用人单位如何规范

1、用人单位如何规范用工用人单位如何规范用工行为降低违规用工成本行为降低违规用工成本劳动合同法已公布实施三年多，部分用人单位仍存在许多违规用工行为，造成用人单位用工成本增加。规范用工行为，是用人单位降低用工成本的最好方法。现从劳动合同法实施以来，以用人单位经常出现的违规用工行为案例，谈用人单位如何规范其用工行为。一、用人单位要依法制定和完善内部管理一、用人单位要依法制定和完善内部管理制度制度案例一、案例一、某单位与陈某订立了一年的劳动合同，合同约定陈某的工种为工程部主管，月工资为1200元。在合同期间，该单位以陈某工作能力达不到工程部主管的要求为由，在不经与陈某的同意之下，变更其工作岗位和下降其月

2、工资（800元/月）。陈某不服，两个月后以该公司无故克扣工资为由，投诉到劳动保障监察机构。处理结果处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位在劳动合同中未约定变更其工作岗位和下降其月工资的条款，也未制定内部管理规章制度可调整工作岗位和下降其月工资的规定。劳动部门认定无故克扣工资的事实成立，责令支付所克扣的工资。本案提醒：本案提醒：用人单位要合法管理用工，就必须建立内部管理制度，用制度约束劳动者劳动行为和用人单位的管理行为。我们这里所指的用人单位内部管理制度，是合法的管理制度，违法的管理制度是无效的，起不到约束的作用。如何制定合法的内部管理制度？劳动合同法第4条，规定了用人单位制定劳动规章制度

3、的合法性，违反本条规定制定的劳动规章制度是无效的。其合法性，必须具备以下个原则：一是内容合法原则；二是制定的程序合法原则；三是告知原则。（一）内容合法原则：（一）内容合法原则：首先要求用人单位制定的内部管理规定的内容一定要符合于现有的劳动保障法律、法规和规章。其次是不得超越其规定（不能超越法律、集体合同、劳动合同）。 许多用人单位在以下情形上经常超越其有关规定：(1)工作时间；(2)辞退、除名、开除所规定的条件；(3)罚款规定条件；(4)赔偿规定的条件；(5)末位淘汰。（二）具体制定程序：（二）具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出

4、方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是先民主，后集中. （三）告知程序（三）告知程序：规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每

5、个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。（四）用人单位劳动管理规章制度的（四）用人单位劳动管理规章制度的法律效力问题法律效力问题、用人单位劳动管理规章制度的效力是法律的赋予用人单位所制定的规章制度通常称为厂规厂纪，但它并不是法律，其效力来自法律的赋予。以下法律赋予了其法律效力，一是宪法规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务；二是劳动法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律；三是劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。v另最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定

6、，用人单位根据劳动法条四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，我国法律对用人单位的规章制度赋予了一定的法律效力，只要是依法制定的，可以作为处理或处分职工的依据。、劳动规章制度表现的法律效力劳动规章制度表现的法律效力主要有以下三方面：（1）用人单位的用工行为，劳动者的劳动行为均受到劳动规章制度的约束；劳动者和用人单位的权利和义务均应当以劳动规章制度为依据。有些劳动者和用人单位对劳动规章制度的法律效力有错误的理解，主要表现在：一是认为用人单位的规章制度只是约束劳动者，对用人单位没有约束作用；二

7、是劳动者认为只遵守劳动合同中所约定的条款，造成原因主要是用人单位将规章制度放在了保险箱。（2）遵守劳动规章制度即是劳动者和用人单位的法定义务，又是约定义务；对模范遵守的劳动者应当给予奖励，对违反的劳动者应当给予惩处，如劳动者的职务晋升或降职、工资的上调或下调、解除劳动合同；对用人单位违反劳动规章制度的行为，追究法律责任，其法律责任有行政（如超时加班、不按约定支付工资和缴纳社会保障，要承担劳动部门的行政责任）、违约（如竞业约定的违约）、赔偿（凡是违反约定直接造成劳动者利益损害的，劳动者有权要求赔偿，如用人单位未给劳动者缴纳医疗保险造成劳动者无医疗待遇时，用人单位要负责赔偿责任）等责任。v（3）劳

