现代企业用人标准：选人方法

1、现代企业用人标准、现代企业用人标准、选人方法及其应对选人方法及其应对北京师范大学乔志宏现代企业选人方式的发展现代企业选人方式的发展l社会发展对企业用人要求的挑战社会发展对企业用人要求的挑战 经济全球化 技术飞速发展 竞争加剧l选拔工作专业化选拔工作专业化 心理测验的广泛使用 以战略发展为出发，工作分析为基础 素质、潜力比技能更重要第一部分：现代企业用人标准第一部分：现代企业用人标准人员选拔考察的要素人员选拔考察的要素l专业技能：专业技能：如设计、编程、教学、写作能力等；如设计、编程、教学、写作能力等；l一般能力：一般能力：记忆、推理、数字、理解能力等；记忆、推理、数字、理解能力等；l情绪智能（

2、情商）：情绪智能（情商）：觉察、理解、同感他人的能觉察、理解、同感他人的能力；力；l人格特征：人格特征：个体稳定的心理特征；个体稳定的心理特征；l工作动机：工作动机：工作的目的工作的目的l人际技能：人际技能：与人交往的能力与人交往的能力l心理健康心理健康一般认知能力测验（一）一般认知能力测验（一）l言语理解能力：言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流运用语言文字进行表达、交流和思考的能力。和思考的能力。例题例题1 1：从所给的四个词语中选出一个填入：从所给的四个词语中选出一个填入空格内，从而使句子的意思表达更准确：空格内，从而使句子的意思表达更准确：主要方向正确，任何一点积极性都应得到主要方

3、向正确，任何一点积极性都应得到_和支持。和支持。A. A. 尊重尊重 B.B.肯定肯定 C. C. 表彰表彰 D. D. 重重视视一般认知能力测验（二）一般认知能力测验（二）l数量关系能力：数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力。析、理解和判断的能力。例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映例题：下列各题给出的都是一个数列，它们反映了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项，了某种数与数之间的关系，其中有一个缺项，请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选请你仔细观察数字的排列规律，然后从四个选项中选择出一项你认为是最合理的来填补项中选择出一项你认为

4、是最合理的来填补 。比如：比如：1 3 5 7 1 3 5 7 ？ 答案应为答案应为9 9。 1 2 2 4 8 32 1 2 2 4 8 32 ? ? A 56 B 64 C 128 D 256A 56 B 64 C 128 D 256l逻辑推理能力：逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事根据已有的信息发现和理解事物的关系。物的关系。一般认知能力测验（三）一般认知能力测验（三） 例题： 对真正的企业家而言，金银的价值对真正的企业家而言，金银的价值 也比不也比不上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代，上一个投资赢利的机会。因此，在经济发达的时代，信息是最有价值的商品。信息是最有价值的商

5、品。 上文作出了以下哪种假设？（上文作出了以下哪种假设？（ ）A. 金银并非最有价值的商品B. 企业家的价值观与大多数人不同C. 如果投资机会的信息可靠，就能带来利润D. 信息的价值高不可估情绪智力（情绪智力（Emotional Intelligence）l觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效觉察自己与他人的感受，进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。地管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。l对职业成就和生活成功的预测高于对职业成就和生活成功的预测高于IQlEI测验：测验：MSCEIT，The BarOn EQ-I The BarOn EQ-I 例题：例题： 2003年

6、年4月月25日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德日，在位于约（旦）伊（拉克）边境的鲁韦希德难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。难民营地里，一位来自伊拉克的妇女抱着孩子坐在帐篷门前。 这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？1没有表现出快乐没有表现出快乐 1 2 3 4 5 非常快乐非常快乐2没有表现出悲伤没有表现出悲伤 1 2 3 4 5 非常悲伤非常悲伤3没有表现出恐惧没有表现出恐惧 1 2 3 4 5 非常恐惧非常恐惧4没有表现出惊讶没有表现出惊讶 1 2 3 4 5 非常惊讶非常惊讶5没有表现出激动没有表现出激动 1 2 3

7、 4 5 非常激动非常激动这张脸在多大程度上表达了下这张脸在多大程度上表达了下面每一种情绪？面每一种情绪？1快乐快乐 1 2 3 4 52悲伤悲伤 1 2 3 4 5 3恐惧恐惧 1 2 3 4 54惊讶惊讶 1 2 3 4 5 5激动激动 1 2 3 4 5个性特征个性特征l卡特尔十六种个性因素量表（卡特尔十六种个性因素量表（16PF）l明尼苏达多相个性量表（明尼苏达多相个性量表（MMPI） l大学生人格问卷（大学生人格问卷（UPI）lHolland人格类型人格类型l投射测验投射测验lMBTIl大五人格测验大五人格测验l人格的五因素模型得到大量研究尤其是跨文化研人格的五因素模型得到大量研究尤

8、其是跨文化研究的支持。究的支持。l五个因素是稳定的，研究发现人们在五个因素是稳定的，研究发现人们在30岁以后人岁以后人格特征几乎不变。格特征几乎不变。l责任心维度与绩效有着最强的正相关责任心维度与绩效有着最强的正相关 设定较高目标 较高绩效期望 对管理有正面反应l外向性有利于商业和管理的成功外向性有利于商业和管理的成功l情绪稳定性能更好地应对压力情绪稳定性能更好地应对压力l经验开放有助于解决问题经验开放有助于解决问题l使用最为广泛的测验，每年超过使用最为广泛的测验，每年超过1百万百万l分为四个维度分为四个维度 如何与环境互动外向的(E)/内向的( I ) 如何适应环境判断的(J)/知觉的(P)

