岗位说明书撰写实务(讲解)[1]

1、岗位说明书撰写培训岗位说明书撰写培训2目录：目录：u 岗位分析的必要性u 岗位分析的概念、专业术语及起源u 岗位分析的内容、结果及注意事项u 岗位说明书撰写规范3 岗位分析的必要性岗位分析的必要性u 案例：机器清扫到底由谁干？u 车间张主任很头疼，原因是机器清扫工作一直没人干，机械维修人员说，自己的工作职责只负责机器维修，保证机器正常运转，不负责机器的清扫；车间清洁工称自己的的职责是清扫地面，并没有明确要清扫机器？4u 1、职责不明，互相推委扯皮；u 2、职责架空，工作无人管；u 3、用人标准模糊，无法有效招聘，只凭领导主观判断；u 4、薪酬无法与岗位价值相匹配，无法有效激励员工。u 5、岗位

2、因人设岗，职责因人而异u .5岗位分析的目的岗位分析的目的:u 梳理岗位及工作职责,使职责清晰明确u 为制定绩效管理体系及方法提供依据为制定绩效管理体系及方法提供依据u 改进工作流程改进工作流程,提高工作效率提高工作效率6岗位分析的概念及术语岗位分析的概念及术语n 岗位分析，或称职务分析、工作分析（岗位分析，或称职务分析、工作分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体，），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的息所进行的一系列的工作信息收集、分析和工作信息收集、分析和综合的过程。综合的过程。u 岗

3、位分析是用来岗位分析是用来识别、收集、检视及记录识别、收集、检视及记录工工作内容的一套方法和制度作内容的一套方法和制度7岗位分析中的术语岗位分析中的术语u 岗位岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多即职位。是组织要求个体完成的一项或多 项项责任责任以及为此赋予个体的以及为此赋予个体的权力权力的总和。的总和。u 职称职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平是指专业技术人员的专业技术与学识水平和工作能力的等级称号。和工作能力的等级称号。(高级、中级高级、中级、初级）、初级）8岗位举例：岗位举例：足球运动员足球运动员工作工作前卫前卫中卫中卫后卫后卫前前卫卫一一前前卫卫二二前前卫卫三三后卫后卫1

4、后卫后卫2职责职责一些防守任务一些防守任务岗位岗位岗位岗位岗位岗位9公司战略及目标公司战略及目标公司组织结构图公司组织结构图部门职能与职责部门职能与职责业务流程设计与重组业务流程设计与重组目标目标人人工作结合工作结合定岗、定编、定员等定岗、定编、定员等员工能力与员工能力与资格调查资格调查岗位职权职责岗位职权职责岗位分析岗位分析岗位说明书岗位说明书任职资格任职资格岗位价值评定岗位价值评定岗位岗位设计设计岗位分析岗位评价岗位管理企业岗位管理体系企业岗位管理体系10任务任务责任责任职责职责技能技能工作规范工作规范工作说明工作说明岗位分析岗位分析能力能力知识知识人力资源计人力资源计划划招招 聘聘选选

5、择择人力资源开人力资源开发发绩绩 效管理效管理报报 酬酬 和和 福利福利安安 全全 与与 健健 康康劳劳 动动 关关 系系人力资源研人力资源研究究培训管理培训管理岗位分析：人力资源管理岗位分析：人力资源管理的最基本工具的最基本工具11 岗位分析起源与发展岗位分析起源与发展泰勒的科泰勒的科学管理学管理美国职位美国职位分类法案分类法案心理学家心理学家等开发程等开发程序、工具序、工具123岗位分析：以工作岗位为研究对象，收集有关工 作岗位的职责、任务、活动、标准，任职资格要求、工作流程、工作环境，进行整理分析的过程。19世纪末世纪末-20世纪初世纪初20世纪世纪20年代年代20世纪世纪60年代年代1

6、2岗位分析所应包含的信息岗位分析所应包含的信息-7W1.1. 用谁（用谁（WhoWho）2.2. 做什么（做什么（WhatWhat）3.3. 何时（何时（WhenWhen）4.4. 在哪里（在哪里（WhereWhere）5.5. 如何（如何（HowHow）6.6. 为什么（为什么（WhyWhy）7.7. 为谁（为谁（For whomFor whom）13岗位分析的结果岗位分析的结果u岗位分析是用来发展下列制度岗位分析是用来发展下列制度 岗位说明书岗位说明书 工作规划工作规划 工作分类工作分类 岗位评价岗位评价14岗位分析中应注意的问题岗位分析中应注意的问题u 分析岗位而不是分析具体个人分析岗位

