2022年贵州省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

1、2022年贵州省三级人力资源管理师考试题库汇总(含 理论和技能)一、单选题1 .三维培训需求分析模型是一种基于。等手段的培训需求分析方法。A、岗位胜任力和人才测评B、岗位胜任力和员工绩效标准C、人才测评和员工绩效标准D、人才测评和组织分析答案：A解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需 求分析方法。2 .()薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A、宽带B、扁平G宽幅D、扁幅答案：A解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。3 .(),是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序 制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准A

2、、国家为动标准Bv行业标准C、管理类劳动标准D、技术类劳动标准答案：A解析：国家劳动标准，是指由国家立法机关, 行政机关和其授权的机构。如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。4 .与。培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思 考等培训方法。A、基础理论知识B、创造性C、解决问题能力D、技能性答案：B解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。5 .()是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B 解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作

3、所具备的某种潜在能力的一种心理 测试。6 .职能制组织结构的优点不包括（）oA、有利于集中领导和统一指挥B、提高了企业管理的专业化程度和专业化水平C、有利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施答案：A解析：职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每 个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详 细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有 更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务 水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。7 . （2016年5月

4、）（）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员 工个人进行考评。A、合成考评法B、成绩记录法C、绩效标准法D、业绩评定法答案：A解析：合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在 一起，对组织或员工个人进行考评。8 . （2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的O。A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则答案：C解析：对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。9 .企业参加招聘会的主要程序不包括（）。Av招聘会的宣传工作B、准备资料和设备C、与协作方的沟通联系D、制定招聘计划答案

5、：D解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关 键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常 可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的 数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力 资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘 会结束后。一定要用最快

6、的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件 方式与应聘者取得联系。10 .劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现 所发生的（）。A、纠纷B、矛盾C、冲突D、争议答案：A解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动 义务的认定与实现所发生的纠纷。11 . O的各种结果如工作说明书 岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来 源。A、岗位设计B、岗位绩效C、岗位评价D、岗位分析答案：D解析：岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析 和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等 是岗位评价所需要

7、信息的主要来源。12 .通过资料，可收集的信息不包括。Av编写的培训教程B、有关培训方案的领导批示C、培训师调查D、有关培训的录音答案：C解析：通过资料，可收集以下信息：培训方案；有关培训方案的领导批示； 有关培训的录音；有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；有关培 训的录像资料；有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教 程等。13 .()是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管 理目标的过程。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：B解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。 管理控制是劳动关系管理人员根据

8、既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管 理目标的过程。14 .劳动法律关系是一种。，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利主体， 又是义务主体，互为对价关系。A、劳动关系B、法律关系C、劳动合同D、双务关系答案：D解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主和雇员在劳动法律关系之中既是权利 主体，又是义务主体，互为对价关系。15 .()不属于人力资源组织开发的方法。A、格雷纳模式B、美国模式C、莱维特模式D、利温模式答案：B解析：组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。第 一种是库尔特利温的三步模式，即“解冻”、“改变”、“重新冻结”。第二 种是拉里格雷纳的过程顺序步骤模式。第

9、三种是哈罗德莱维特的相互作用变 量模式。16 . (2019年5月)下列选项中，不属于人力资源规划中的组织规划内容的是。A、对企业人员总量的规划B、组织信息的采集C、组织结构图的绘制D、组织机构的设置答案：A 解析：人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息 的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与 调整，以及组织机构的设置等。A项属于人力资源规划中的人员规划。17 .()是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相 关管理规则等进行审查 讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工 的合法权益。A、审议建议权B、审议通

10、过权C、审议决定权D、评议监督权答案：B解析：审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫 生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保 障职工的合法权益。18 .下列对泰勒模式的表述，错误的是。A、泰勒模式诞生于20世纪30年代B、泰勒模式简单易行C、泰勒模式注重预期效果的评估D、泰勒模式的缺点之一忽视结果评估答案：D 解析：泰勒模式的缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评 估，忽略非预期目标的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时 的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。19 .劳动法律关系的（

11、）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所 要达到的目的和结果。20 . （2018年5月）。通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策 来鼓励员工更加积极主动地工作。A、精神激励策略B、正向激励策略C、负向激励策略D、物质激励策略答案：B解析:正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策, 如奖励、晋级 升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。21 .经常用于非管理层人员招聘的员工招募方法是（）。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析：一般来说，

