基层台站领导干部量化测评考核评价初探

1、12 摘要：摘要： 初步探讨了在县级基层台站这个特定环境下，根据德才兼备的要求，逐步建立和完善以履行职责和工作业绩为依据，由品德、能力、业绩等测评项目和要素为主构成的基层台站领导干部的评价指标体系。通过在部分县局试点，按照一定的方法和标准，对测评对象进行定性、定量的多要素、单要素和创新能力、发展潜力和薄弱环节的评价，为人才的选拔、培养、使用、管理、监督和晋职、晋级、培训等提供科学的决策参考依据，并指出测评对象存在的薄弱环节，为人才的努力指明方向。 3 就气象部门而言，基层台站在气象事业发展中具有十分重要的地位，而基层台站工作的好坏关键在台站领导干部的工作能力大小和积极性、创造性的发挥。如何客观

2、、公平、公正地评价基层台站领导干部的综合素质、工作业绩、胜任领导工作的程度，以及调动广大干部职工积极性的情况，从而又快又好地推动气象事业的发展具有十分重要的意义。 一、建立基层台站领导干部量化测评考核一、建立基层台站领导干部量化测评考核 体系的目的和意义体系的目的和意义 4 “九.五”期间，我们按照德、能、勤、绩等要素建立年度量化考核指标，并对全省气象部门职工进行测评和考核。“十.五”期间，随着重点工作责任状和“双文明”目标任务管理相结合这一管理方式的实施，再次对职工年度考核量化测评指标进行了修改。总结近年来的考核量化工作，我们感到，考核工作的客观性、定量性和可操作性得到了加强，基本体现了客观

3、、公正和定性与定量相结合的原则，对推动和规范各项工作及调动职工的积极性取得了一定的效果。但在运行中，仍然存在量化指标不太好把握和定性多等问题。 5 随着干部人事制度改革的深入和人才评价工作的推进，急需建立起分类的干部考核评价体系。为此，我们以县局领导干部为对象，在查阅、研究大量相关资料的基础上，建立了由6个测评项目31个测评要素组成的“贵州省气象部门县局领导干部素质测评量化表”指标体系。通过对该测评体系的试用，逐步建立起各级各类人员的测评体系，为人才的选拔、培养、使用、管理、晋职、晋级、培训等提供科学的决策参考依据。 6 客观公正客观公正：是考核工作的着眼点和落脚点。考核工作力避带有主观片面性

4、或感情色彩，每个程序、环节，每项工作都要尽可能做到客观公正，要切实反映干部德才表现和工作成绩，考核结果使群众认可。 民主公开民主公开：是实现客观公正的重要保证。在考核工作中必须认真走群众路线，提高工作透明度和开放度，把考核内容、标准、方法、程序、结果等内容实行民主与公开，从多层次、多方面了解和掌握被考核人的真实情况，加强群众监督。 二、考核评价工作的原则二、考核评价工作的原则 7 注重实绩注重实绩：是检验领导干部对气象事业贡献大小的重要尺度。工作实绩是干部德、能、勤、绩、廉的综合体现和集中反映，突出实绩考核，可以检验干部德的优劣，能的强弱，勤的好坏，有利于领导干部树立脚踏实地的工作作风，是考核

5、评价干部工作贡献、思想水平、领导能力的最佳角度。 简便易行简便易行：是考核工作优质高效的关键。做好考核测评各项准备工作，缩短时间，提高效率，与相关工作结合进行，把主要时间和精力放在每道程序的重点工作上，测评要素精练简洁，便于操作。 8三、评价体系的结构三、评价体系的结构 （一）总体框架（一）总体框架 整个体系分成德、能、勤、绩、廉和履行岗位职责情况六大项。其中德德包括原则性、务实精神、职业道德；能能包括创新能力、调研能力、决策能力、语言和文字表达能力、政策水平、专业知识水平；勤勤包括服务性、工作态度、出勤率和敬业精神；绩绩包括目标管理工作、重点工作任务、关键事件、工作效率、获奖情况、群众威信、

