激励行为与管理

1、第第9 9章章 激励行为与管理激励行为与管理 4激励和成功概率的关系激励和成功概率的关系0.00.00.50.50 01.01.00 0高高低低成功的概率成功的概率激激励励的的力力量量一、什么是激励（一、什么是激励（MotivationMotivation） 通过某些精神或物质的刺激，激发人的工作动机，使人朝着组织所希望的目标和方向前进的心理活动过程 。 激励三要素：激励三要素： （1）方向 （2）强度 （3）持续期小学生需要的激励小学生需要的激励? ?中学生中学生? ?大学生大学生? ?成人成人? ? 需要需要需要在较长需要在较长时期未被满时期未被满足产生内驱足产生内驱力力动机动机行为的行为

2、的直接动直接动力力行为行为心理活动心理活动的外部显的外部显露露目标目标行为指行为指向的结向的结果果目标实现产生新的需要目标实现产生新的需要外部刺激外部刺激二、激励与需要、动机的关系任务繁重任务繁重组织纪律组织纪律领导权力领导权力奖惩政策奖惩政策群体行为群体行为激烈竞争激烈竞争外 压 力内动力(理想、需要、价值观、习惯等)工作兴趣工作兴趣目标意义目标意义领导声望领导声望高高 报报 酬酬发展机会发展机会环境舒适环境舒适外 吸 力工作表现自觉工作自觉工作被动工作被动工作消极工作消极工作(强内驱力推动强内驱力推动)(主要靠外力推动主要靠外力推动)(外压力压制和损外压力压制和损伤内驱力伤内驱力)导致引起

3、产生需要目标满足行为动机反馈心理紧张提供带来达到第二节第二节 激励理论激励理论（一）（一）内容型激励理论内容型激励理论从行为的起点起点研究中心任务：中心任务：找出主导需要（二）（二）过程型激励理论过程型激励理论从行为的中间中间研究中心任务：中心任务：找出关键行为动态角度预测、控制行为（三）（三）综合型激励理论综合型激励理论从行为的终点终点研究中心任务：中心任务：找出有效手段消除消极因素发挥积极因素一、内容型激励理论 121.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要人的需要是有层次的，且人的需要是有层次的，且

4、从低到高逐层满足从低到高逐层满足需要的存在是需要的存在是促使人产生某种行为的基础促使人产生某种行为的基础当某种当某种需要得到满足以后需要得到满足以后，这种需求也就这种需求也就失去了对行为失去了对行为的唤起作用的唤起作用，不能成为行为的动机不能成为行为的动机大多数人的追求大多数人的追求社会关系的存在社会关系的存在正常生活的保证正常生活的保证生存要求的最低层次生存要求的最低层次人生最高的理想人生最高的理想需要层次需要层次 需要目标需要目标相应的管理制度和策略相应的管理制度和策略生理需要生理需要薪水、健康、工作环薪水、健康、工作环境、身体保健、工作境、身体保健、工作时间时间各种福利、休息、住宅、各种

5、福利、休息、住宅、福利设备福利设备安全需要安全需要职业保障、意外的防职业保障、意外的防止止职业保证、退休金制度职业保证、退休金制度 健康保险制度、意外保险制度健康保险制度、意外保险制度社交需要社交需要友谊友谊 良好的人际关系良好的人际关系访谈制度访谈制度 利润分配制度、利润分配制度、 团体的接团体的接纳与组织的一致、活动制度、互助金纳与组织的一致、活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育培训制度制度、娱乐制度、教育培训制度尊重需要尊重需要地位地位 权力权力 责任责任人事考核制度、晋升制度、人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、奖金制度、选拔表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度进修制度、

6、委员会参与制度自我实现自我实现促进个体发展的组织促进个体发展的组织的需要的需要 决策参与制度、提案制度、环境决策参与制度、提案制度、环境 、有、有挑战性的工作挑战性的工作 研究委员会计划、劳研究委员会计划、劳资会议资会议需要层次与激励制度设计对美国工人优先需要变化的估计生理需生理需要（要（%）安全需安全需要（要（%）社会需社会需要（要（%）尊重需尊重需要（要（%）自我实自我实现需要现需要（%）1935年354510731995年515243026需要年份16E E（existenceexistence）生存生存 维持生存的物质条件。维持生存的物质条件。R R（relatednessrelate

7、dness）关系关系 人维持重要的人际关系的欲望人维持重要的人际关系的欲望。G G（growthgrowth）成长成长 追求自我发展的欲望。追求自我发展的欲望。2. 奥德佛的ERG理论 该理论认为人有三种需要：生存需要生存需要 衣服、食物、居住、出行、衣服、食物、居住、出行、收入、福利收入、福利关系需要关系需要 家庭、同学、朋友、同事、家庭、同学、朋友、同事、邻居、上司、下属邻居、上司、下属成长需要成长需要理想、目标、工作、成就感理想、目标、工作、成就感17自我实现需要自我实现需要与与马斯洛马斯洛需要层次理论的比较需要层次理论的比较生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需