7、而不是分析具体个人u 防止分析对象夸大自己工作的重要性防止分析对象夸大自己工作的重要性u 任职者的参与任职者的参与-双方同意双方同意u 岗位分析内容应避免任何歧视性描述岗位分析内容应避免任何歧视性描述u 夸大职责范围夸大职责范围u 故意抬高或降低素质要求故意抬高或降低素质要求u 面面俱到面面俱到u 千岗一面千岗一面151 1、岗位基本信息、岗位基本信息岗位说明书的内容岗位说明书的内容7 7、关键绩效指标关键绩效指标1111、工作环境、工作环境2、岗位关系3 3、岗位目的岗位目的5 5、工作权限工作权限9 9、需要的培训、需要的培训8、任职资格10、工作时间4、职责描述6、工作协作关系12、工作

8、必备的设备/工具161 1、 岗位基本信息岗位基本信息 岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志基本标志。该部分还常常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表1-1，实例参见表1-2。表表1-1 常见的岗位基本信息常见的岗位基本信息表表1-2 电网规划研究工程师的岗位基本信息电网规划研究工程师的岗位基本信息岗位基本信息岗位基本信息岗位分析的基本信息岗位分析的基本信息岗位名称岗位编号直接上级的岗位名称所在部门1.1.基本信息：基本信息：岗位名称： 电网规划研究工程师岗位编号：所在部门： 系统所直接上司：系统所所长岗位编制： 8直接下属及辖员人数0172 2、岗位关系、岗位关系

9、 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反映，属于岗位描述的必需的核心内容。 组织图组织图 组织图是岗位描述中的核心部分，它反映了与该岗位在组织中的上下左右的关系 ，组织图实例见图1-1。分管副院长 分管副总工系统所所长电网规划研究工程师电网运行研究工程师技术经济研究工程师电力市场研究工程师主任工程师副所长图图1-1 某院电网规划研究工程师的岗位关系某院电网规划研究工程师的岗位关系18 3 3、岗位目的、岗位目的 岗位目的岗位目的，是指用非常简洁简洁和明确明确的一句话来表述该岗位存在的价值价值和理由理由。图图1-2：通过战略分解获取岗位目标及示例：通过战略分解获取岗位目标及示例岗位目标

10、岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标分解部门目标部门目标部门目标部门目标分解组织目标：12年内成为本省权威的XX试验研究院；35年内成为华Y区权威的XX科学研究院；人力资源部部门目标：吸引、保留、激励与优化配置公司的人力资源，确保人力资源能支持组织目标；进行组织优化和管理变革，以提升竞争力，并满足电力科研机构的要求；薪酬主管的岗位目标 建立并管理科学的薪酬体系，以确保公司对于核心人才的吸引、保留与激励。19岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图1-31-3，实例见表，实例见表1-31-3。图图1-3：岗位目的的写法及示例：岗位目

11、的的写法及示例完成电网规完成电网规划报告。划报告。工作依据工作依据工作行动工作行动工作对象工作对象目的目的依 据 国 家依 据 国 家电 网 规 划电 网 规 划、 设 计 导、 设 计 导则 及 相 关则 及 相 关技术标准技术标准 负责湖北电网及下属地负责湖北电网及下属地市供电公司规划的编制、市供电公司规划的编制、指导、审核指导、审核 电电网网规规划划研研究究工工程程师师1.1.岗位目的：岗位目的：依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电网及下属地市供电公司规划的编制、指导、审核，完成电网规划报告。表表1-3 某院电网规划研究工程师的岗位目的某院电网规划研究工程师的岗位目的完成

12、电网规划报告。完成电网规划报告。204 4、岗位职责、岗位职责 4.1 4.1 岗位职责的内涵与特点岗位职责的内涵与特点4.1.14.1.1岗位职责的内涵岗位职责的内涵所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动活动来实现实现组织的目标目标，并取工作工作成果。成果。4.1.24.1.2岗位职责的基本特征岗位职责的基本特征图图1-4：岗位职责的基本特征：岗位职责的基本特征F 完备性：完备性：它表达了该岗位所要取得的所有关键关键成果。F 成果导向：成果导向：它是成果为导向成果为导向，而非以过程为导向。F 稳定性：稳定性：包含该岗位的稳定性稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作内容。F 独立

