第12章激励

1、- - 1 1 - -激励原理激励原理激励理论激励理论激励实务激励实务第第1212章章 激激 励励- - 2 2 - -“鲶鱼鲶鱼”效应效应 管理的本质管理的本质- - 3 3 - -1、激励的概念、激励的概念 就是就是激发鼓励激发鼓励的意思。指以各种不同方式的意思。指以各种不同方式影响人们的内在需要或动机，从而加强、影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为，鼓励人们出色地完成规引导和维持行为，鼓励人们出色地完成规定目标，不断提高工作绩效。定目标，不断提高工作绩效。 - - 4 4 - -激励原理工作绩效=f(能力激励)当能力一定的情况下，工作绩效与人受激励状态成正比。激励工作绩效。

2、这从日常生活中可以直接观察到。- - 5 5 - -需要要求行动紧张感满足受挫进取防范（反馈）人的行为是满足需要的活动。尚未满足需要是产生激励的起点。当行为结果目标满足需要时将导致积极行为。 - - 6 6 - -2、类型、类型 根据对需要影响的不同方式有三种：根据对需要影响的不同方式有三种：(1)内容型激励理论内容型激励理论(2)过程型激励理论过程型激励理论(3)行为改造型激励论行为改造型激励论 - - 7 7 - -一、内容型激励理论：研究需要内容结构一、内容型激励理论：研究需要内容结构以激发人的行为以激发人的行为1、马斯洛需要层次论(1)主要观点 每个人需要分成五个层次 尚未满足的需要能

3、够影响行为，已经满足的需要不再起激励作用，失去对行为的推动作用。需要满足的次序是严格地由低向高逐级上升，循序渐进，如有颠倒或超越某一层次的情况，则属非正常情况。如自我实现的远大抱负未实现，便降低到生理需要，封闭自我，饱食终日；也有在艰难困苦的条件下，在低级需要尚未满足时，追求高级需要。 - - 8 8 - -高级需要高级需要低级需要低级需要 自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需

4、要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需要的需要. - - 9 9 - - 案例案例 加薪之后，他们怎么了加薪之后，他们怎么了 上个月加薪及增加员工福利，经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发现： 小倩：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次能不能改一下出风口，但他都不当一回事。 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。 美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。 小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升

5、到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。问题：作为管理者，如何才能更好的做好工作？- - 1010 - -双因素理论双因素理论 双因素理论也叫“保健激励理论”(MotivationHyiene Theory)，是美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格(Frederick Herzbere)于20世纪50年代后期提出的。- - 1111 - -赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格双因素激励理论 激励因素 保健因素 极满意极满意 极不满意极不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系

6、同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系- - 1212 - - 案例案例 真正的激励真正的激励 一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。 员工在领取奖金的时候反应相当平和，工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。 老板决定停发，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。 困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢? - - 1313 - -麦克兰的后天需要论麦克兰的后天需要论 自20世纪50年代以来，美国管理

7、学家大卫麦克兰（David Maclelland）对成就需要这一因素作了大量研究，提出后天需要论，也称“成就需要激励理论”。麦克兰认为，人们在生理需要得到满足人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，以后，还有三种基本的激励需要，即： - - 1414 - - 成就的需要成就的需要，达到标准、追求卓越、争取 成功的需要；依附的需要依附的需要，建立友好亲密的人际关系的需要；权力的需要权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 - - 1515 - - 案例案例 无薪激励无薪激励 张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的

8、上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。 为什么升职、加薪反而要辞职呢？ 经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。- - 1616 - -二、过程型激励理论二、过程型激励理论 亚当斯的公平理论 弗鲁姆期望理论- - 1717 - -公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称

9、为社会比较理论。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 - - 1818 - - 横向比较横向比较 (A代表某员工，代表某员工，B代表参照对象代表参照对象) 觉察到的比率比较 员工的评价所得A 所得B 付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B所得A 所得B付出A 付出B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)- - 1919 - -案例案例 固定工资与佣金制固定工资与佣金制 白秦铭在大学时代成绩不算突出，专业是日语，不知怎的

10、毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。 上岗头两年，小白虽兢兢业业，但销售成绩一般。可随着对业务的逐渐熟练，到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。第四年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不是很有把握自己一定坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但九月初他就完成了销售定额。- - 2020 - - 十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取

11、得的成绩。要走时，经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白微微一笑，这不意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额再提高了15%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计干得要好。 他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家各自干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。- -

12、 2121 - - 在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。 他主动去找了日方销售经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。 第二天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。几年的时间里，小白对同一家公司的同样政策却产生了截然不同的看法，并最终离开了帮助他成长起来的公司。 思考：试用激励理论来解释造成这样

13、结果的原因。 我们从中能得到什么启示？ - - 2222 - -弗鲁姆期望理论 由美国心理学家V.弗鲁姆（Vietor Vroom）在20世纪60年代中期提出并形成。它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬它是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。为达到最终的奖酬目标的理论。该理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 - - 2323 - - 激励水平的高低激励水平的高低=期望值期望值效价效价 M（Motivation

14、）=E(expectancy)V(valence) E人们对自己能够顺利完成某一项工作，实现目标的可能性估计，期望值。 V人们对这项工作及其结果（报酬）能够给自己带来满足程度的评价，效价。 E和V的不同结合会产生不同的激发力量。E和V只要有一个低，则M就低。- - 2424 - -思考：思考： A A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖重奖之下必有勇夫之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？款的人，但反应寥寥无几。为什么？- - 2525 -

15、-努力绩效奖酬满足EIkVk员工的工作动力取决于员工对三种联系的判断 - - 2626 - -三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 强化理论 归因理论 - - 2727 - - 1、强化理论、强化理论美国心理学家斯金纳首先提出正强化正强化： 奖励某些行为，使之进一步加强负强化负强化： 惩罚某些行为直至减弱或消失- - 2828 - -正强化正强化 正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。 所谓正强化，就是奖励那些符合组所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一织目标的行为