8、动规章制度是劳动合同双方劳动争议的调解的依据；是劳动行政部门处理劳动合同双方违反劳动法律、法规和规章的依据（如劳动者投诉用人单位违反规章制度规定解除劳动合同，要求用人单位支付赔偿金）；是劳动争议仲裁部门和人民法院处理劳动争议案件的依据。注意的事项：注意的事项：并不是所有工劳动规章制度的制定按照此程序制定，如用人单位业务经营相关的财务管理办法、业务操作规程、生产安全管理办法等与劳动者切身利益无关的规章制度二、用人单位在招聘劳动者时应该注二、用人单位在招聘劳动者时应该注意的问题意的问题（一）劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在（一）劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在招聘劳动者时不得有以下行为

9、：招聘劳动者时不得有以下行为：、收取报名费；、提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；、扣押劳动者的有效证件；、以担保或者其他名义向劳动者收取财物；、招用童工；、招用无合法身份证件的人员；（二）除劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在（二）除劳动保障法律、法规和规章规定用人单位在招聘劳动者时应该注意的事项外，用人单位还应注意招聘劳动者时应该注意的事项外，用人单位还应注意以下问题：以下问题：、招用退休人员应注意的问题；、招用劳动者时，应注意是否与原用人单位解除劳动合同；、招用实习生应该注意的问题；、招用劳动者时，应填写用人单位招聘登记表。案例二、案例二、某单位在朋友的介绍下，聘用了李某担任部门经理，

10、没有填写用人单位招聘登记表，订立了年期限的劳动合同，并约定了个月的试用期。在试用期期间，单位发现李某没有能力担任部门经理，于是以李某在试用期内不符合录入条件为由解除其劳动合同，并不支付经济补偿金。李某不服，向劳动保障监察机构投诉，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。处理结果：处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，该单位没有任何证据证明李某在试用期内不符合录入条件，认定为违规解除劳动合同，并责令用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案提醒：本案提醒：用人单位应当认真制作用人单位招聘登记表，对招聘不同岗位的条件要认真说明，任何情况下都应填写用人单位招聘登记表。三、用人单位在订立劳动合同时应

11、注三、用人单位在订立劳动合同时应注意以下问题意以下问题（一）应在法律规定的期限内订立劳动合同（一）应在法律规定的期限内订立劳动合同案例三、案例三、某单位于2008年3月2日招用了陈某，1500元/月。用工之日起超过一个月，该单位未与陈某订立劳动合同，直到2008年11月3日才要求与陈某订立劳动合同；但陈某向用人单位提出支付2008年4月2日至11月2日双倍工资的要求，才同意补签劳动合同，单位不同意支付双倍工资；于是陈某以单位不为其交纳社会保险为由，与用人单位解除劳动关系，要求单位支付双倍工资和经济补偿金；单位不同意陈某的要求，于是陈某向当地劳动保障监察机构投诉，维护其合法权利。处理结果：处理结

12、果：劳动保障监察机构经立案查实，用人单位不与劳动者订立劳动合同事实存在，不按规定缴纳社会保险，劳动者向用人单位提出解除劳动关系合法。责令用人单位向陈某支付双倍工资和经济补偿金。本案提醒：本案提醒：用人单位招聘劳动者时，必须在用工之日起1个月内与劳动者订立劳动合同；超过1个月未订立劳动合同的，要及时补签劳动合同；否则将承担违法用工的成本。、用人单位不与劳动者订立劳动合、用人单位不与劳动者订立劳动合同的情形：同的情形：（）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。（）用人单位自用工之

13、日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。、劳动者不与用人单位订立劳动合、劳动者不与用人单位订立劳动合同的情形同的情形：（）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（）自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不与用

14、人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。（二）劳动合同试用期的问题（二）劳动合同试用期的问题案例四、案例四、某单位2008年2月2日与招聘的新员工签订了招聘协议书，其协议约定所有新招聘的员工试用期为3个月，试用期工资为700元/月，试用期满后订立劳动合同，工资为900元/月。10名员工因试用期满后，单位未与其订立劳动合同，于2008年5月10日向当地劳动保障监察机构投诉该单位未与劳动者订立劳动合同，要求支付双倍工资。处理结果：处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，单位与新员工签订了招聘协议书是一份不规范的劳动协议，可视为事