13、性：独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠交叉与重叠。F 系统性：系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻逻辑关系辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。 岗位职责的基本特征岗位职责的基本特征214.2 4.2 职责梳理的方法职责梳理的方法图图1-5：职责构建的方法示意图：职责构建的方法示意图l它往往侧重于对它往往侧重于对具具体职责内容体职责内容的界定；的界定；l它要回答的是它要回答的是“该该岗位需要通过完成什岗位需要通过完成什么样的职责，来为组么样的职责，来为组织创造价值？织创造价值？”。基于战略的职责分解基于战略的职责分解l侧重于对每

14、项岗位职侧重于对每项岗位职责中的角色与权限进行责中的角色与权限进行理顺理顺；l它要回答的是它要回答的是“在每在每项岗位职责中，该岗位项岗位职责中，该岗位应该扮演什么样的角色应该扮演什么样的角色？应该如何处理与流程？应该如何处理与流程上下游之间的关系？上下游之间的关系？”基于流程的职责分析基于流程的职责分析完整的完整的职责描述职责描述224.2.1基于战略的职责分解基于战略的职责分解分解关键成果领域分解关键成果领域关键成果领域，可以利用鱼骨图作为工具对岗位目的进行分解而得到。比如，化环所某工程师岗位的关键成果领域，可以分解如图1-7。 图图1-6：基于战略的职责分解步骤：基于战略的职责分解步骤工

15、作的目的成果领域A成果领域B成果领域C成果领域D职责目标a职责目标b职责目标c职责目标d行动行动行动行动第一步第二步第三步第四步第五步图图1-7：化环所油气检测工程师关键成果领域分解示例：化环所油气检测工程师关键成果领域分解示例岗位岗位目标目标技术监督技术监督技术检测技术检测技术培训技术培训科研科研标准制订标准制订23 3 3） 确定职责目标确定职责目标表表1-4 化环所油气检测工程师岗位成果目标示例化环所油气检测工程师岗位成果目标示例关键成果领域关键成果领域所要达成的目标所要达成的目标技术监督负责受委托的火电厂、水电油质和SF6气体监督，定期进行油质和SF6气体试验分析，提供技术报告。 技术

16、检测对送检测的油、气样品进行检测分析，提交检测报告。 科研跟踪油、气领域的前沿发展方向，开展相关科研工作，完成论文发表。 技术培训负责提供本专业的技术培训，参与行业培训及研讨。 标准制定主持或参与制定与油气相关的国家、行业标准和国网公司标准、规定及措施，协助省电力公司制定油气标准和技术文件。 表表1-5 表达目标的常用词表达目标的常用词正向目标正向目标反向目标反向目标支持目标支持目标确保保证促进防止避免防范致使作为24 4 4） 确定达成职责目标的行动确定达成职责目标的行动其具体的表达方法为：“行动方式行动方式+ +具体对象具体对象”。 5 5） 形成初步的职责描述形成初步的职责描述职责条目的

17、具体数量与关键成果领域相一致。（见图1-8） 图图1-8：关键成果领域与职责目标的对应：关键成果领域与职责目标的对应 以确保本部门的年度费用与公司的经营计划和预算保持一致关键成果领域行动方式具体对象职责目标（成果）部门费用控制制订、执行和监控本部门年度费用预算254.2.2 4.2.2 基于流程分析的职责分析基于流程分析的职责分析 所谓流程，是指完成某项职能的一系列相互衔接的步骤。可以用图1-9来表示。实现两个方面的目标，一是要理清该岗位与其他相关岗位之间的职责边职责边界界，二是要界定该岗位在各项职责上所扮演的角色角色，进一步职责描述的准确性和规范化。 2 2）流程分析的步骤）流程分析的步骤（

18、1 1）通过岗位内分析，理顺岗位内部各项职责之间的逻辑关系。）通过岗位内分析，理顺岗位内部各项职责之间的逻辑关系。图图1-9：岗位与流程的关系：岗位与流程的关系岗位岗位A岗位岗位B岗位岗位C流程流程26同一岗位的各项职责的内在关系可以大致区分为四种（见图1-10）图图1-101-10：职责内在关系的四种类型：职责内在关系的四种类型流程型流程型并列型并列型网络型网络型混合型混合型岗位目标岗位目标类型类型图图 示示职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入。存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成果成为该核心职责的工作输入上述几种类型的混合体。逻辑关系逻

