中小学教师绩效考核中问题与对策

1、第7页 共7页中小学教师绩效考核中问题与对策中小学教师绩效考核中的问题与对策绩效管理的思想和方法被学校管理采用之后,如今已经成为现代学校人力资管理工作中充分利用资、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段,对现代学校可持续开展起着非常重要的作用。但目前学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻过程等问题,因此严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述存在的问题,必须在建立健全完善机制根底上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。2022 年 1 月起,国务院常务会议审议并通过的关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见开始施行。当前我国根底教育阶段已全面施行绩效工资。

2、中小学教师享有绩效工资的同时,对其绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效最早这一概念企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效(performance,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它通常用以衡量个人或者组织的工资成果,但是也常常反映出从事这一活动的过程。1绩效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又

3、叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进展考核并做出评价的过程。绩效考核涉及观察、判断、测量、反响、组织介入等多种手段和过程,还在一定程度上牵涉到人们的感情因素,因此,是一个非常复杂的过程。2绩效考核是绩效管理的核心成分,它贯穿于学校管理的全过程。绩效考核的目的在于通过对教师一定期的工作成绩、工作才能的考核,把握每一位教师的实际工作状况,为职称、教育培训、岗位调整以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是,通过这些评价可促使教师有方案地改进工作,以保证学校管理与开展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资管理的核心,对促进学校整体绩效程度的

4、进步、增强学校的核心竞争力、推进学校长久开展动力等具有重要作用。在一些示范学校,标准化的绩效考核制度体系的建立已经获得初步成功。中小学动态开展程度越来越高,为了保持其长期稳定开展,更应该有与其开展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特点,存在绩效考核的一些困惑和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,施行有效的绩效考核;或者即使有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于到达预期的效果。一、当前中小学教师绩效考核存在的问题当下中小学在管理领域开始重视并进展一定的绩效考核,也获得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的一些难题

5、,如下将详细讨论大多数中小学绩效考核实际过程中存在的问题:(一没有完善绩效考核体系绩效考核机制是一个完好的管理体系,有完好的管理流程和步骤,某些中小学由于管理者的管理程度局限,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小学虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。绩效考核体系往往侧重低层次认知才能或单一类型智力的评估,不利于对教师的教学进展客观公正的评价。3(二)绩效考核重结果而无视过程在学校管理中,管理者往往从认识和操作只重视教师的评价成果,而无视教师行为的考核即过程考核,这完全背离教育的性质和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进展考核会一

6、味地导致教师又回到应试教育轨道上来。教师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育,这对于学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易外表化,流于形式,无视工作效率的进步。(三绩效考核缺乏必要的公开和公正性教师的考核工作应着眼于教师的才能的进步及潜能的发挥,执行过程中应该是透明公开的,切不可暗箱作业。中小学每年都会考核教师,还建立了教师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在很大程度上只是一种形式,没有一个标准化的运作流程。同时在中小学,一些学校的绩效考核指标的选择,大多出自指导者个人的偏好,教师参与绩效目的制定

7、的时机很少,使得绩效目的的选择缺乏合理的根底。由于学校指导单方面制定绩效目的,缺乏必要的监视和政策的透明度,使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动完毕以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反响给教师。学校没有和教师面对面地就教师考核的结果进展客观的讨论,因此教师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应如何改进工作。(四绩效考核标准随意性学校绩效考核一旦制定后,在详细的工作中也会遇到一些意想不到的事情,有人的因素,有物的因素;还有外在的因素,内部的因素等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富,而不是学校管理者凭主观意

8、志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不适宜宜的,也只能进展微调,使其更趋于合理性,并及时公开透明。我们切不可大范围进展调整,按人、事画圈或彻底反转,这非常不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。(五)绩效考核流于形式有的中小学对教师的绩效考核就是学期末或年终进展终结性的考核,而忽略了过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进展考核,而年终对教师互评打打分数,“以分定音”,这对许多教师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这很大程度带来负面影响,大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些指导做老好人,采取今年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的本质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的

9、现象。二、中小学绩效考核问题的相关对策针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题,中小学应采用多种方式,包括利用外部资和内部加强学习,不断探究建立适宜自身特点的绩效考核制度,详细来看主要可以从以下几个方面着手:(一健全绩效考核机制中小学教师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理者的经历和才能有限,在学校开展成长过程中,假设管理人员的管理程度不能得到同步提升,势必会成为学校开展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的管理专家进展指导,对学校的管理人员进展教育和培训,提升管理人员的管理程度。另一方面学校也可以发挥主动性,从教师的根底工作分析p 开始,制定出标准合理的工作任务说明书和工作描绘作为学校绩效考核的根据,进而建立内容相对全面、标准合理的绩效考核制度,为绩效考核活动的全面进展打下根底。(二注重绩效考核的全面性即“过程结果”到目前为止普遍为人们所承受的“绩效观”,即好的绩效不仅取决于做事的结果,而且取决于做这件事时所采取的行为。4人们认为绩效考核就是给教师一个完好的结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的