6、职工收入水平和星级台站建设；廉廉包括自律性、政务公开情况、执行廉政制度、执行财务制度、执行“三人决策”机制情况；履行职责履行职责情况包括履行岗位情况、计划性和规划性、组织管理能力、沟通协调能力。备注栏加分项目主要填写前面几个项目未涉及到而又推动了单位工作并得到上级主管部门或群众认可的个人亮点工作。 9（二）分值结构（二）分值结构 整个体系分成6大项31小项，每小项分值为5分，总分为155分。其中德分成3小项，分值为15分；能分成7小项，分值为35分；勤分成4小项，分值为20分；绩分成8小项，分值为40分；廉分成5小项，分值为25分；履行职责情况分成4小项，分值为20分。每小项分成A、B、C（A

7、为0分，B为12分，C为35分）或A、B、C、D（A为0分，B为1分，C为23分，D为45分）等次确定考评标准（备注栏加分项目除外）。 10 1、优秀：各要素测评总分按百分制计达到90分以上者。本指标体系总分为155分，结合我省干部实际情况，规定优秀标准为总分达到120分以上者。 2、称职：各要素测评总分按百分制计达到70-89分。本指标体系总分为155分，结合我省干部实际情况，规定称职标准为总分达到85-119分之间者。 3、基本称职：各要素测评总分按百分制计达到60-69分。本指标体系总分为155分，结合我省干部实际情况，规定基本称职标准为总分在7584分之间者。 4、不称职：各要素测评总

8、分按百分制计在60分以下。本指标体系总分为155分，结合我省干部实际情况，规定不称职标准为总分在75分以下者。四、评价方法四、评价方法 （一）干部总体情况等级评价标准：（一）干部总体情况等级评价标准： 11 1、条形统计图：不同的测评对象就同一测评要素制作的条形统计图，可比较出不同的测评对象某一方面能力的大小。 2、雷达统计图：将31个要素值标注在同一张雷达图上连接成折线，不同的测评对象以不同的颜色表示。可对不同的测评对象就每一测评要素进行比较。 3、饼图：能清楚地表示各测评要素得分在总分中所占的百分比，每个测评对象制作一张 4、折线统计图：采用以各考核要素为横坐标，以各考核要素的分值为纵坐标

9、，测评对象的考核成绩即为连接各坐标点形成的一条折线。不同的测评对象的成绩用不同种类（颜色）的折线表示。所有测评对象的成绩均标注在同一个坐标图上，便于比较。 12 5、等级评定法：是对测评对象的31个要素和总体情况，给出不同等级的标准和描述，然后针对每人的每一个评价要素按照给定的等级标准进行评估，最后再对每位测评对象的总体情况做出等级评判。 等级评定标准： （1）单要素优秀标准为4分以上，单要素称职标准为2-4分，单要素不称职标准为2分以下。 （2）测评对象优秀标准为单要素优秀20个以上，测评对象称职标准为单要素优秀5-20个，测评对象基本称职标准为单要素不称职10个以下，测评对象不称职标准为单

10、要素不称职10个以上。 13 创新能力：是指领导干部在领导活动中通过创新思维，创造性的运用各类知识发现、分析、解决新问题的能力，它是集领导干部知识水平、学习能力、分析判断能力、决策能力、调研能力、组织管理能力、沟通协调能力、敬业精神、务实精神及履行岗位职责能力等诸多单项功能为一体的综合能力。为简便起见，本体系根据各能力要素的重要程度仅用政策理论水平、专业知识水平、协调能力、决策能力、组织能力五项指标，分别赋予0.1、0.1、0.2、0.3、0.3的权重系数相加之和作为评价创新能力的指标。 14 发展潜力：包括干部的政策水平、专业知识水平、创新能力、计划性和规划性、组织能力、协调能力、语言表达能

11、力、文字表达能力、敬业精神、务实精神等诸多单项功能为一体的综合能力。为简便起见，本体系根据各能力要素的重要程度仅用理论水平（包括专业知识水平）、计划性和规划性、年龄(35以下)、创新能力、组织能力五项指标，分别赋予0.1、0.1、0.2、0.3、0.3的权重系数相加之和作为评价发展潜力的指标。 薄弱环节：在31个量化测评指标中，凡平均分值低于2分的要素被认为是该干部的薄弱环节，需要引起注意并加以改进。 15 2005年9月份在贵阳市气象局所辖的7个县局开展了“贵州省气象部门县局领导干部素质测评量化表”指标体系的试点工作，要求被测评对象在任职单位进行任期述职，职工对其任期履行职责等情况按制定的3