12、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的 招聘。22 .关键事件法的缺点是。A、无法为考评者提供客观事实依据B、记录和观察费时费力C、不能了解下属如何消除不良绩效D、不能贯穿考评期始终答案：B解析：关键事件法的缺点:关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析,不能 作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间 进行比较。23 .()就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织 及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和 培训内容的过程。A、培训需求调查B、培训需求方法C、培训需求计划D、培训需求分析答案：D

13、解析：培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人 员 工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方 面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。24 . （2016年11月）人员流向属于。要素的评价指标。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、社会心理答案：D解析：社会心理要素。社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人 员在心理上所产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它 是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流 动的趋势。25 .关于“公道”，正确的说法是。A、公道标准具有时代

14、性，无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D、按照贡献取酬，是公道的具体实践答案：D26 .下列关于劳动标准的说法，错误的是。A、劳动标准是对劳动过程 劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B、劳动标准的制定主体具有多样性C、劳动标准的表现形式具有单一性D、劳动标准的作用方式具有多样性答案：C解析：理解劳动标准，要注意以下几个方面：第一，劳动标准是对劳动过程、劳 动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第 劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准

15、的制定以劳动领域的科学 技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多 样性。第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六， 劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。27 .参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括()oA、招聘会的组织者B、招聘会信息发布的媒体C、负责后勤事务的单位D、学校的负责部门答案：B解析：与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这 些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部 门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提 供帮助的事项，以便提

16、前做准备。28 .下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A、主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B、是培训管理的首要制度C、明确培训机会的平等性D、明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法答案：B解析：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不 尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规 的有关规定就应该遵守。29 .网上培训又称。，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A、基于网络的培训B、基于因特网上指导C、网络教学D、网络辅导答案：A解析：网上培训又称基于网络的培训I,是指通过企业的内部网或因特网对学员进 行培训的方式

17、。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训 方法产物，它以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。30 .一般情况下，从业人员的着装要求是。Av朴素大方B、注重品牌C、突出个性D、时髦新潮答案：A31 . （2016年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由0代表职工与企业 签订。A、职工代表B、企业人事部门的主管C、社团法人D、企业所在部门负责人答案：A解析：根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会 组织的，由职工代表代表职工与企业签订。32 .目标导向模型法的评估重点是。A、受训者个人能力和素质的提高程度B、公司培训需求C、培训者的培训需求D、

18、绩效的提高答案：A解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的 是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。33 .以下关于结果导向型绩效考评的表述，不正确的是。A、适合事务性工作岗位采用B、适合生产性、操作性岗位采用C、注重员工或团队的工作业绩D、考评标准容易确定，操作性很强答案:A解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为 主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作 任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出 和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标

19、准容 易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特 点，它更适合生产性, 操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性 工作岗位人员的考评不太适合。34 .()是岗位分析最后的关键环节。A、总结分析阶段B、调查阶段C、统计阶段D、准备阶段答案：A解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进 行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。35 .培训后的管理效率评估必须得到。的大力支持。A、集团董事会B、人力资源部部长C、高层领导D、总经理答案：C解析：培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是 提

20、供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。36 .以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是。A、准备好“你自己”B、决定如何在学员之间分组C、选择讲课场地D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查答案：C解析：土吾训前对培训师的基本要求1 .在课程前期工作中准备好“你自己”。2.决 定如何在学员之间分组。3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学 员的情况进行取舍。37 .()是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素 质要求上所表现出来的松紧高低程度。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员水平答案：D解析：劳动定员

21、水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数 值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。38 .由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后 的。日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A、7B、8C、9D、10答案：D解析：在政府劳动行政部门审核中，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材 料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。39 .第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是。A、赫兹伯格B、亚当斯C、莱文泽尔D、弗洛姆答案：D解析：第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理论认 为，人之所以努力工作，