15、实上的劳动合同；只约定的试用期，应视为事实上的劳动合同期，无试用期。为此，劳动保障行政部门责令用人单位按900元/月工资支付劳动者工资，并续签规范的劳动合同。本案提醒：本案提醒：用人单位与劳动者约定试用期，必须在书面劳动合同内约定，并依据劳动合同期限约定试用期限的长短。在现实中，用人单位还存在以下违规约定试用期的情形：在用人单位招聘登记表约定试用期的情形；在用人单位管理制度里约定试用期的情形；口头约定试用期的情形。试用期是指试用期是指用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察了解的时间。试用期不是劳动合同订立的必备条款，许多用人单位滥用试用期，在试用期内随着解除劳动合同，把劳动者工资定

16、于当地最低工资标准，不缴纳社会保险等手段侵害劳动者利益，所以滥用试用期是制定劳动合同法解决的主要任务之一，劳动合同法主要从以下方面对试用期进行了细化其规定，杜绝滥用试用期的现象.、试用期期限限制、试用期期限限制劳动法第二十一规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。没有具体的期限限制，不同省、市都制定了具体的期限限制，国家没有一个统一的标准，所以劳动合同法第十九条对试用期期限限制做出了统一的标准。（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个

17、月。、试用次数的限制、试用次数的限制劳动合同法第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以用人单位在订立试用期条款时应注意：一是调整工作岗位时，不能再设定试用期；二是续订劳动合同时，不能再设定试用期；三是解除劳动合同后，又重新聘用，不能再设定试用期。、不得约定试用期的规定、不得约定试用期的规定（1）劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）；（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）；（3）非全日制用工，不得约定试用期（劳动合同法第六十九）。、试用期工资的规定、试用期工资的规定劳动合同法第二十条、劳动合同法

18、实施条例第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。、试用期解除条件和程序的规定、试用期解除条件和程序的规定、试用期的无效、试用期的无效不依法约定的试用期是无效的，不依法约定的试用期是无效的，劳动劳动合同法合同法第十九条第四款规定，试用期第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动期限。定试用期的，该期限为劳动期限。、违法约定试用期的责任、违法约定试用期的责任劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本规定与劳动者约定试用期的，由劳

19、动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（三）劳动合同订立的内容与用人单位制定（三）劳动合同订立的内容与用人单位制定的管理制度的内容要相一致。的管理制度的内容要相一致。案例五、案例五、某单位与劳动者签订了劳动合同，但其合同中第十六条款约定了用人单位可以根据其内部管理规章制度的规定调整劳动者的工作岗位。2008年8月10日，单位以合同第十六条款将王某的会计岗位调整为清洁工，月工资从2000元调整为800元。于是王某不服单位的决定，向当地劳动保障部门投诉。经调查该单位根本就未制定其内部管理制度，只制定

20、了工资分配制度。本案提醒：本案提醒：用人单位与劳动者签订劳动合同，必须建立健全内部管理规章制度，使劳动合同与内部管理规章制度形成统一科学管理体系。劳动规章制度与劳动合同、集体合同劳动规章制度与劳动合同、集体合同的法律效力关系：的法律效力关系：用人单位的劳动规章制度与劳动合同、集体合同所约定的条款发生矛盾时，应如何处理它们之间的法律效力关系。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应以支持。从法理上来说，劳动合同、集体合同的法律效力高于劳动规章制度，所以司法解释赋予了劳动

21、者优先选择适用劳动合同的权利。（四）劳动合同和劳务合同签订的问题（四）劳动合同和劳务合同签订的问题案例六、案例六、李某等人于2005年3月期间被某物业公司招用。该公司从用工之日始至2006年3月止,未与李某等人签订任何用工合同。2006年3月日，该公司与李某等人签订了年的劳务合同，期满后没有与李某等人续签劳务合同，也没有签订劳动合同，且一直留用至今。2008年11月份，该公司因业务需要招用了一批新人，并与新员工签订了劳动合同，但与李某等人老员工，仍然不签订任何用工合同。李某等人老员工对公司此种做法感到很不合理，认为他们与新员工从事的工作性质是一样的，于是要求公司与他们补签劳动合同。公司回复：“

22、你们与公司的关系是劳务关系，不是劳动关系，与新来的员工不一样，不能补签劳动合同。”。李某等4人不服，于2008年11月11日向劳动保障监察机构投诉，要求补签劳动合同，并支付双倍工资。处理结果：处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，投诉人分别从事该公司管辖小区内的保安、清洁工作，接受该公司的管理和支配，并按800元/月领取工资。根据调查事实和有关确认劳动关系的法律依据，确认李某等4人与该公司存在事实的劳动关系，该公司未与李某等4人签订劳动合的行为违反了劳动法第十六条和劳动合同法第十条规定，并责令该单位与李某等4人补签了劳动合同，并支付了李某等4人双倍工资共28,800元。本案提醒：本案提醒：用人