8、要生存的需要生存的需要相互关系需要相互关系需要成长发展需要成长发展需要2.ERG理论三种需要生存（Existence）生理和安全需要 关系（Relatedness）人际关系需要成长 （Growth） 尊重和自我实现需要三条规律三条规律愿望加强律愿望加强律满足前进律满足前进律受挫回归律受挫回归律两项措施两项措施正确对待员工个人的需要为员工提供满足高层次需要的环境和条件3.3.麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论 美国哈佛大学心理学家大卫美国哈佛大学心理学家大卫麦克利兰提出来麦克利兰提出来- 文字文字- 文字文字进取心强，喜欢挑战性工作进取心强，喜欢挑战性工作事业心强，关心事业成败事业心强

9、，关心事业成败； 不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标注意承担责任事业心强，关心事业成败事业心强，关心事业成败不怕疲劳不怕疲劳成就欲经过培训能够提高。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的发展起重要作用。 成就需要理论在管理中的应用成就需要理论在管理中的应用（1 1）组织要培养人的高成就动机）组织要培养人的高成就动机 （2 2）针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励）针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励（3 3）高成就需要者不一定是优秀的管理者）高成就需要者不一定是优秀的管理者特点特点激 励 措 施激 励 措 施1.渴望得到管理者明

10、确的工作评价；渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。担具体的责任。1.为他们布置具有挑为他们布置具有挑战性，但通过努力可以战性，但通过努力可以完成的工作；完成的工作；2.及时准确地对他们及时准确地对他们的工作业绩进行评价的工作业绩进行评价和反馈。和反馈。成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施

11、权力需要主导型员工的特点与激励措施 1.喜欢与他人进行比较喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞赛喜欢参加能够获胜的竞赛 4.希望能控制整个局势；希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队来完成任务不喜欢通过团队来完成任务 6.害怕失败，并且不愿承认错害怕失败，并且不愿承认错误误1.让他们做完整的工作，让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工避免让他们做协调性的工作；作；2.尽量让他们参加工作讨尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自使他们有权控制它们自身的工作。身的工作。特点特点激励措施激励措施依附需要主导型

12、员工的特点与激励措施依附需要主导型员工的特点与激励措施 1、喜欢与他人进行交流；、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢；、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体；、希望能加入一个小团体； 4、喜欢参加大型的社会活动。、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进、让他们在团队中进行工作；行工作；2、尽量对他们的工作、尽量对他们的工作进行表扬与认可；进行表扬与认可；3、让他们做协调型的、让他们做协调型的工作工作。特点特点激励措施激励措施双因素理论双因素理论内容内容激励因素激励因素能使员工感到满意的因素能使员工感到满意的因素 与工作的性质和内容相关与工作的性质和内容相关保健因素保健因素会使

13、员工感到不满意的因素会使员工感到不满意的因素 与工作环境或工作条件相关的与工作环境或工作条件相关的没有不满意没有不满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论不满意因素不满意因素 - - 缺少这些因素导致不满意缺少这些因素导致不满意 工作环境工作环境, , 员工关系员工关系, ,安全安全保证保证, ,工资工资, ,必须的培训等；必须的培训等；满意因素满意因素 - - 带来正面的带来正面的激励激励成就感成就感, , 奖励和认可奖励和认可, ,赋予赋予责任责任, , 奖金奖金, , 提升培训等；提升培训等；双因素理论的要点双因素理论的要点 尽管保健因素处理得当，效果

14、也并不长久。尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。 保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。 双因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强。双因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强。 工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。 对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖励。励。4. 赫茨伯格的双因素理论成就认可工作本身责任晋升成长政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素问题：问题： 奖金是激励因素还是保

15、健因素？奖金是激励因素还是保健因素？不发奖金也能激励员工吗？不发奖金也能激励员工吗？按劳分配是激励因素还是保健因素？按劳分配是激励因素还是保健因素？ 练一练：你想从工作中获得什么？一件有趣的工作一件有趣的工作一位好上司一位好上司对我的工作的认可和赏识对我的工作的认可和赏识发展的机会发展的机会满意的个人生活满意的个人生活一项有声望或地位的工作一项有声望或地位的工作很重要很重要 很不重要很不重要5 4 3 2 1工作责任工作责任良好的工作条件良好的工作条件合理的公司规则、规章、程序和政策合理的公司规则、规章、程序和政策通过学习新东西得到发展的机会通过学习新东西得到发展的机会一项我可以做好并获得成功