22、是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种 结果对他有足够的价值。40 .绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和()oA、工作程序的确定B、绩效管理活动的方法C、绩效管理考评准备Dv绩效反馈的内容与条件答案：A解析：一般来说，在明确了 “考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指 标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具 体明确的要求。主要应考虑以下几个问题。(1)考评周期的确定。(2)工作程 序的确定。41 .()是关键事件法的进一步拓展和应用。A、强迫选择法B、行为观察法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案：D解析：行为锚定等级评价法又称行为定

23、位法 行为决定性等级量表法或行为定位 等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价 有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在 着一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按 等级量化，可使考评结果更有效, 更公平。42 .()是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析 答案：D解析：劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳 动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额 在执行中还存在哪

24、些亟待解决的问题。43 .以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是。A、操作性较强B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D、适合生产性、操作性工作岗位的考评答案：D解析:本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评, 采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”， 重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非 工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、 事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。44 .计件工资的计算方式是：货币=（）0A、计件工资额（计价单价）

25、X合格产品数量B、计件率X合格产品数量C、计件工资率（计件单价）X合格产品数量D、计件工资率X总生产当日数量答案：C 解析：计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬 的工资支付形式。其计算公式是:货币工资二计件工资率(计件单价)X合格产品 数量45 .目标型调查法的具体方式其中不包括。A、选择法B、判误法C、正误法D、序数表示法答案：B解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被 调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法 正误法、序数表示法 等。46 .()是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D

26、、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。47 .()认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领 导者对下属的影响是无效的。A、弗雷德鲁森斯B、罗宾斯C、亚当斯D、韦伯答案：B解析：罗宾斯认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者 使领导者对下属的影响是无效的。48 . （2016年11月）适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的。原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性答案：B解析：对员工具有激励性原则是适当拉开员工之间的薪酬差距。49 .劳动法监督检查的（）既包括劳动法各项规定的实施状况，

27、也包括劳动 法律部门各项劳动法律规范的实施状况。A、内容B、目的C、客体D、方式答案：A解析：劳动法的监督检查的内容既包括劳动法各项规定的实施状况，也包括 劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。50 .假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突 出，这时，你会。A、产生“既生瑜，何生亮”的感觉B、努力与他做朋友C、暗自努力，超过他D、多少有点忧伤答案：B51 .针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于()胜任特征模型的建 立思路。A、盒型B、簇型C、层级式D、锚型答案：A解析：簇型强调胜任特征的“多方面的行为”，层级式强调行为的“重要性”，锚型强调行为的“不同

28、水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。52 .岗位薪酬体系是根据每个岗位的。来确定薪酬等级的。A、薪酬幅度B、薪酬水平C、实际价值D、相对价值答案：D 解析：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬 水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。53 .集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假等事项，通过集体协商签订的。A、文本协议B、口头协议C、网络协议D、书面协议答案：D解析：集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律 法规、规章的规定，就 劳动报酬、工作时间 休息休假 劳动安全卫生 职业培训I、保险福利等事项, 通过集体协商签订的

29、书面协议。54 .()应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A、培训计划B、培训规划C、培训材料D、培训课程答案：C解析：培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培 训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明 了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。55 .以下不属于三大类管理人员的是。A、经理B、劳资C、生产Dv财会答案：A解析：将管理人员按职能分类。例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有 从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、 财会、生产三大类管理人员。故选A。56 .在集体合同上签字盖章的

30、工会代表、职工代表和用人单位属于。A、所有者B、集体合同的关系人C、经营者D、集体合同的当事人答案：D解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其 他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定 程序推举的代表为其代表。57 . （2018年5月）。与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复 杂性和所需协调的工作量成反比。A、管理层次B、管理水平G管理幅度Dv管理质量答案：C解析：管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨 度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工 作量成反比。58 .

31、（2015年5月）（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程 度。A、工作轮班制B、工时利用率C、劳动姿势D、体力消耗强度答案：A解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体 的影响程度。59 .（）属于有形资本。A、人力资本B、组织资本C、财务资本D、顾客资本答案：C解析：只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于 无形资本。60 .省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同测效度答案：D解析：本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然 后将测试结果与员工的

32、实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大, 则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试 方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无 法准确地预测应聘者未来的工作潜力。61 . （2016年5月）从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）。A、初步面试和诊断面试B、结构化面试和非结构化面试C、封闭面试和开放面试D、结构化面试和半结构化面试答案：A解析：从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步面试和诊断面试。根据面试 的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。62 .从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着。A、劳动