23、单位不能随意与招聘的劳动者签订劳务合同，应根据劳务合同的特点签订劳务合同。劳动合同与劳务合同的主要区别：劳动合同与劳务合同的主要区别：1、合同主体资格不同。、合同主体资格不同。劳动合同的主体是特定的，即一方是提供劳动力的劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位；劳务合同的主体是不固定的，双方当事人可以同时是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。2、合同主体的关系不同。、合同主体的关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动力之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工，两者的关系具有从属性，

24、劳动力的支配是受用人单位支配的。但劳务合同的双方主体只存在财产关系，即经济关系，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等，没有从属性，劳动力的支配不是用人单位，是自己。3、合同主体的劳动报酬分配原则和劳动待遇不同、合同主体的劳动报酬分配原则和劳动待遇不同。劳动合同的用人单位支付劳动者的劳动报酬，是根据劳动者在劳动过程中所提供的劳动力和创造的价值进行分配的，具有分配性，体现按劳分配的原则；如劳动者工作岗位不同，劳动报酬不同；另劳动者除获得工资报酬外，还获得社会保险、福利待遇。劳务合同中的劳动报酬，是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品

25、价格的一次性支付，受市场的变化的影响；另劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬，没有其它待遇。4、适用法律不同。、适用法律不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者双方的权利义务，属于劳动法和劳动合同法调整范畴；不仅承担有民事责任，还承担行政责任。劳务合同是建立民事法律关系的依据，属于民法、经济法调整的范畴，没有行政责任。 签订劳务合同应该注意以下问题：签订劳务合同应该注意以下问题：1、合理确定实行劳务合同的工种。不是所有的工种都能定为劳务性质的工种，用人单位的主要业务组成的工种不能签订劳务合同。2、避免签订无无效的劳务合同。无法的劳务合同，事实上就是劳动合同；所以签订劳务合同的

26、条款，必须与劳动合同的条款不同。用人单位常见的错误，一是把劳务报酬写成劳动者的工资报酬；二是把遵守劳动规章制度的条款写进劳务合同；三是规定了工作时间；总之，把劳务关系的自然人当成用人单位的劳动者进行管理和支配。（五）订立劳动合同时只限于两种情（五）订立劳动合同时只限于两种情形可约定违约金形可约定违约金劳动合同法第二十五条规定，订立劳动合同时只有两种情形可约定违约金，取消劳动法可以约定违约金的条款。第一种情形：第一种情形：劳动合同法第二十二条规定的，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约

27、金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例第十六条，对培训费的范围进行了规定：培训费包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。劳动合同法实施条例第二十六条，对违反服务期约定是否支付违约金进行了明确：由于用人单位过错的原因，劳动者依据劳动合同法第三十八解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。由于劳动者过错的原因，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的

28、约定向用人单位支付违约金。第二种情形：第二种情形：第二十三条规定的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法只规定两种情形下约定违约金，并没规定不能约定赔偿责任。劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。四、用人单位如何规范工作时间制度四、用人单位如何规范工作时间制度和休息休假制度和休息休假制度（一）制定合理的工作时制度（一）制定合理的工作时制度根据劳动保障法律、法规和规章的规定，根据工作岗位依法制定相适应的工作时制度。、标准工作时；、综合计算时；、不定工作时。、用

29、人单位采用综合计算时、不定工作时要向当地劳动保障行政部门备案。、工作日和工作时计算：（1）年工作日和工作时计算：年工作日为365天104天（休息日）11天（法定节假日）=250天；年工作时为250天8小时/天=2000小时。（2）季工作日和工作时计算：季工作日为250天4季=62.5天/季；季工作时为62.5天/季8小时/天=500小时/季。（3）月工作日和工作时计算：月工作日为250天12月=20.83天/月；月工作时为20.83天/月8小时/天=166.64小时/月。（二）制定延长工作时间的加班制度（二）制定延长工作时间的加班制度和支付加班费的规定和支付加班费的规定注意以下问题：1、不能强

