第三章人力资源战略规划

1、 第三章第三章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划1广东工业大学管理学院广东工业大学【本章要点本章要点】通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：人力资源战略规划的涵义及对企业人力人力资源战略规划的涵义及对企业人力资源管理的影响和作用资源管理的影响和作用人力资源战略规范的内容和基本流程人力资源战略规范的内容和基本流程企业人员供求预测的方法企业人员供求预测的方法2第一节第一节 人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述一、人力资源战略规划一、人力资源战略规划 组织为了获得和保持长期竞争优势，组织为了获得和保持长期竞争优势，依据组织内外环境的变化和组织

2、战略目标依据组织内外环境的变化和组织战略目标的需要，通过预测未来组织人力资源供求的需要，通过预测未来组织人力资源供求变化，为组织提供人力资源而制定和实施变化，为组织提供人力资源而制定和实施的政策、制度安排和行动计划。的政策、制度安排和行动计划。3广东工业大学人力资源战略规划的含义：人力资源战略规划的含义：（1）人力资源战略规划的终极目的是获得和保持长期竞争优势（2）人力资源战略规划需要考虑组织内外部环境变化（3）企业人力资源战略规划要与企业战略保持一致（4）人力资源战略规划内容的综合性4广东工业大学二、人力资源战略规划的目标二、人力资源战略规划的目标（1 1）为人力资源开发和管理指明方向和工作

3、重点，制定）为人力资源开发和管理指明方向和工作重点，制定明确的政策、制度安排和行动方案，保障人力资源管理明确的政策、制度安排和行动方案，保障人力资源管理活动有据可依，有序高效地进行。活动有据可依，有序高效地进行。（2 2）适时适地获取和保留一定数量的具备特定知识、技）适时适地获取和保留一定数量的具备特定知识、技能和能力的人才。能和能力的人才。（3 3）优化人力资源配置，降低人力资源成本。）优化人力资源配置，降低人力资源成本。（4 4）预测组织内人员过剩或不足问题，及时进行调整，）预测组织内人员过剩或不足问题，及时进行调整，降低人力资源管理费用。降低人力资源管理费用。（5 5）建立训练有素、运作

4、灵活的人员队伍，增强组织适）建立训练有素、运作灵活的人员队伍，增强组织适应环境变化的能力。应环境变化的能力。5广东工业大学三、人力资源规划的重要性三、人力资源规划的重要性（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求（2）为组织人力资源管理的提供重要依据（3）控制人工成本（4）人事决策方面的功能（5）调动员工的积极性6广东工业大学第二节第二节 人力资源战略规划的内容和流程人力资源战略规划的内容和流程一、人力资源战略总体规划的内容一、人力资源战略总体规划的内容人力资源数量规划人力资源数量规划人力资源结构规划人力资源结构规划人力资源素质规划人力资源素质规划7广东工业大学 一、人力资源战略总体规划的内容

5、一、人力资源战略总体规划的内容8企业环境分析企业人力盘点企业目标分析人力资源战略规划数量规划素质规划结构规划政策制度安排人员补充计划人员分配计划素质提升计划退休解聘计划广东工业大学二、人力资源战略专项规划的内容二、人力资源战略专项规划的内容1.人员晋升计划人员晋升计划：根据企业的人员分布状况和根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定人员晋升政策、制度和计划层级结构，拟定人员晋升政策、制度和计划2.人员补充计划人员补充计划：制定人力资源补充的行动计制定人力资源补充的行动计划，目的是使企业能够合理的、有目标的填划，目的是使企业能够合理的、有目标的填补组织中、长期内可能产生的职位空缺补组织中、长期内可

6、能产生的职位空缺3.素质提升计划素质提升计划：满足组织可持续发展需要从满足组织可持续发展需要从质量上保障组织有足够素质的后备储蓄力量质量上保障组织有足够素质的后备储蓄力量的行动计划的行动计划4.退休解聘计划退休解聘计划：在企业内建立优胜劣汰的进在企业内建立优胜劣汰的进入退出机制入退出机制9广东工业大学三、人力资源战略规划的流程三、人力资源战略规划的流程1.1.基于供需平衡的人力资源战略规划流程基于供需平衡的人力资源战略规划流程 如何有效地预测人力资源的供给与如何有效地预测人力资源的供给与需求，强调使用准确的预测方法和数量需求，强调使用准确的预测方法和数量 10广东工业大学 11基于供需平衡的人

7、力资源战略规划流程基于供需平衡的人力资源战略规划流程2.2.基于现状和理想状态趋近的人力资源基于现状和理想状态趋近的人力资源战略规划流程战略规划流程 人力资源战略规划应基于企业愿景人力资源战略规划应基于企业愿景与战略，确定企业人力资源的理想与最与战略，确定企业人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计距，为缩小差距而采取的策略与行动计划过程划过程12广东工业大学13企业战略分析企业战略分析现有人力资源评价现有人力资源评价人力资源愿景与战略目标人力资源愿景与战略目标人力资源问题界定人力资源问题界定人力资源战略选择人力资