19、辑关系271、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保本院的项目投标的成功率。3、拟制项目整体的策划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效的监控4、依据本院对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。6、项目中期，与业主联系，获取业主

20、对项目施工的意见反馈，以利于树立本院的良好形象和业主的二次开发。前期调研阶段前期调研阶段投标与竞标阶段投标与竞标阶段项目计划阶段项目计划阶段制订标书阶段制订标书阶段投标结束总结阶段投标结束总结阶段项目执行阶段项目执行阶段图图1-11：流程型职责示例：流程型职责示例某院市场部业某院市场部业务经理务经理 28图图1-12：并列型职责示例：并列型职责示例某院行政部主任某院行政部主任 图图1-13：网络型职责示例：网络型职责示例某院院办公室主任某院院办公室主任1) 提供本院人员的用车服务。2) 提供财务用车、行政用车、外事用车服务。3) 到院后勤处联系车队。公务用车服务公务用车服务1) 提供来访者在出

21、发地与本院之间的往返用车服务。2) 根据来访者需要，协助安排来客食宿接待来客接待来客在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。 为各部门和专业所提供采购服务，并安排运输。 到税务局、工商局等有关机构取送文件和办理相关手续。行政服务工作行政服务工作1) 采购固定资产2) 登记固定资产卡片。3) 报上级复批。4) 日常维护固定资产。5) 年底核查、清算固定资产。固定资产固定资产管理工作管理工作基本职责收集行业信息，分析行业的发展趋势收集竞争对手的信息，监控竞争对手的动态与竞争策略收集并传达电力行业的产业政策与宏观经济信息，并分析对本院的战略影响分析组织内部的战略资源，发现组织的优势与劣势起草本院长

22、期、中期战略规划与年度经营计划分析组织内部的战略变革因素，并形成对变革支持与阻力的判断29（2 2） 通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口通过岗位间分析，寻找岗位的流程入口与出口所谓流程的入口，是指整体流程从那一项职责处进入该岗位；流程的出口则指整体流程从那一项职责处流出该岗位。 岗位在企业的业务和管理流程中的位置表示如图1-14。图图1-14：不同类型岗位流程的入口与出口：不同类型岗位流程的入口与出口入口入口出口出口入口入口出口出口入口入口出口出口入口入口出口出口网络型网络型混合型混合型并列型并列型流程型流程型30（3 3） 去除岗位之间的职责重叠，填补职责真空去除岗位之间的职责重叠，填

23、补职责真空 在理清了岗位在流程中的位置后，需要根据岗位中的流程入口与出口，找到该岗位在流程中的上游岗位和下游岗位，进一步对该岗位与上游岗位和下游岗位之间职责的关系进行界定。尤其要理顺两个方面的内容：该岗位与上、下游上、下游岗位之间是否存在着“职责上的重叠”？该岗位与上、下游岗位之间是否存在着职责上的真空即需要有人完成，而实际上两个岗位都没有照顾到的职责？该岗位与其他岗位之间的错位即本来应该由某岗位完成的职责，却由其他岗位完成？ 对岗位间的职责重叠与真空的寻找主要通过两种方式展开（见图1-15）：31 将该岗位的职责描述与其上下游岗位之间的职责描述进行对比，看是否存在着两者都要完成的同样的职责，

24、并扮演同样的角色。对该岗位的上、下游岗位的任职者进行访谈，主要提出以下问题：是否存在着本来该有你完成，而现在却由其他岗位完成的职责？是否存在本来应该由其他岗位完成，现在却由你完成的职责？职责描述的对比职责描述的对比流程访谈流程访谈图图1-15：岗位间的职责重叠与真空的两种寻找方式：岗位间的职责重叠与真空的两种寻找方式324.3 4.3 职责的书写：职责的书写：4.3.14.3.1职责书写的格式：职责书写的格式： 图图1-16：职责书写的格式及其示例：职责书写的格式及其示例行动或角色行动或角色（动词）（动词）具体对象具体对象职责目标职责目标（成果）（成果）组织拟订、修改和实施 公司的人力资源管理