16、的工作一项我可以做好并获得成功的工作工作稳定性工作稳定性32保健因素得分保健因素得分激励因素得分激励因素得分256891213471011 练一练：你想从工作中获得什么？33四种激励理论的关系四种激励理论的关系激 励 因素成就动机理论自我实现尊 重归属和爱安全生 理成 长关 系生 存保健因素成就需要权力需要关系需要需要层次论ERG理论双因素理论激励因素34第二节第二节过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论着重对过程型激励理论着重对行为目标的选择行为目标的选择，即，即动机的形成过程进行研究。动机的形成过程进行研究。 35在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即在任何组织中，员工会注意如下三

17、个问题，即: :第一，如果我第一，如果我努力努力的话，我能不能达到组织要求的的话，我能不能达到组织要求的绩绩效效水平？水平？第二，如果我尽力达到了这一第二，如果我尽力达到了这一绩效绩效水平，组织会给我水平，组织会给我什么样的什么样的报酬或奖赏报酬或奖赏？第三，我对这种第三，我对这种报酬或奖赏报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫有何感想，是不是我所迫切希望得到的？切希望得到的？ 1.期期望望理理论论 期望模式：期望模式： 激发力量（激发力量（M M）= =目标效价（目标效价（V V）期望值（期望值（E E） 只有当效价和期望值只有当效价和期望值00时，激励才会发生时，激励才会发生 只有目标效价和期望

18、值都高，才会产生高的激只有目标效价和期望值都高，才会产生高的激发力量发力量1.期期望望理理论论基本期望模型基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度工具性工具性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：是期望理论的第三个关键变量，是是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在指绩效和后果之间的关系。其数值在-1-11 1之间。之间。 个人个人努力努力个人个人绩效绩效需求需求满足满足组织组织奖赏奖赏应用

19、应用期望理论分析期望理论分析： 父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考下学期每门功课都考9090分以上，就给他买一台笔记本电分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？也许，也许，孩子会考虑哪三个问题孩子会考虑哪三个问题? ? 1 1、他能不能做到父亲的要求？、他能不能做到父亲的要求？ 2 2、奖励是不是他所想要的？、奖励是不是他所想要的？ 3 3、父亲说话算不算数？、父亲说话算不算数？对管理实践的启示对管理实践的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为一定要选择员工感兴

20、趣、评价高，即认为效价大的项目或手段效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人是大多数人经过努力能实现的经过努力能实现的。 讨论：讨论： 你对公务员你对公务员“高薪养廉高薪养廉”怎么看怎么看？2. 公平理论收获收获投入投入收获收获投入投入甲甲乙乙亚当斯的公平理论自己的所得自己的投入他人的所得他人的投入VS自己现在的所得自己现在的投入自己过去的所得自己过去的投入VS 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。45比较的结果46不公平的后果 六种行为：六种行为： （1 1）改变自己的投入（如，不再那么努力）。）改变自己的投

21、入（如，不再那么努力）。 （2 2）改变自己的产出（如，实行计件工资制的员工通）改变自己的产出（如，实行计件工资制的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。过增加产量降低质量来增加自己的工资）。 （3 3）改变自我认知（如，夸大自己的贡献）。）改变自我认知（如，夸大自己的贡献）。 （4 4）改变对他人的看法。）改变对他人的看法。 （5 5）选择另一个不同的比较对象。）选择另一个不同的比较对象。 （6 6）抱怨，甚至离职。）抱怨，甚至离职。个体个体察觉到察觉到不公平不公平个体个体体验体验焦虑焦虑个体力图个体力图减弱焦虑减弱焦虑个体采个体采取行动取行动不公平的激励过程47启示启示分享 回想自己

22、亲身经历的一件不公平事件,你是如何应对的？CompanyName不公平事件公平理论对管理实践的启示 1、客观认识公平感，公平是相对的，动态的，没有绝对的公平2、做好员工的心理输导，引导员工主观的公平感3、鼓励员工参与管理活动，公开管理事务，有助于减缓不公平感练习：黄工程师为什么要走练习：黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已已8 8年，于年，于4 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有

23、口皆碑的“四大四大金刚金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 刘厂长，一个有名的识才老厂长，刘厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4 4

24、年前，年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是刘厂长亲自吩咐落几个不凡的颜体大字，是刘厂长亲自吩咐落实的，并且交代要把实的，并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想列，但名额却让给一

25、个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄黄工，你年轻，机会有的是工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题。去年，他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，刘厂长当着客人的面赞扬他：，刘厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上

26、相见时，总会拍哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错黄工，干得不错”，“黄工，黄工，你很有前途你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，。这的确让黄大佑兴奋，“刘厂长确实是一个刘厂长确实是一个伯乐伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而任交给他呢，大胆起用年轻人，然而黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次厂长又先找他，黄大估