12、1个测评要素进行量化测评，得到贵阳市基层台站领导干部素质量化测评数据。对测评数据进行综合分析，得出被测评对象的量化评价结果。 16图1：贵阳市县局领导量化测评总分对比情况0153045607590105120135150崔建设 穆仕超谢波汪圣洪 任正芬许浒彭登峰余林赵仕慧 汪义洋 王柏先 赵友德 杨忠荣 李云红权重前总分 由图1可见，从测评总分看，贵阳市14名县局领导干部中，达到优秀等次（总分大于120分）的有四人，达称职等次（总分为85-119分）的有五人，基本称职等次（总分为75-84分）的有二人，不称职等次（总分小于75分）的有三人。 17 达到优秀等次（单要素优秀20个以上）的有三人，

13、达称职等次（单要素优秀5-20个）的有三人，基本称职等次（单要素不称职10个以下）的有七人，不称职等次（单要素不称职10个以上）的有一人。 18 “能力”项的总分为35分，按高于25分为较强，低于15分为较差，1525分为中等的标准进行评判。由图2可见，贵阳市县局领导干部中，能力较强的有五人，能力较差的有两人，其余能力中等。 图2：贵阳市县局领导干部能力量化测评情况05101520253035崔建设 穆仕超谢波汪圣洪 任正芬许浒彭登峰余林赵仕慧 汪义洋 王柏先 赵友德 杨忠荣 李云红19 “业绩”项的总分为60分，按高于40分为较好，低于25分为较差，4025分为中等的标准进行评判。由图3可见

14、，贵阳市县局领导干部中，业绩较好的有四人，业绩最差的有两人，其余能力中等。 图3：贵阳市县局领导干部业绩量化测评情况0510152025303540455055崔建设 穆仕超谢波汪圣洪 任正芬许浒彭登峰余林赵仕慧 汪义洋 王柏先 赵友德 杨忠荣 李云红20 “品德”项的总分为20分，按高于14分为较好，低于8分为较差，814分为一般的标准进行评判。结果如图4 。图4：贵阳市县局领导品德量化测评情况0246810121416崔建设 穆仕超谢波 汪圣洪 任正芬许浒 彭登峰余林 赵仕慧 汪义洋 王柏先 赵友德 杨忠荣 李云红21 “廉”项的总分为25分，按高于20分为较好，低于12分为较差，1220

15、分为一般的标准进行评判。情况如图5可所示。 “勤”项的总分为20分，按高于18分为较好，低于12分为较差，1220分为一般的标准进行评判。结果如图5所示。 图5：贵阳市县局领导干部廉、勤量化测评情况81012141618202224崔建设 穆仕超谢波汪圣洪 任正芬许浒彭登峰余林赵仕慧 汪义洋 王柏先 赵友德 杨忠荣 李云红勤廉22 按照创新能力分值在4分以上为较强，2分以下为较差，24分为一般等次的标准进行评价。由图6可见，贵阳市县局领导干部中创新能力较强的有三人，创新能力较差的有两人，其余创新能力一般。 23 根据图7，按照发展潜力分值在4分以上为较强，2分以下为较差，24分为一般等次的标准

16、进行评价。贵阳市县局领导干部中发展潜力较大的只有穆仕超，发展潜力差的有汪圣洪，其余一般。 24图8：贵阳市县局领导量化测评能力和业绩统计情况（正科）00.511.522.533.544.55德 原则性德 务实精神德 职业道德能 创新能力能 调研能力能 决策能力能 语言表达能力能 文字表达能力能 政策水平能 专业知识水平勤 服务性勤 工作态度勤 出勤率勤 敬业精神绩 目标管理绩 重点工作绩 关键事件绩 工作效率绩 获奖情况绩 群众威信绩 职工收入绩 星级台站廉 自律性廉 政务公开情况廉 执行廉政制度廉 执行财务制度廉 三人决策履行职责情况 履行岗位履行职责情况 计划、规划性履行职责情况 组织管理履行职责情况 沟通协调崔建设谢波任正芬许浒赵仕彗王柏先杨忠荣25 设计、构建县局领导干部素质测评量化表，是干部量化考核评价的一个关键环节。指标体系的层次是否清晰和合理