18年秋石油大学《组织行为学》在线考核主观题双号完整标准答案

1、中国石油大学（北京）远程教育学院期末考试组织行为学学习中心： _XXX_姓名： XXX学号： _ 学号单双完整 _关于课程考试违规作弊的说明1、提交文件中涉嫌抄袭内容 （包括抄袭网上、书籍、报刊杂志及其他已有论文） ， 带有明显外校标记， 不符合学院要求或学生本人情况， 或存在查明出处的内容或 其他可疑字样者，判为抄袭，成绩为“ 0”。2、两人或两人以上答题内容或用语有 50%以上相同者判为雷同，成绩为“ 0”。3、所提交试卷或材料没有对老师题目进行作答或提交内容与该课程要求完全不 相干者，认定为“白卷”或“错卷” ，成绩为“ 0”。一、必答题（每题 20 分，共计 40分）学号尾号为双数（含

2、学号尾数为“ 0”）的学员的必答题1、论述能力在管理中的应用（ 20 分） 答：我们应该承认的是，每个人在能力方面都有自己的强项和弱项，这使得 一个人在从 事某一工作或活动时， 相比其他人来说， 既有有利的一面又有不 利的一面。 从管理的角度来 看，问题并不在于了解人们在能力方面是否存在 差异，因为这是不言而喻的。 问题在于了解 人们的能力具有哪些方面的不同， 并运用这一知识尽可能使员工更好的从事工作。 一个人的总体能力可以分为 两大类： 心理能力和体质能力。 心理能力即从事心理活动所 需要的能力不同的工作要求员工运用不同的心理能力， 在要求信息加工的复杂工作中心 理 能力起着极为重要的作用。

3、 同理，对于那些技能要求较少而规范化程度较 高的工作而言，体 质能力对于工作的成功是十分重要的。 不同工作对个体 有不同要求，个体在能力方面也存在差异，显然，当能力与工作相匹配 时， 员工的工作绩效便会提高。2、如何建设高效工作团队（ 20 分） 答：答：第一，最好的工作团队规模一般比较小。管理人员要塑造富有成效的团 队，就应该 把团队成员人数控制在 12 人之内。 第二，需要 3 种不同技能类 型的人。 1 、具有技术专长的成员； 2 、具有解决问题和决策技能，能够发现问 题，提出解决问题的建议，并权衡这些 建议，然后作出有效选择的成员； 3 、 需要若干善于聆听、反馈、解决冲突以及其他人际

4、关系技能的成员。 第三，给 员工适当地分配不同的角色。 第四，具有一个大家共同追求的、 有意义的目标， 它能够为团队成员指引方向、提供动 力，让团队成员愿意为它贡献力量。并将 共同的目标转变为具体的、可衡量的、现实可行的 绩效目标。 第五，需要领导 和结构来提供方向和焦点。 第六，团队成员之间相互高度信任，也就是说，团 队成员彼此相信各自的正直、个性特 点、工作能力。二、选答题（选答 3 题，每题 20分，共计 60 分）学号尾号为双数（含学号尾数为“ 0”）的学员的选答题1、如何提高员工的满意水平（ 20 分）答：提高员工满意度方法：1、提高员工满意度， 第一是要提高企业的凝聚力。 提高企业

5、的凝聚力着 重点就是要搭建好企业的领导班子。企业的领导班子应该具有拼搏、创新、 务实、勤俭这些基本特征。 一个优秀的企业， 也只有领导和员工拧成一股绳， 员工们紧密团结在领导班子周围，齐心协力，共同发展。2、提高员工满意度，第二是要以人为本。企业应当关心每个员工的成长。企业领导也应该多深入基层， 多对员工进行了解， 切实了解员工们在工作中、 生活中遇到的实际困难，并把这些困难通过领导的常务会议以及员工的职工 代表大会进行讨论，制定出切实可行的解决办法或则是改善方法。3、提高员工满意度， 第三是要建立奖惩机制。 对于勤劳敬业或者是善于 动脑用于改善生产作业方法以及节约成本的员工，要进行经济上的奖