33、工资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动力调配答案：C解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获 得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源 的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。63 .外部培训资源不包括（）.A、专业培训公司B、咨询公司C、商学院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括：Q）专业培训公司。（2）咨询公司。（3）商学院 校。64 .劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动 法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A 解析：劳动法

34、律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳 动法律关系的参与者，即雇主与雇员。65 .下列关于会议调查法说法正确的是（）A、调查者可以直接倾听被调查者的观点B、调查的项目多，涉及的范围广C、能够采集到的资料比较全面D、封闭式提问与开放式提问相结合答案：A解析：会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制 在10人之内），在约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方 法，如座谈会。这种方法的优点是:调查者可以直接倾听被调查者的观点;调研双 方有互动的机会;与当面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。BD属 于问卷调查法的特点；C属于个别调查法的

35、特点。66 .在因素比较法中，各岗位共有的影响因素不包括。A、知识水平B、技能条件C、责任条件D、身体条件答案:A解析：在因素比较法中，各岗位共有的影响因素一般包括以下五项：Q）智力 条件。（2）技能条件。（3）责任条件。（4）身体条件。（5）工作环境。故A 选项不正确。67 .某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都 是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法 是（）。A、他不会有任何成就B、他没有真才实学C、少说多做会更好D、他需要伯乐加以训练答案：D解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工 作外，还应该积

36、极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应 该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。68 .有关绩效管理委员会说法不正确的是。A、负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B、是绩效考评的领导机构C、由企业高层和相关部门负责人组成D、是绩效考评的执行机构答案：D解析：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者 主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构， 主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效 考评的具体工作，一般设在人力资源部。69 .企业在（）的过程中，应采取对比的方法

37、，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析, 只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力, 以及企业所处的竞争地位。70 .从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为。个月的 本人工资。A、10B、12C、14D、16答案：D解析：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为 18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。71 .()是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬 的一种补充形式，是职工工

38、资的重要组成部分。A、福利制度B、工资制度G奖励制度D、津贴制度答案：D解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。72 . （2015年5月）以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是。A、是劳动者单方的行为规范B、是企业规章制度的组成部分C、是以用人单位为主体制定的D、是企业劳动关系调节的重要形式答案：A解析：用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故本题选A。73 .对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）。A、互相沟通B、互相激励斗志C、互相促进发展D、互相竞争答案：D解析：对员工而言

39、，绩效管理又具有相互沟通, 规范行为 激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。74 .（） 一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A、鼓励性薪酬B、表彰性薪酬C、创新奖励性薪酬D、奖励性薪酬答案：D解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动 报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻 按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多 做贡献。奖励的种类分为绩效奖 建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。 75.下列属于利用招聘申请表甄选应聘人员方法的是（）。A、判断应聘者的态度B、审查

40、申请表的逻辑性C、判断整体印象D、判断是否符合岗位技术和经验要求答案：A解析：利用招聘申请表甄选应聘人员的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职 业相关的问题；3.注明可疑之处。BCD都属于利用简历甄选应聘人员的方法。76 .人本管理可称为。A、人本主义管理B、人本主义C、以人为主的管理D、以人为本的管理答案：D解析：以人为本的管理，简称人本管理。西方管理思想中的人本主义根植于西方 自身的社会文化环境和价值观念。77 .劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性, 简称（）。A、供给无弹性B、劳动力供给弹性C、供给缺乏弹性D、供给富有弹性答案：B解析：劳动力供给量变动

41、对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹 性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变 动的百分比的比值。78 .战略控制的方法不包括（）。A、事前控制B、事中控制C、事后控制D、事后总结控制答案：D解析：战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。79 .对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具 有更强的针对性和。，从而有助于提高管理绩效的水平。A、适应性B、实用性C、计划性D、适用性答案：D解析：对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异, 具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。80 .根

42、据。要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合 人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限。A、要素有用原理B、能位对应原理C、动态适应原理D、弹性冗余原理答案：D解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要 符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留 有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心 健康。81 .福利管理的主要原则包括。A、合理性、必要性、计划性和救助性B、必要性、及时性、计划性和协调性C、合理性、及时性、计划性和救助性D、合理性、必要性、计划性和协调性 答案：D解析：福利管理的主要原