25、政策、制度 以提高公司的人力资源管理水平 示例组织拟订、修改和实施 公司薪酬制度及经营者年薪制管理办法 达到激励和约束经营者的目的 核定 控股子公司的工资计划监督其收入分配的程序 审核 控股子公司的人员编制、机构设置和人员招聘情况 以控制公司系统员工总量和素质结构 组织 公司高级管理人员和控股子公司总经理层的考核、培训及办理任免手续 以提高管理人员的素质和能力 示例示例示例示例组织拟订、修改和实施 公司的人力资源需求计划 使公司员工队伍结构合理，素质优良。 示例33 4.3.2 4.3.2职责描述常用动词职责描述常用动词 表表 1-6 职责描述的常用动词职责描述的常用动词1、对计划、制度、方案

26、、文件等、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、2、针对信息、资料、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、3、某项工作、某项工作(上级上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督4、思考行为、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、5、直接行动、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、6、上级行为、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、344.3.34.3.3职责描述的书写规则职责描述的书写规则4.3.44.3.4职责描述的典型错误职责描述的典型错误图图1-17 ：职责描述的书写规则：职责描述的书写规则图图 1-

27、18：职责描述的典型错误：职责描述的典型错误1、必须采用“动词动词+名词名词+目标目标” 或者“工作依据动词名词工作依据动词名词目标目标”的书写格式；2、必须尽量避免采用模糊性的数量词避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；3、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，4、当其存在着多个行动和多个对象时，避免引起歧义，需要进行分别表述。职责描述的书写规则职责描述的书写规则X 管理MIS系统X 管理内部银行的运作.X 管理人事配置工作X 领导公司的企业文化建设工作X 领导组织的薪酬与福利管理工作X 领导公司的对外宣传工作典型错误一典型错误一典型错误二典

28、型错误二X 无条件完成领导交办的其他工作典型错误三典型错误三354.3.5 4.3.5 职责描述的格式规范职责描述的格式规范 在对职责进行描述时，必须根据职责之间的内在逻辑关系确定职责的书写次序，如图1-19所示；实例见表1-7。图图1-19：描述格式：描述格式描述格式描述格式流程式并列式根据重要性排序，依次列出所有职责。将某些职责依所在流程的顺序或位置进行排列。格式说明格式说明列出全部职责的组合目的目的描述操作类职责，调试/实验/计量/质检等表表1-7 电网规划研究工程师的职责描述电网规划研究工程师的职责描述365 5、工作权限、工作权限5.15.1什么是工作权限？什么是工作权限？ 工作权限

29、，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。5.25.2工作权限与组织分权的关系工作权限与组织分权的关系 岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表” 赋予该岗位的权限。图图1-20：权限表与岗位权限的对应关系：权限表与岗位权限的对应关系人事权限财务权限重大业务权限人事管理分权财务管理分权业务与技术分权与该岗位相关权限表岗位权限375.35.3工作权限的度量尺度和建立方法工作权限的度量尺度和建立方法 图图1-21：权限的度量尺度与岗位描述中所关注的权限：权限的度量尺度与岗位描述中所关注的权限知情权备案权建议权提案权审核权决策批准权

30、执行权岗位描述中关注的权限权限的度量尺度权限的度量尺度表表1-8 电网规划研究工程师的工作权限电网规划研究工程师的工作权限 现列举某电力试验研究院的实例，如表1-8。1.1.工作权限：工作权限：1、 对全省的电网规划报告的科学性有建议权。2、 对部门组织设置，人员分工的合理性有建议权。38图图1-22：如何通过权限表得到工作权限的描述示例：如何通过权限表得到工作权限的描述示例某院市场开发部经理某院市场开发部经理权责事项权责事项董董事事会会总 经总 经理理业务业务决策决策委员委员会会项 目项 目经理经理部 门部 门经理经理财务财务部经部经理理财 务财 务部部差旅费 3000元及以内批准批准审核备