9、 搜集何种信息感觉的(S)/直觉的(N) 如何做出决定思维的(T)/情感的(F)MBTI 行为风格测验行为风格测验基本动机基本动机工作动机工作动机以生理为基础，非习得的动机，如饥饿、口渴、睡眠、避痛、性等。一般动机一般动机非习得的，但并不一定存在生理为基础的动机，也称刺激动机。如好奇心、控制、活动的动机和情感动机。次级动机次级动机后天习得的动机，如权力动机、成就动机、亲和动机、地位动机高成就动机者的特点高成就动机者的特点：l中等水平的风险选择（职业角色定位）中等水平的风险选择（职业角色定位）l更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于更重视工作本身而非报酬，钱的意义更多在于认可和评价而非其带来的

10、物质利益。认可和评价而非其带来的物质利益。l责任感强，工作和学习投入高责任感强，工作和学习投入高权力动机权力动机l权力：能改变事情进程的力量，能让人们权力：能改变事情进程的力量，能让人们做他们本不会做的事情。做他们本不会做的事情。l高权力需要者的特点：高权力需要者的特点：喜欢支配和影响别人看重地位和影响力喜欢高竞争性工作和出色业绩是高效管理的重要因素亲和动机亲和动机l亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人亲和动机：寻求他人的认同、遵循他人对自己的期望，避免与他人产生冲突。对自己的期望，避免与他人产生冲突。l高亲和需要者的特点高亲和需要者的特点渴望建立融洽、友善的人际关系重视他人的接受、认可和喜欢追

11、求友谊和合作人际技能与心理健康人际技能与心理健康l人际技能：与他人相处的技能。人际技能：与他人相处的技能。l心理健康：个体与自我及外界融洽程度。心理健康：个体与自我及外界融洽程度。l工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，工作动机、人际技能、心理健康在招聘录用中，很难用笔试的方法进行。很难用笔试的方法进行。第二部分：第二部分： 选拔方法选拔方法常用招聘选拔方法常用招聘选拔方法l笔试笔试l面试面试l评价中心技术评价中心技术无领导小组讨论公文筐测试角色扮演演讲等评价中心技术简介评价中心技术简介l评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性

12、的人员测评方法。中来测评，是一种综合性的人员测评方法。l采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。他在模拟情境中的行为表现。l评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜评价中心是用来识别员工或职位候选人未来潜能的评价过程。能的评价过程。l不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。体的互动。 评价中心技术的发展评价中心技术的发展l1956年，美国电报电话公司（年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用，）正式使用，评价了几百名员工。评价了几百名员工。l结果发现，被提升的人当中，结果发现，被

13、提升的人当中，80%的人的当时的的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正也被正确预测。确预测。l西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层；经过管理者层层推荐的，正确性达到推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验，而经过评价中心测验选拔的，正确性在选拔的，正确性在70%以上。以上。面试面试结构化面试结构化面试l根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构根据标准化的不同程度，可将面试分成非结构化、半结构化和结构化三类。化、半结构化和结构化三

14、类。l所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。 结构化面试的特点结构化面试的特点l以工作分析（职务分析）为基础，选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；l对所有的应试者都提相同的一组问题；l考官必须经过专门培训；l有统一的评分标准和评定量表；l每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。l以行为题和情境题为主要内容。例题：例题：l请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的

15、请具体描述你与他人合作共同完成一项任务的情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合情形，并评价你的作用和表现；（考察与人合作的能力）作的能力）l假如你是假如你是A部门的一名普通员工，下班时看见部门的一名普通员工，下班时看见B部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这部门的副经理从你们办公室往外搬设备。这时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能时你会怎么做？（考察责任感、人际与表达能力）力）无领导小组讨论无领导小组讨论l是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问和主持人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小

16、组意见。题展开讨论，并得出一个小组意见。l 一般应试者一般应试者48人一组，最好人一组，最好6人。人。适合考查的能力和特征包括：适合考查的能力和特征包括：l应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；等； l应试者在处理一个实际问题时的应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力分析思维能力。主。主要包括要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力

17、、对信息的利用能力创新能力、对信息的利用能力；l应试者的应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。例题：怒海逃生例题：怒海逃生一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大：越排在后面，丧生的几率越大：A.男，男，65岁，参加过朝鲜战争的老将军；岁，参加过朝鲜战争的老将军；B.男，男，40岁，卓有成就的外科医生岁，卓

18、有成就的外科医生C.女，女，22岁，有望在奥运会上夺金的柔道运动员岁，有望在奥运会上夺金的柔道运动员D.女，女，8岁，外科医生的女儿岁，外科医生的女儿E.男，男，35岁，中学心理健康教育教师岁，中学心理健康教育教师F. 女，女，38岁，某杰出民族工业企业家岁，某杰出民族工业企业家l活动要求：活动要求：每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动；用40分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。最后共同推举一个人汇报讨论结果。优点：优点：l考官直接对应试者的行为进行评价；考官直接对应试者的行为进行评价； l考官可以在应试者的相互作用中进行

19、观察和考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；评价；l能减少应试者掩饰自己的机会；能减少应试者掩饰自己的机会；l能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；进行测评；l考查的内容基于工作分析，避免题目重复。考查的内容基于工作分析，避免题目重复。不足：不足：l对题目和考官要求很高；对题目和考官要求很高；l考官主观评判，容易犯错误：考官主观评判，容易犯错误：过早下结论，草率作出判断。过早下结论，草率作出判断。晕轮效应。晕轮效应。趋中趋势。趋中趋势。相对比较。在应试者之间比较，而不是将相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。应试者与

20、评价标准进行比较。公文筐测验公文筐测验公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力决策和授权等方面的能力。公文筐测验特点公文筐测验特点l公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水平；平；l它提供给被试的背景信息和测验材料以