6、励。并 且要号召所有员工学习这种精神。当然，对于那种经常迟到，早退的员工， 要进行严肃的批评，对于那种屡教不改的员工，必要时予以除名。4、提高员工满意度， 第四是要有一整套现代企业管理制度。 这种制度包括干 部的聘用以及人员的晋升方法。要在企业建立起公开、公平、公正的干部聘 用制度，并且鼓励企业员工积极参与到这种干部的竞聘工作中。对于人员的 晋升，应当事先公示，听取广大员工的意见，不能搞暗箱操作。2、论述组织如何管理员工的压力（ 20 分） 答：答：组织管理员工压力的方法有：加强人事遴选和工作安排；设置现实 可行的目标；重 新设计工作；提高员工的参与程度；加强组织的沟通；设立 公司身心健康项目

7、等等。 我们知道， 某些工作比其他工作更容易使人产生压 力感。但同时，不同的员工对同一压 力情境的反应也是不同的。例如，工作 经验少、 持外控观念的人压力倾向一般较强， 进行甄 选和安置决策时， 应把 这些因素考虑在内。很显然，工作经验丰富、持内控观念的人，能更 好地适 应压力较强的工作，并能高效地做好这类工作。但是，管理人员也不可能只 雇佣这类 员工。 利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动机。 如果目标比较具体， 二员工又 认为目标可以达到时， 这就有助于他们明确自 己的绩效预期。 另外，如果工作中反馈及时， 这就有助于降低员工实际工作 绩效的不确定性。 这样，能够相应地减轻员工的

8、受挫感、 角色 模糊感和压力 感。 重新设计工作可以给员工带来更多的责任， 更有意义的工作， 更大的自 主性，更强的反 馈，这样有助于减轻员工的压力感。 角色压力存在范围较 广。因为员工对于工作目标、 工作预期、 上级对自己如何评价这类 问题可能 会有种不确定感。 这些方面的决策能够直接影响员工的工作绩效， 因此如 果让员工 参与这方面的决策， 就能够增强员工的控制感， 帮助员工减轻角色 压力。 强化与员工正式的组织沟通， 有助于减轻角色的模糊性和角色冲突， 从而减少不确定性。 为员工提供组织支持的身心健康方案。 这些项目应从改 善员工的身心状况着眼。3、人际冲突的解决方式有哪些（ 20 分）

9、 答：“态度决定一切”，以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢 得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲 突为和谐。沟通协调一定要及时。 团队内必须做到及时沟通， 积极引导，求同存异， 把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识， 保持信息的畅通， 而不至于导致信息不畅、矛盾积累。善于询问与倾听，努力地理解别人。倾听是沟通行为的核心过程。因为 倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。只有善于倾听，深入探测 到对方的心理以及他的语言逻辑思维 ,才能更好地与之交流， 从而达到协调和 沟通的目的。对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。能够倾听上级的指挥和策

10、略， 并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度；当出 现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。平级沟通要有“肺”。平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生 活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互 挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值； 有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人 比自己强。良好的回馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。 比如，电子邮件进行协调沟通， 无论是接收者简单回复 “已收到”、

11、“ OK”等， 还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。负面情绪中的协调 沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不 可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属，尤其是不能够 在负面情绪中作出冲动性的“决定” ，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。控制非正式沟通。对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有 些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可 能成为散布小道消息和谣言的渠道， 产生不好的作用， 所以，为使团队高效， 要控制非正式沟通。容忍冲突，强调解决方案。冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队 完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。 所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关 键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案， 是保持团队内部和谐的有效途径 。4、组织控制的类型有哪些（ 20 分） 答：个体行为、群体行为、激励、领导和权威、 人际沟通、群体结构和过程、 群体冲突、组织及组织结构、组织文化、