8、源战略选择人力资源行动计划人力资源行动计划人力资源实施与监控人力资源实施与监控基于现状和理想状态趋近的人力资源战略规划流程基于现状和理想状态趋近的人力资源战略规划流程3.3.基于企业核心竞争力的人力资源战略规划基于企业核心竞争力的人力资源战略规划流程流程14企业核心人才要怎么识别呢？企业核心人才要怎么识别呢？Scott A.Snell 提出的二维界定法提出的二维界定法15企业核心能力的企业核心能力的的分析可用层次分析法的分析可用层次分析法，见下图，见下图16广东工业大学第三节第三节 人力资源需求和供给预测方法人力资源需求和供给预测方法 （1）集体预测法（德尔菲预测技术） 发现专家对影响组织发展

9、的某一问题的一致意见的程序化方法； 德尔菲法分为“背对背”和“面对面”两种方式。背对背方式可以避免某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立发表看法；面对面方式可以使专家家之间相互启发。17一、一、人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法第三节第三节 人力资源需求和供给预测方法人力资源需求和供给预测方法 18德尔菲预测技术德尔菲预测技术（2 2）回归分析方法）回归分析方法复杂的回归分析法需要建立人力资源需求量与其影复杂的回归分析法需要建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化预测人力响因素间的函数关系，从影响因素的变化预测人力资源需求量，如公式资源需求量，如公式 Y =

10、 a Y = a0 0 +a+a1 1X X1 1 + a + a2 2 X X2 2 + + +a +an n X Xn n上式中，上式中，Y Y为人力资源需求量，为人力资源需求量，X X1 1、X X2 2 、X Xn n 为影响为影响人力资源需求量的因素变量，人力资源需求量的因素变量，a a0 0 、 a a1 1、 a a2 2 、a an n 为为相关系数相关系数19广东工业大学一、一、人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法（3 3）转换比例法转换比例法首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力

11、后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：企业经营活动规模的估计方法是： 经营活动经营活动= =人力资源的数量人力资源的数量人均生产率人均生产率20广东工业大学一、一、人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法（4 4）即企业各级管理人员根据自己的经验和知觉，自即企业各级管理人员根据自己的经验和知觉，自下而上确定未来所需人员。下而上确定未来所需人员。具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出据自己部门在未来各时期的业务增

12、减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层进行决策。平衡，最后在最高领导层进行决策。21广东工业大学一、一、人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法学习案例学习案例某建筑公司的人力需求预测 某建筑公司是广东省一家中型国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。 随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突

13、起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。 但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。 为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘

14、新的顶替者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。22广东工业大学学习案例 为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。 专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。 因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。 在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测公司职工用量的最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测

15、将来的所需员工人数23广东工业大学二、人力资源供给的预测方法二、人力资源供给的预测方法 人力资源供给预测是指企业为实现其战略目标，人力资源供给预测是指企业为实现其战略目标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源来源对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源来源情况的预测情况的预测。24企业内部人力资源供给企业内部人力资源供给预测方法预测方法企业外部人力资源供给企业外部人力资源供给预测方法预测方法企业人力资源来源企业人力资源来源广东工业大学1.企业内部人力资源供给预测方法a)技能清单 清单反映员工特征，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。 技能清单是对员工

16、实际能力的记录，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。25广东工业大学b）管理人员置换图 它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺。26广东工业大学1.企业内部人力资源供给预测方法b）管理人员置换图271.企业内部人力资源供给预测方法 c) 人力资源的接续计划 即据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 如果我们用横轴来代表时间（年份），用纵轴来代表职位

17、的级别，然后将企业中各个工作岗位采用上述方法得到的分析综合在一起，就可以得到一个人员接续预测模型。28广东工业大学1.企业内部人力资源供给预测方法29广东工业大学1.企业内部人力资源供给预测方法d）转换矩阵方法 通过具体人事变动历史数据的收集，找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 其典型步骤是：第一，根据组织人事变动的历史资料，计算出每一类员工流向另一类的概率；第二，根据每一类员工的每一级别流向其他类别的概率，建立一个人员变动矩阵表；第三，根据企业年底的种类人员人数和人员变动矩阵表预测第二年企业可供给的人数。30广东工业大学1.企业内部人力资源供给预测方法 当企业内部的人力资

18、源供给无法满足需要时，就需要了解外部的人力资源供给情况。外部人力资源供给主要来源为当地劳动力市场和行业劳动力市场。 主要方法：市场调查预测法 查阅现有资料 掌握当地人才市场信息31广东工业大学2.企业外部人力资源供给预测方法 第四节第四节 人力资源管理决策人力资源管理决策一、供不应求的调整方法外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间技能培训应用新技术32广东工业大学二、供过于求的调整方法提前退休裁员减少工作时间内部转移33广东工业大学第五节第五节 人力资源信息系统人力资源信息系统一、人力资源信息系统概述一、人力资源信息系统概述 组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程，是计算机技术用于企业保存、分析和报告的过程，是计算机技术用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企人事管理