31、案3000元以上批准提议提议审核备案业务招待费 1000元及以内批准批准审核备案1000元以上批准提议提议审核备案礼品费 2000元及以内批准批准审核备案2000元以上批准提议提议审核备案人事权限人事权限财务权限财务权限重大业务权限重大业务权限批准本部门新员工的录用；批准本部门员工的7天以内的出差；批准本部门3000以内的差旅费、1000元以内的业务招待费、2000元以内的礼品费；批准范围以内的图纸变更；批准材料质量检查； 权限表财务分权部分市场开发部经理工作的权限 财务权限：批准财务权限：批准元以内的元以内的费用费用 人事权限：批准人事权限：批准类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请

32、假等；类（或级）以下员工的录用、考核、升迁、出差、请假等； 业务权限：批准业务权限：批准（事项）（事项） 5.45.4主管岗位工作权限的表示方法主管岗位工作权限的表示方法管理人员的工作权限，一般分为人事、财务和业务三个方面来进行表达。其格式为：396、工作协作关系工作协作关系 工作联系所涉及到的方面很多，包括联系的对象、频率、内容、方式、联系所采用的工具等。表表1-9 电网规划研究工程师的工作协作关系电网规划研究工程师的工作协作关系工作协作关系：工作协作关系：序号对象沟通内容频率1省公司发展策划部工作任务下达及完成汇报每周一次2院生产技术部工作任务下达及完成汇报科研项目的申报及立项每周一次3地

33、市供电公司电网规划的编制不定期4某电力设计院电网规划的编制不定期407、关键绩效指标 岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的岗位说明书中的关键绩效指标仅做为绩效方面的基础信息基础信息；而实际的绩效指标来源；而实际的绩效指标来源于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。于当年度的组织及部门绩效指标的分解（具有变动性）。7.1关键绩效指标的定义 关键绩效指标，即KPI（Key Performance Indication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，

34、是企业绩效管理系统的基础。7.2关键绩效指标的类型 关键绩效指标存在着正向与反向关键绩效指标两种类型。（见图1-23）图图1-23：关键绩效指标的两种类型：关键绩效指标的两种类型l从正面的角度考察该项职责是否完成，以及完成的效果。如：如目标达成率、计划执行质量、准确性、及时性等；l适用于那些从正向角度易于衡量的岗位职责；l从方面的角度来考察职责的完成效果。如：差错率、失误率等；l适用于那些从正面角度不易衡量工作效果和质量的岗位职责；正向的关键绩效指标反向的关键绩效指标417.47.4关键绩效指标的提取方法关键绩效指标的提取方法7.4.1正向关键绩效指标的提取 正向关键绩效指标的提取，主要由两种

35、方式： 第一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为关键绩效指标（适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责）； 第二种方法则是分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为关键绩效指标 （适用于职责目标难以界定、难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况）。 这两种方法常常结合使用（见图1-24）。7.4.2反向关键绩效指标的提取： 对反向标准的提取，主要是要回答这样一个问题：“该项职责如果完成得不好，可以表现在哪些方面”。图图1-24：关键绩效指标的提取方法：关键绩效指标的提取方法关键点关键点1职责

36、目职责目标标关键点关键点2关键点关键点3关键点关键点4关键点关键点5关键绩关键绩效指标效指标职责流程职责流程 反向关键绩效指标通常可以从以下几类中来进行挑选：差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数（率）。 427.5关键绩效指标的筛选 通过上述两种方法提取出来的关键绩效指标，往往数量很多，但并非每一个都可以纳入到岗位描述之中，而必须依据一定的标准来对其进行筛选（见图1-25）。图图1-25：关键绩效指标的筛选标准：关键绩效指标的筛选标准1) 1)关键性：关键性：即关键绩效指标变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控制点中寻找出来

37、的过程性标准更好。 2) 2)可操作性：可操作性：即关键绩效指标是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。 3) 3)可控性：可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。 4) 4)上级岗位的认可：上级岗位的认可：业绩变量的选取还必须得到该岗位的上级的认可。 关键绩效指标的筛选标准关键绩效指标的筛选标准43表表1-10 某院电网规划研究

38、工程师的关键绩效指标某院电网规划研究工程师的关键绩效指标关键绩效指标：关键绩效指标：关键绩效关键绩效指标指标权重权重评分标准（百分制）评分标准（百分制）数据来源数据来源规划报告的完成率40%及时按计划完成得满分，延误一项扣10分，超额完成奖励10分。工作记录规划报告完成质量40%1、格式规范度20分；2、评审满意度40分；3、建议有效性40分。4、专家有高度好评，奖励10分。报告评审表团队配合度10%1.主动为项目及部门的需要，承担工作任务50分；2.能够积极帮助其他人完成项目，保证团队目标的达成50分。3.为保证团队目标，主动承担额外工作，做出特殊贡献，奖励20分。项目计划完成及工作记录临时

