秀 者与一般者。只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被 定义为胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有 着非常强的岗位、职业特征。 （崔冰子， 2009） 33 、胜任力模型 胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和， 是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总 和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能 的个体特征的综合表现，

6、且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。 目前提出的胜 任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。 （唐玉凤、廖翼、 何尚英， 2009） 4美国学者莱尔 M.斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技 能、社会角色、 自我形象、个性与动机等五个方面， 冰山水面部分是知识与技能， 水面以下则是通常我们所说的“潜能” ，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一 种素质对人的行为的影响就逐渐加强。 （冉景亮、吴绍琪， 2006） 5 知识和技 能位于“冰山”水面以上, 是显而易见的部分 , 经过学校或职业性培训便可获得且 较容易得到提高 , 一般以文凭或证书的方式来标记 ;特质和动机位于

7、“冰山”水面 以下, 是隐藏在深层不易观察到的部分 , 较难以运用训练加以改变 ; 自我概念是介 于表面与深层性才能之间 ,也不易改变 ,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展 等方式仍是可以逐渐改变的。 （伍晔、熊勇清， 2010）6洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、 社会角色、态度、知识、技能等。 （岳龙华 戚玉静， 2006）7 洋葱模型是从另 一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层， 层层深入。最表层的是基的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征 4 。胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力， 包括成就与行动、 协助与服

8、务、冲击与影响等编制成了一本辞典。 通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评 鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。 4伍薇、莫柳娟在构建胜任力模型一文中，则提出了通用胜任力模型和其 他胜任力模型一说。“通用胜任力模型”是 1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特 兹通过对 2000名管理者进行调查研究， 找到通用的胜任力特征进而建立的通用模 型。研究认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为” 。其模型涵盖 了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力， 等等。其他胜任力模型是指针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任 力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而

9、制定的。 （ 伍薇、莫柳娟， 2007）8（二）国内基于胜任力的培训的研究现状1、关于构建胜任力模型的研究成果时勘、仲理峰（2004） 运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行 实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括 10项胜任能力要素： 影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市 场意识、人力资源管理能力。 这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力 模型。（张建国 丁湘， 2007）9王重鸣、陈民科（ 1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国 5个城市 的51家企业的 220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级

10、管理者的胜任力特征结构， 并运用结构方程模型等方法进行比较分析， 揭示了不 同职位层次在胜任力特征结构上的差异， 为高级管理者测评模型的建立提供了依 据。4张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研， 利用团体焦点访谈法、 关键行为事件法， 以及多元统计分析方法和胜任力评价法， 对客户经理胜任力模 型进行了深入研究， 得出商业银行客户经理胜任力结构模型。 该模型包括把握信 息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。 42、关于基于胜任力的培训需求的研究成果培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一。根据岗位建立专有胜任力模 型，再跟据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体

11、系， 设定每一职业拉展阶段 所需要的职业技能培训和专业培训， 使培训课程的针对性和体系化更强。 通过对 现有任职人员的胜任能力评估， 发现每一个个体的能力优势和弱项， 以及与胜任 力模型要求的差距， 从而找到企业整体的能力短板， 然后有针对性地制定能力培 养发展计划， 以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。 基于胜任力的培训 开发系统明确了企业对培训开发投人的依据， 有助于根据公司业务发展确定人才 培训开发的重点， 平衡培训开发的成本投入， 从而根据素质评价结果制定、 调整 培训计划与项目。基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的组织、 工作、个人三 层次结构， 以及定性和定量的评

12、价手段， 在并此基础上有所进步。 它以胜任力为 基本框架，通过对组织环境、 组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需 求，使培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求； 另一方面适应组 织发展的需要， 按照组织未来发展的要求来重构职责与任务， 确认职位要求。 ( 张 瑞高,2007)10基于胜任力的培训需求分析模型构建一般过程： (1) 构建胜任素质模型：胜 任素质模型的构建要与企业经营目标和公司战略相统一 ；(2) 寻找差距：通过胜 任素质模型的建立 ,可对员工的现实状况进行分析 , 找出差距。员工现实状况分析 包括2个方面 :员工现实的胜任力和现实的绩效 , 即胜任力评估和绩效反