27、决心要反映一下住房问题，谁知这次厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没他又不好开口了，结果家没有搬成。有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长办公台面上压着一张小纸条：“厂长：厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。决定走了。” ” 思考题思考题: : 1.1.住房

28、、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么层次的需要么层次的需要? ?根据相关理论加以分析。根据相关理论加以分析。2.2.黄工所受到的待遇是否公平黄工所受到的待遇是否公平? ?根据公平理论加以分析。根据公平理论加以分析。3.3.如果你是刘厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄如果你是刘厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄工的方案？工的方案？黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走提示：提示： 1 1、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的

29、需要。评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。2 2、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生

30、不公平感产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。 黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 3 3、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。 首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做也类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做也才能反映才能反映“公平

31、公正公平公正”的原则，真正体现出黄工程师的人的原则，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻力资本价值，贯彻“多劳多得多劳多得”的分配思想；另一方面，的分配思想；另一方面，根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的基础。但同时也要意识到，高工资只是果的基础。但同时也要意识到，高工资只是“保健因素保健因素”，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智提供一个广阔

32、的舞台性的工作，为其实施才智提供一个广阔的舞台。第三节 行为改造理论强化理论强化理论 玩老虎机玩老虎机 随机强化，玩家不知道他们何时会碰巧变得富有。随机强化，玩家不知道他们何时会碰巧变得富有。他们必须不断地玩以获得赢钱机会。他们必须不断地玩以获得赢钱机会。 当任何一台老虎机打中满堂红时，顿时汽笛鸣响，当任何一台老虎机打中满堂红时，顿时汽笛鸣响，灯光闪烁，铃声四起，你可以听到人们高兴的尖叫声，灯光闪烁，铃声四起，你可以听到人们高兴的尖叫声，你可以看到人们喜悦的表情。用这种方式鼓励人们，玩你可以看到人们喜悦的表情。用这种方式鼓励人们，玩下去是值得的。下去是值得的。 第三节第三节行为改造型激励理论行

33、为改造型激励理论 美国心理学家斯金纳提出美国心理学家斯金纳提出刺激刺激行为反应行为反应结果结果奖励奖励更加努力更加努力惩罚惩罚减少努力减少努力最终消失最终消失中性中性视频视频: 斯金纳箱斯金纳箱强化理论强化理论 强化理论主要是利用正性或负性的强化，来激励员工强化理论主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。或创造激励的环境。 59 强化是能够是能够提高提高操作性反应概率的刺激或事件操作性反应概率的刺激或事件。 惩罚是能够是能够降低降低操作性反应概率的刺激或事件操作性反应概率的刺激或事件。正强化、负强化和惩罚的区别正强化、负强化和惩罚的区别名称名称 描述描述行为出现行为出现的概率的

34、概率 案案 例例正强化正强化 操作行为出现后，操作行为出现后，给予愉快刺激。给予愉快刺激。 概率概率增加增加 当某个学生用草体写作业时得到表扬，那当某个学生用草体写作业时得到表扬，那么他在写别的作业时也会用草体。么他在写别的作业时也会用草体。 负强化负强化 操作行为出现后，操作行为出现后，撤掉不愉撤掉不愉快的刺激。快的刺激。 概率概率增加增加 当学生认真听课，就少留作业，学生听课当学生认真听课，就少留作业，学生听课更加认真。更加认真。 呈现呈现惩罚惩罚 操作行为出现后，操作行为出现后，给予不愉快的刺激给予不愉快的刺激。概率概率降低降低 当某生在课堂上冲口而出一个当某生在课堂上冲口而出一个“愚蠢

35、愚蠢”的的问题而被其他学生嘲笑的话，那么在以后问题而被其他学生嘲笑的话，那么在以后的课堂上他就不会再提问。的课堂上他就不会再提问。强化原理强化原理由于由于行为效果行为效果的强化是的强化是使行为频率增加的根本原因使行为频率增加的根本原因，所以通过选择的强化，就可以使行为朝所需要的方向发所以通过选择的强化，就可以使行为朝所需要的方向发展。展。 刺激呈现刺激消除反应增加正强化(愉快刺激）负强化(不愉快刺激)反应降低惩罚1(呈现性惩罚)惩罚2(移除性惩罚)积极发言的同学积极发言的同学可以不写摘抄作可以不写摘抄作业业课上睡觉的同学课上睡觉的同学不能回家不能回家犯错误的学生犯错误的学生,做值日做值日,给大家服务给大家服务表现好的小朋友的名字表现好的小朋友的名字写在黑板上，或者给小写在黑板上，或者给小朋友盖个小红花朋友盖个小红花正强化案例正强化案例 海尔集团开始宣传海尔集团开始宣传“人人是人才人人是人才”时，员工反时，员工反应平淡。他们想：应平淡。他们想：“我又没受过高等教育，当个小工我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？人算什么人才？”但是当海尔把一个普通工人发明