30、迫加班，必须经得双方同意或经工会同意；2、加班每天不能超过3个小时，每月不得超过36个小时；3、实行不定时工作制的，不须支付加班费；4、休息日加班的，可以采取补休，但在法定节假日加班的，原则上不准补休；5、采取综合工作时制的，在周期内某一天或者某时间段加班的，但总工作时数不超过周期工作时数的，不须支付加班费，如总工作时数超过周期工作时数的，按超过的工作时数支付加班费。（三）制定休假制度合理安排员工的（三）制定休假制度合理安排员工的年休假年休假案例七、案例七、某用人单位2009年4月6日与下岗职工陈某订立了劳动合同，在2009年12月期间，多次要求用人单位安排年休假，但用人单位一直未同意。201

31、0年1月10日向当地劳动保障监察机构投诉，要求用人单位支付20天的300%的工资。处理结果：处理结果：劳动保障监察机构经立案查实，陈某为某一国有企业改制下岗职工，累计工作时间已达到21年，但在现用人单位连续工作不满1年。根据企业职工带薪年休假实施办法第四条规定，劳动保障行政部门给予支持陈某的要求。本案提醒：本案提醒：许多新招聘的员工在本单位或不同单位的工作连续时间已超过1年，必须依法安排职工带薪年休假。制定职工带薪年休假制度注意以下问题：制定职工带薪年休假制度注意以下问题：1、不能随意规定年休假的天数；2、不能随意规定不享受年休假的条件；3、年休假要根据劳动者的意愿，由用人单位根据工作安排的情

32、况统筹安排。五、用人单位如何规范工资分配制度五、用人单位如何规范工资分配制度（一）合理制定工资组成（一）合理制定工资组成工资总额关系到社会保险费缴纳、加班费支付、经济补偿金和赔偿金支付的计算。工资总额由下列六个部分组成：1、计时工资；2、计件工资；3、资金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。不属于工资总额的项目如有：职工生活困难补助费、上下班交通补贴、洗理费、误餐费等费用。（二）依法制定工资的升、降调整机制（二）依法制定工资的升、降调整机制案例八、案例八、某用人单位，其工资构成为基本工资和效益工资组成，并规定效益工资可根据单位的经济效益的增加或减少实行上浮或下浮。20

33、07年7月后，由于各种原因该用人单位的经济效益明显下降50%，用人单位经过工会的同意后，决定从2007年10月起全体员工的效益工资下浮50%。2008年3月2日王某等3名员工因工资下降，不愿再在该用人单位工作，并以该用人单位未及时足额支付劳动报酬为由与其解除劳动合同，并于2008年向当地劳动保障监察机构投诉，要求用人单位向其支付所克扣的50%的效益工资各解除劳动合同的经济补偿金。处理结果：处理结果：用人单位的违法事实不存在，撤案处理。本案提醒：本案提醒：只要用人单位合法制度工资的升、降调整机制，就能合法使企业走出困境。用人单位要保人才、留用熟练工人，应该科学建立企业工资增、降机制，提高员工的积

34、极性。（三）工资支付时用人单位不能随意（三）工资支付时用人单位不能随意无故拖欠和克扣劳动者工资无故拖欠和克扣劳动者工资无故拖欠工资是指用人单位无正当理由超过规定支付薪时间未支付劳动者工资。无故克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。1、不属于无故拖欠劳动者工资的行为：、不属于无故拖欠劳动者工资的行为： 一是用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资的。延期最长期限我省规定为个月。、不属于无故克扣劳动者工资的行为：、不属于无故克扣劳动者工资的行为： 一是国家法律、

35、法规中有明确规定的；二是依法签订的劳动合同中有明确规定的；三是用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。案例九、案例九、劳动者刘某于2008年8月13日到某科技公司应聘就职,同日与该公司签订了用工协议,约定月工资3800元，劳动15个工作日后被该公司辞退。该公司按22.5天月计薪天数标准计算刘某工资应得2520元，以辱骂和欺骗公司领导等为由扣发工资1000元，以误工半天为由扣发157元，实际支付1363元。刘某不服向劳动保障监察机