43、则1.合理性原则。2.必要性原则。3.计划性原则。4协调性原则。82 . （2018年5月）绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括。A、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级B、提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系C、根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D、绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则答案：D解析：准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。明确 绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”； 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系, 明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；根据绩效考评的内容

44、，正确 地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题；对绩效管理的运 行程序 实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什 么时间做什么事情”。83 .要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套。评估标准。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知识水平答案：C 解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不 同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立 一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。84 .同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为 ()0A、稳定系数B、内在一致性系数

45、C、等值系数D、外在一致性系数答案：C解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之 间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两 次测试结果应当大致相同。85 .由于短文法仅适用于。表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、激励员工B、促进员工C、激发员工D、推动员工答案：C解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的 比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。86 .劳动分工的三个主要层次不包括（）。A、一般分工B、特殊分工C、个别分工D、小组分工答案：D解析：劳

46、动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。87 . （2017年5月）核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的 时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A、按工作岗位定员B、按设备定员C、按设备岗位定员D、按生产定员答案：C解析：这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多 岗位多人共同看管（操纵）的场合。88 .（）牵涉面广、影响因素多。A、培训效果资料B、培训总结资料C、培训评估资料D、培训监控答案：D 解析：培训监控牵涉面广、影响因素多，因此对培训效果的跟踪与反馈必须多方 面进行。89 .下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是。

47、A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡 火车事故伤害的B、在工作时间突发死亡的C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的答案：C解析：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所 内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工 作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所 内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出 期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中， 受到非本人主要责任

48、的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。职工虽然受到伤害或死 亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自残或者自杀的。选项C虽然是在下班途中，但是 因为饮酒造成的交通事故，不符合工伤认定条件。故不选C。90 .巴克制是具有。特色的一项管理制度。A、美国B、英国C、日本D、德国答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一项管理制度。91 .因管理责任损失的工时占总工时的。左右。A、7%B、8%C、9%D、10%答案：B解析：从“人”这一主观要素入手，研究提高劳动生产率的可能性是非

49、常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业 的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。其次，应分析 如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大，而且是工人本身可自行 调节的部分，它是提高劳动生产率的重要途径。92 .重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤， 或者5000万元以上（）以下直接经济损失的事故。A、7000万元B、8000万元C、9000万元D、1亿元答案：D 解析：重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重 伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。93

50、 .下列关于薪酬的表述不正确的是。A、没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系B、薪酬不包括实物性的报酬C、薪酬关系是一种交换关系D、薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物答案：B解析：薪酬的实质：首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基 本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。其 次，薪酬关系是一种交换关系。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而 雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报 酬达成约定的产物。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳 动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食 住 行

51、等物质资料加以保证。 最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的，也可以 是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。故D选项说法错误。94 .()是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。A、绩效考评B、数据收集C、职位层级D、职位类型答案：A 解析：绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想 合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管 理周期、数据收集频率等概念区别开来。95 .柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反

52、应评估;二级评估：学习评估；三级评估：行为评估；四级评估：结果评估96 .用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规 定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的 劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日 工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工 资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于

53、劳动合 同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。97 . （2016年11月）（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急 性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：C解析：1.特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性 工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。2.重大事故，造成1 0人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1 亿元以下直接经济损失的事故。3.较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或 者10人以上50人以下重伤，或者1000

54、万元以上5000万元以下直接经济损失的 事故。4. 一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元 以下直接经济损失的事故。国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部 门，制定事故等级划分的补充性规定。98 .（）是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费 用。A、员工薪酬B、员工工资C、员工福利D、人工成本答案：D解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括工资项目 保险福利项目和其他项目。99 .人力资源的开发主体主要有国家 社会、组织和。A、人才B、人力C、劳动关系人D、个人答案：D解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会 组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。100 .标准引入劳动关系领域，则为。，或称劳动基准 劳工标准。A、劳动标准B、劳动条件C、劳动行为D、劳动答案：A解析：将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准 劳工标准。101 .()是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。A、组织整体层面分析B、个人层面的分析C、作业分层层面分析D、作业层面的分析答案：B解析:个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行