13、馈； (3) 分析差距原因： 在发现胜任力差距存在后 ,还应进一步分析差距产生的原因； (4) 确定解决方案：分析胜任力差距产生的原因后 , 便能判断是否应该采用培训的方 式来减小差距 , 从而便能确定培训需求的主要内容。 (姚凯、陈曼， 2009)11培训需求分析中胜任力模型构建具体可以采用模糊评判法和汇编栅格法 (RepertoryGridMethods) 、行为事件访谈 (BehaviorEvent Interview,BEI) 、工 作分析 (OccupationalNetworking Information,O*NET)问卷调查和情境模拟等 多种主位与客位研究相结合的方法 , 对不

14、同类型组织中的代表性职位和职级的胜 任力模型进行了系统探索（尚鹏， 2006）123、关于基于胜任力的人员培训体系的研究成果把胜任力模型作为培训与开发的基础， 会有助于避免将眼光局限于当前或盲 目跟风，而且也可以保证培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的 事情上。利用胜任力模型， 企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与 员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来， 从而在决定怎样使用有限资源 的时候减少主观臆断； 另一方面可以确定谁需要何种技能， 以及在他们职业生涯 的哪个阶段需要这些技能， 使员工在需要的时候获得相应的培训与开发， 从而增 加相关技能通过工作经历被应用和强化

15、的可能性。 （方羡辉， 2009）13在进行基于胜任力的人员培训时， 必须注重基于胜任素质模型的培训系统与 人力资源体系的互动作用。采用基于胜任素质模型的培训系统 , 企业可获取培训 前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况 , 并根据该数据进一步完善相关培训 计划, 以及企业的绩效管理、员工职业生涯规划管理、继任者计划管理等其他人 力资源计划。 11根据胜任力模型进行培训课程的设计与开发，员工胜任力模型建立起来之 后，企业可以根据胜任力模型为员工制订针对性的培训方案， 员工也可以发现自 己的差距所在， 主动为自己的职业生涯发展进行规划。 这些都需要通过培训课程 的设计与开发来实现。培训课程设计

16、和开发的常用方法是典型工作任务法或典型行为事件法。 典型 工作任务或行为事件， 是指企业业绩优秀的员工在工作过程中遇到的， 对于自己 能力的提升起到关键作用且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件。 （穆 卫红、曹慧青， 2009）14企业重视员工培训， 期待自己的培训中心提供有效的培训， 而在培训实施的 各个环节中， 培训讲师起着举足轻重的作用。 结合胜任力模型， 通过培养具有良 好职业道德素质， 专业技能的内部培训师， 使培训真正起到了支撑企业战略、 提 升企业业绩、 创建学习型组织的作用， 同时，也实现了素质模型的真正落地。 （李 依凡、王丽， 2009）15胜任力模型是用行为方式来定

17、义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力， 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述， 确 定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 正是这种将行为方式的可 视化、可描述化的表现方式， 使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现， 从而进行对比分析， 评估培训究竟是否起到了改变行为的作用， 从而使培训效果 的三级评估有据可依。 而这些行为又是产生经营业绩的行为， 如果员工的行为发 生了正向的改变，那么，企业经营业绩的提升只是必然结果而已。 94、关于目前国内企业进行基于胜任力的培训存在问题及对策的研究 已有研究表明，世界 500强企业中有过半数的公司应用胜任力模

18、型。而在我 国，由于胜任力的研究起步比较晚， 因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理 的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型， 如中国移动、中国网通、 中国石化等。 3目前国内对胜任力的定义所存在的误区： 第一，把岗位胜任力等同于岗位任 职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗； 第二，把绩效人员所具备的所有特 征都统一归入岗位胜任力的范畴。 （陈澄波 赵龙， 2006）16 实施基于胜任力的培训体系存在的误区 :（1）将胜任力模型构建和培训脱开 来。目前 , 我国学术界和业界都对胜任力模型的构建和应用进行了较为深

19、入的研 究和探讨 , 许多组织也顺应这个趋势 , 建立了适合自身文化和价值观的胜任力模 型。但是将胜任力模型用于培训等人力资源管理模块的组织却少之又少；（2）培训的需求分析形同虚设。许多组织在开展培训工作时并不重视培训的需 求分析 , 没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证, 以至于最终培训收效甚微。 基于胜任力的培训需求分析是兼顾了组织和个人两者的共同需 求, 是一个双赢的模式。（3）将培训作为一个短期和孤立的行为。人力资源开发是通过有计划的、 持续性的组织实施培训、 教育和开发 , 以改善成员和整个组织的工作绩效的活动。 因此, 组织成员培训除了满足短期技能需求之外 , 还应