36、构投诉，要求支付克扣的工资1000元。处理结果处理结果：劳动保障监察机构接到刘某投诉后，进行调查。经核实，刘某在被投诉单位劳动15个工作日，月工资3800元，实际劳动报酬应按国家月计薪天数21.75天计算，应得劳动报酬为2620.7元,被处罚单位以辱骂和欺骗公司领导等为由扣发劳动者工资没有法律依据，误工无考勤凭证，无故克扣劳动者刘某工资1257.7元事实成立。2008年9月4日，劳动保障监察机构依法下达了劳动保障监察限期责令改正决定书，责令该公在改正期限内支付克扣刘某的工资1257.7元，但在规定的时间内该公司拒绝改正。2008年9月13日，劳动保障监察机构依法下达了劳动保障监察行政处罚事先告

37、知书，拟对被处罚单位在规定时间内拒绝改正的行为处以10000元罚款，并责令全额支付克扣刘某的工资1257.7元。该公司辩称扣发刘莉工资是按公司的行政管理制度扣发的，法律上应予支持,克扣工资事实不成立，并补报了行政管理制度。经再次核查，该公司制定的行政管理规章制度没有证据证实已告知劳动者刘某，也无证据证明该公司制定的行政管理规章制度是依法制定的。把刘某与公司领导的一次争吵定性为辱骂公司领导、欺骗公司领导、损害公司形象三种行并为分别扣发工资200元，共600元。明显有失公平，劳动保障监察机构对该公司补报的行政管理制度和辩称不予采信，并依法做出罚款2000元、支付克扣刘某工资1257.7元处罚行政决

38、定。被处罚单位在接到行政处罚决定书当日，缴纳了罚款2000元，并支付了刘某工资1257.7元。本案提醒：本案提醒：用人单位要对违纪员工实行经济性管理，扣减工资，必须建立合法的管理制度。注意事项：注意事项：扣减工资不能超过月工资的20%，不能低于最低工资标准。六、用人单位在解除或者终止劳动合六、用人单位在解除或者终止劳动合同时应当注意的几个问题同时应当注意的几个问题（一）解除或者终止有固定期限的劳动合同、（一）解除或者终止有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同或者以完成一定工作无固定期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的法律依据的事实是任务为期限的劳动合同的法律依据的事实是一

39、致的。一致的。劳动合同法劳动合同法第四章、第四章、劳动合同法实施劳动合同法实施条例条例第十八条、十九条对三种期限劳动合第十八条、十九条对三种期限劳动合同的解除或者终止作出了明确的规定。其解同的解除或者终止作出了明确的规定。其解除或者终止劳动合同的条件和程序均为相同除或者终止劳动合同的条件和程序均为相同的。的。所以说无固定期限劳动合同不是一个终身合同，不少用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同存在普遍性的错误理解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，认为签订无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方

40、面，用人单位则将无固定期限劳动合同认为是“终身包袱”，想方设法逃避法律义务。用人单位从长远发展来说, 无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工提升团队凝聚力等效力，因此总体评估，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。（二）合法解除或者终止劳动合同与（二）合法解除或者终止劳动合同与违法解除或者终止劳动合同的问题违法解除或者终止劳动合同的问题案例十、案例十、某用人单位于2008年1月2日招用了李某，并签订了2年期限的劳动合同，月工资为1000元；2009年1月3日，用人单位以李某不能胜任工作为由，解除其劳动合同，并向李某支付工资和1000元的经济补偿金。

41、李某不服，于是向劳动保障监察机构投诉，认为用人单位违法劳动合同法规定解除其劳动合同，要求用人单位支付赔偿金。处理结果处理结果：劳动保障行政部门，根据调查事实和劳动合同法第四十条规定，认定用人单位存在以下违规解除劳动合同行为：一未提前三十日书面通知劳动者；二是以李某不能胜任工作为由解除劳动合同不是合法的解除。依据劳动合同法第八十七条规定，责令用人单位按二倍经济补偿金的标准向李某对付赔偿金。本案提醒本案提醒：用人单位按照劳动合同法实施条例第十九所规定的十四种情形，依照劳动合同法第四章有关规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，属于合法解除或者终止。否则属于违法解除或者终止劳动合同行为，承担更高的用工