39、工作完成率10%及时完成得满分，延误一项扣10分，超额完成及工作量超饱和奖励10分。工作记录448 8、任职资格、任职资格 任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、知识、技能、能力、以及个性特征要求。关于任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系参见图1-26。图图1-26：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系：任职资格的主要组成及其与工作的内在关系任职者能够做什么？知识技能能力任职者乐意做什么？态度价值观动机兴趣岗位要求工作满意人事匹配高绩效45 显性任职资格与隐性任职资格显性任职资格与隐性任职资

40、格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分，关于这两大部分的特点及其关系请参见图1-27。图图1-27：显性任职资格与隐性任职资格：显性任职资格与隐性任职资格“隐性隐性” 任职资格任职资格能力（或称为素质）“显性显性” 任职资格任职资格教育程度、工作经验、培训与工作技能通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量；具有很高的准确性难以测量或者测量的准确性较低；与工作绩效相关性更高46包括：学历要求、专业要求、职业资格、工作经验、专业知识、工作技能、能力要求；它们是任职资格体系的基础部分。8.18.1学历要求学历要求 指所取得的最高学历，包含全日制国民教育系列的文凭学历

41、8.28.2专业要求专业要求 是指岗位对新任职者的学历专业要求是指岗位对新任职者的学历专业要求；表表1-11 电网规划研究工程师的学历与专业要求电网规划研究工程师的学历与专业要求 某职位的学历要求、专业要求的实例请参见表1-11。任职资格：任职资格：学历要求：全日制大学本科及以上学历专业要求：电力系统专业为主，技术经济等相关专业为辅478.38.3专业资格专业资格指专业技术职称、证书8.48.4工作经验工作经验 工作经验，包括任职者的所有工作经历。管理经管理经验验专业工作经专业工作经验验相关专业工作相关专业工作经验经验一般工作经验一般工作经验图图1-28：工作经验的层次及其包含关系：工作经验的

42、层次及其包含关系 表表1-12 电网规划研究工程师的工作经验要求电网规划研究工程师的工作经验要求任职资格：任职资格：专业资格：助理工程师及以上工作经验：三年以上电力规划研究工作经验，能够独立承担电网规划研究工作，独立完成规划报告的撰写。488.5专业知识专业知识 履行本岗位不可缺少的专业知识； 中层以上岗位应包含管理基础知识 专业岗位、操作岗位（隶属于专业所或多经实体）仅指专业/操作范围内知识； 管理科室岗位的专业知识往往包含行政管理或宣传或党务等特定知识；1.1.任职资格：任职资格：专业知识：1.掌握电力系统分析专业知识；2.熟悉相关规划设计的导则及技术标准；3.熟悉电网现状；4.能够跟踪国

43、民经济及重点行业发展动态，预测其发展趋势；5.掌握水能利用及电力电量平衡知识。表表1-13 电网规划研究工程师的专业知识要求电网规划研究工程师的专业知识要求498.6工作技能工作技能 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用，包含通用技能、专业技能（专业岗位、操作岗位、市场部岗位均有特定的专业技能项目）。 通用技能是少数几项对所有岗位均通用的技能，一般包括：计算机技能、外语技能与公文处理技能。这三项通用技能等级评定量表， 主管岗位应列出通用技能、专业技能； 专业所的专业岗位/多经实体操作岗位/市场岗位应列出通用技能和专业技能； 管理科室一般岗位列出通用技能； 实例见表115。501.1.任职资格：任职资格：工作技能：1.项目策划及管理技能:能够独立完成项目策划书；2.调研及搜集资料能力:能够独立完成项目的调研及资料的搜集工作；3.电气计算能力:能够独立完成潮流、短路、稳定计算及分析；4.科研能力:能够跟踪前沿发展技术，具备科研课题申报及科学研究能力；5.具备较强的office软件操作能力。表表1-15 电网规划研究工程师的工作技能要求电网规划研究工程师的工作技能要求表表1-16 电网规划研究工程师的能力要求电网规划研究工程师的能力要求51u 8.7能力要求