20、考虑组织的长期发展战略 和成员职业生涯开发。组织的长期发展战略决定了组织需要什么样的成员 , 也就 决定了成员培训的方向和内容。 （黄秀娟、黄勋敬， 2007）17（三）国外基于胜任力的培训的研究现状从国外关于胜任力模型的研究来看， 20世纪中后期，哈佛大学的 MeClelland 教授以及后续的一系列研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光， 为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具， 即对 人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任素质分析法。 这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任素质模 型，对于人员担任某种工作所应

21、具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明， 也 能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据， 从而为实现人力 资源的合理配置，提供了科学的前提。国际学界对胜任力模型的研究起步较早， 从20世纪 80年代便开始研究并且实 践依据企业经营战略而制定出的员工胜任素质模型。 Armstorng (1991)、Casoio(x995)、以及FerriS (1990)等认为，今天对素质的研究已不再依靠时间与动 作分析方法，而是依靠工作分析。Sandberg( 1994)和 Veres( 1990)等采用三种手段去分析 : 工作者定位、工 作定位和多方法定位等三种方法分析素质问题。 Boyatzi

22、s (1982)将工作胜任力 描述为“一个人潜在的特性” ，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印 象或社会角色的一些方面， 或者是他或她所使用的知识体。 他认为， 由于工作能 力素质是一种潜在的特性，可以说具有通用性。斯班瑟(SPneCe) r总结了他们20年中研究胜任特征的成果，提出了 5个通用胜任特征模型，研究发现，工作中 的高未来绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。BOyatZiS对12个工业行业的公共事业和私营企业 41个管理职位的2000名管理 人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型。前MCber &COmPan咨询公司总裁L

23、yle.M.Spencer对200多种工种进行了胜任特征研究，综 合了 360种行为事件，归纳出管理人员 21项胜任特征。 Rifkin&Fineman 年受美国 17家主要研发组织公司的人力资源经理委托， 开发了技术经理人员通用胜任特征 模型。 VirtanCe 对公共经理进行了公共管理胜任特征的研究，提出了包括 5 大 类胜任特征的模型。 (陈云川 雷轶， 2004) 18解释性方法对胜任力研究主要用的是现象描述分析学方法， 该方法对工作胜 任力的研究主要贡献有： 对工作胜任力提供一种新的理解， 是以现象学而不是二 元论、客观认识论作为哲学基础， 从主客融合的角度来理解工作胜任力；

24、 为识别 和构建胜任力提供了一种方法。 在具体工作情景下界定和描述胜任力， 是以概念 作为出发点开发各种工作胜任力。 这种方法不仅识别了工作者在工作中所运用的 属性，而且识别了工作者是怎样运用这些属性的。 这就使工作胜任力提高对绩效 预测成为可能。(刘嫦娥 张丹， 2009)19三、评述 通过阅读国内外专家学者对于企业基于胜任力的培训现状的研究成果， 我首 先对胜任力、 胜任力模型等概念有了一定的了解， 同时也对基于胜任力的工作分 析、胜任力模型的构建以及基于胜任力的人员培训体系等有了具体的认识； 其次 通过概括和分析这些专家学者的研究， 我们总结了目前我国企业基于胜任力的培 训体系中所存在的

25、问题及其相应的一些解决对策。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题， 于是在撰写本论文的时候，笔者在参考大类的文献的基础上， 结合A公司原有的培训体系，来摸索适合A 公司具体情况的基于胜任力的培训体系，希望能为 G公司人员培训体系的改进提 供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路。主要参考文献1 McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"J. A-merican Psychologist.Volume 28,1973(1): P1-14.2 杨虹、杨怀珍.基于胜任力模

26、型的培训体系研究J.中国管理信息 化. 2009(17) ：P1.3 崔冰子 . 关于胜任力的研究 J. 社会心理科学 .2009(2) ：P22-23.4 唐玉凤、廖翼、何尚英 . 国内外关于“胜任力”研究综述 J. 中小企业管 理与科技 .2009(9) ：P64.5 冉景亮、 吴绍琪 . 复 合型 人才胜任特征 模型研究 A. 高 等理科教 育.2006(6):246 伍晔、熊勇清 . 基于胜任力冰山模型的企业营销人员培训研究 A. 企业家天 地下半月刊 .2010(01) ：P477 岳龙华,戚玉静.胜任素质内涵及构成研究 J. 商场现代化 .2006(16) ： P243-244.8 伍薇、莫柳娟 .构建胜任力模型 A. 合作经济与科技 .2007 (22)：P579 张建国,丁湘.胜任特