42、成本。（三）预告解除与非预告解除劳动合（三）预告解除与非预告解除劳动合同的问题同的问题预告解除劳动合同是指劳动者或者用人单位与其解除劳动合同必须提前通知当事人。提前通知当事人也是合法解除劳动合同的法律规定程序，否则属于违法解除行为。劳动合同法劳动合同法规定预告解除的情形：规定预告解除的情形：、劳动合同法第三十七条规定，劳动提前30日书面通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款之所以赋予劳动者有单方面解除劳动合同的预告解除权，是为了保障劳动者的人身自由权不受劳动合同解除限制的约束。劳动者的劳动，是不能强迫的，本法许多之处，规定了不能强迫劳动的

43、情形，劳动者由于某种原因不想在用人单位工作，又要受到劳动合同解除限制的约束，即人身自由受到限制，又影响工作效率，所以给予劳动者预告解除权是有必要的。劳动合同法考虑了用人单位的利益，对劳动者预告解除权，进行了限制规定。 、劳动合同法第四十条规定，有下列三种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，

44、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。、劳动合同法第四十条规定裁减人员。 （四）正确理解（四）正确理解劳动合同法劳动合同法第四十二条规定，用第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。除劳动合同。案例十一、案例十一、某用人单位女职工陈某在孕期期间，以身体不好为由，正常不请假旷工，经用人单位教育依然不改，2008年5月16日止陈某已累计旷工达42日。用人单位于2008年5月18日依照厂规规定，以陈某某严重违反劳动纪律为由，解除其劳动合同。陈某认为用人单位不能在其孕期期间解除她的劳动合同，于是向劳动保

45、障监察机构投诉，要求对付违法解除劳动合同的赔偿金。处理结果：处理结果：用人单位的违法事实不存在，撤案处理。本案提醒：本案提醒：用人单位在因劳动者过错的情况下，可以解除劳动合同法第四十二条规定的劳动合同。也可以经双方协商同意解除其劳动合同。（五）用人单位何时情形下解除劳动合同（五）用人单位何时情形下解除劳动合同的不须支付经济补偿金的不须支付经济补偿金劳动合同法规定有以下三种情况下解除劳动合同的不须支付经济补偿金：、双方协商由劳动者提出解除劳动合同的；、因劳动者过错由用人单位依据劳动合同法第三十条规定解除劳动合同的（共有情形）；、劳动合同期到，劳动者提出不续劳动合同的。注意事项：注意事项： 因劳动

46、者过错用人单位解除劳动合同时，必须具备以下要素： 一是要有合法有效的规章制度； 二是劳动者没有遵守； 三是达到严重违反程度； 四是有确凿证据。（六）用人单位实施经济性裁员的条（六）用人单位实施经济性裁员的条件和程序件和程序用人单位如实施大规模的经济性裁减人员，不但损害劳动者的合法权益，对社会稳定也会带来不利的影响。因此，劳动合同法第四十一条对用人单位实施经济性裁员的条件和程序进行了规定。用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业全体职工总数百分之十以上的，首先必须具备以下条件之一： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者

47、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其次，裁减人员程序要合法，即用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁员。用人单位不按以上条件和程序裁员，将承担违反解除劳动合同的法律责任，依据劳动合同法第八十七条规定向劳动者支付赔偿金。（七）解除劳动合同的附随义务（七）解除劳动合同的附随义务、用人单位附随义务：、用人单位附随义务：（）用人单位单方解除劳动合同要通知工会。第43条（）出具解除或者终止劳动合同证明，15日内办理档案和社保关系转移

48、。劳动合同法实施条例第二十四条，进一步明确规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。（）劳动合同保存2年备查。、劳动者附随义务：、劳动者附随义务：劳动合同法第五十第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。如违反劳动合同法规定解除，劳动者就没有其附随义务。（八）支付（八）支付经济补偿经济补偿计算的问题计算的问题七、用人单位应如何合理运用劳务派遣方式用工七、用人单位应如何合理运用劳务派遣方式用工劳务派遣是用人单位一种新型的用工方式，合

49、理劳务派遣是用人单位一种新型的用工方式，合理运用劳务派遣，减少用人单位的劳动争议和用工运用劳务派遣，减少用人单位的劳动争议和用工成本（人力资源管理成本、税收成本、解约成成本（人力资源管理成本、税收成本、解约成本）。近期来，许多用人单位由于对本）。近期来，许多用人单位由于对劳动合同劳动合同法法认识不到位，采取认识不到位，采取“置换置换”即劳务派遣的方即劳务派遣的方式恶意规避法律规定的义务，直接影响到了劳动式恶意规避法律规定的义务，直接影响到了劳动关系的和谐稳定。用人单位必须正确认识关系的和谐稳定。用人单位必须正确认识劳动劳动合同法合同法对劳务派遣的规定，对劳务派遣的规定，劳动合同法劳动合同法第第

50、五章特别规定第二节（共十一条第五十七条至第五章特别规定第二节（共十一条第五十七条至第六十七条）对劳务派遣进行规定。六十七条）对劳务派遣进行规定。（一）什么是劳务派遣？劳务派遣中（一）什么是劳务派遣？劳务派遣中三个主体的关系如何？三个主体的关系如何？1、劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣单位根据接受以劳务派遣形式用工的单位（简称用工单位）的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用工单位的一种用工形式。劳务派遣实际上就是派遣单位招聘员工，但不使用员工；用工单位不招聘员工，但使用员工的一种用工形式。2、从劳务派遣的概念可知，劳务派遣关系中，涉及三个主体和三种关系。三个主体是：劳务派遣单

51、位、用工单位、被派遣的劳动者。三种关系是：劳务派遣单位与劳动者的关系、用工单位与劳动者的关系、劳务派遣单位与用工单位的关系。（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系形式上劳动关系劳动合同法第五十八规定，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，所以他们之间的关系是劳动关系，但被派遣的劳动者实际上没有参预劳务派遣单位工作，所以他们之间的关系为“有关系没劳动”的形式上劳动关系，是一种不完整的劳动关系。（2）用工单位与被派遣劳动者的关系实际上劳动关系被派遣劳动者的劳动是给付于用工单位，且被派遣劳动者受到用工单位管理，遵守用工单位的规章制度，劳动合同法第六十二条并规定了用工单位的义务，所以他们之间的关系为“没关

52、系有劳动”的实际上的劳动关系，也是一种不完整的劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系合为一个整体的关系，就为一个完整劳动关系。所以说，用工单位采取劳务派遣的用工形式用工，就不能认为与被派遣劳动者之间不存在任何关系了，违反其有关规定，不负责法律责任和行政责任，应受到劳动法的调整。（3）劳务派遣单位与用工单位的关系民事关系劳动合同法第五十条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。由于协议的主体都是法人，主体是平等的，因此，两者的关系是民事关系，受到民法和合同法的调整。（二）用工单位应如何合理运用劳务（二）用工单位应如何合理运用劳务派遣方式用工派

53、遣方式用工1、选择有合法资质的劳务派遣单位。、选择有合法资质的劳务派遣单位。一是劳务派遣单位要符合劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元；二是劳务派遣单位不是用工单位设立的，劳动合同法第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者（用人单位常犯的错误）。2、合理选择劳务派遣岗位。、合理选择劳务派遣岗位。、要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立劳动合同书。、要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立劳动合同书。4、应当按、应当按劳动合同法劳动合同法第六十条条履行义务。如按规定第六十条条履行义务。如按规定支付加班费。支付加班费。八、

54、用人单位如何根据非全日制用工特点，八、用人单位如何根据非全日制用工特点，招用非全日制工招用非全日制工案例十二、案例十二、某用人单位2008年1月6日招用王某从事运输工作，单位要求随叫随到，双方未订立劳动合同。2008年6月9日双方因工作上问题，产生矛盾，王某向单位提出辞职，要求用人单位支付个月不签订劳动合同的二倍工资4000元；用人单位以王某为非全日制工为由，拒绝向其支付二倍工资。王某不服，于是向劳动保障监察机构投诉。处理结果：处理结果：劳动保障监察机构查实，王某每日工作时间平均5个小时，每周工作时间30个小时，月工资为每月支付一次。根据调查事实，用人单位对王某的用工不符合非全日制用工特点，认

55、定王某工作为全日制工，并责令用人单位向其支付个月不签订劳动合同的二倍工资4000元。本案提醒：本案提醒：用人单位不能将全日制工，作为非全日制工使用；应根据非全日制工的特点，正确使用。非全日制工的主要特点为：非全日制工的主要特点为： 1、工作时间特点：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式2、劳动关系的特点：可书面订立劳动合同，也可以是口头形式的合同工；并存劳动关系的特点；随时终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。3、无试用期的特点4、支付工资的特点：以小时计酬为主；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。九、用人单位应如何正确使用未成年工九、用人单位应如何正确使用未成年工未成年工是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。为保护未成年工在生产劳动中的