培训体系的建立与管理PPT课件讲义

1、培训体系建立与管理1广东三薪管理咨询公司 顾问新世纪人才发展协会 理事 中华人力资源管理协会 理事学 历: 政治大学法律学系 台湾科技大学EMBA 工作经历: 统一企业（President Enterprises Corp.）法务专员联强国际Synnex group 征信处副理人事经理普华永道会计师事务所 人事经理普华永道企管顾问公司 人力资源顾问 (Price Water House Coopers)周昌湘2大 纲壹、前言 贰、培训课程的设定叁、培训评估的要素和执行流程3壹、前 言培训是需要投入成本人力，时间，金钱。企业以营利为目的，必须考虑投资回报，同样企业必须考虑培训的投资回报，如何落实

2、培训评训的有效评估。4贰、培训课程的设定一、培训课程的成败主要取决于课程需求的设定参考工作说明书：根据工作内容用以设定培训课程需求。界定培训课程需求确定培训课程目标5贰、培训课程的设定二、培训课程的对象培训课程对象是培训中最主要的学习者。确立培训课程对象根据培训计划来确定培训对象6贰、培训课程的设定三、培训课程设置的目的一般课程体系7三、培训课程设置的目的系统培训模式模型图培训需求分析培训课程设计培训计划制定培 训 实 施培训效果评估8 培训科目培训时间培训方式培训方法培训地点三、培训课程设置包括：9课 程目 的 方 式 方 法时 间材 料完成活动 设 计四、培训课程设置考虑的因素一般而言，课

3、程计划是根据需要、 目标等设计、应用及评估。 (*)10 1、现在贵公司培训课程设置的信息来源为何？ 2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则为何？ 3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法为何？五、培训课程的选择问题探讨111-课程设置外部培训信息来源咨询顾问公司（培训机构）竞争对手的培训课程国家有关企业培训发展的政策（要求）新技术的发展要求教育学科发展（心理学、教育学、管理学）五、培训课程的选择122- 课程设置内部培训信息来源 企业战略培训实施全程记录企业目标个人人生发展规划培训资源培训评估信息各部门工作计划各部门培训计划 各部门工作目标企业发展计划培训心得组织中 个人培 训需求133- 培

4、训课程设置原则（标准）以培训发展需求为依据以企业发展计划为依据以各部门工作计划为依据以可以掌握的资源为依据144- 课程设置的方法以学科内容设计课程以学习者做为设计课程依据以社会资源做为课程依据155- 培训课程选择的原则评估培训课程在知识、技能和态度三方面的重要性、常用性、阻碍性165-1 重要性-importance有些知识、技能和态度，虽然不是常用，但到要用时却非懂不可。如一些安全防卫技能、知识的训练17须常用到的知识、技能、态度。如：做人的基本礼貌、礼节5-2 常用性-frequency18有些知识、技能，学了可能影响到日后的其他学习。有些知识、技能与态度是需要时间渐进培养，但常造成揠

5、苗助长。5-3 阻碍性-risk196- 培训课程选择的标准必须学习（must learn)应该学习（should learn）最好学习（nice to learn）206-1 必须学习（must learn) 该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但阻碍性很低。21 该知识、技能或态度，具有高度重要与常用性，但也具有高阻碍性；或具有低度重要性与阻碍性，但有高常用性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性。6-2 应该学习（should learn） 22 该知识、技能或态度，具有低重要性常用性，及低高阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性，或具有高重要性与高阻碍性。6-3 最好学

6、习（nice to learn） 237- 课程指标评量表 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10重 要 性常 用 性阻 碍 性24六、培训方式的选择1- 在岗培训主管或有经验者指导担任职务的工作分派部门间的工作轮岗部门外的工作轮岗关联企业的派遣轮岗公司内的学习自己部门内的学习252- 离岗培训（off-the-job-training）公司外的学习国内外科研单位、学校进修厂商代训政府或相关组织举办的学习培训机构或公司举办的学习263- 自我发展（self-development）读书会档案资料、书籍的阅读参观、访问、考察参加社会教育进修学习其他274- 在岗培训的特色优点步骤缺点284-1

7、 在岗培训的优点花费低真实性对不能在静态工作者有激励性294-2 在岗培训的步骤1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和 材料2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习 的动机3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调 重点304-2 在岗培训的步骤4、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。 再让学员自己解释其操作重点，直到学员及讲 师都了解他的说明。5、追踪评鉴（follow up): 让学员自己上场，随时 检视。31 4-3 在岗培训的缺点1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培 训忽略3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教学

8、效果4、培训材料有时太过时，有的太深涩5、培训课程没有明确的职务分析325-1 离岗培训的特色建教合作模式企业包班专业委外其他335-2 离岗培训优点学习效果容易改善增加培训内容广度&深度大量或快速的培训能力其他346- 小结训练方式的选择1、高科技性的培训宜采用Off JT2、技术性的培训宜采用Off JT或OJT3、半技术的培训宜采用OJT4、新进人员采用OJT，主管或资深员工 采用Off JT351- 培训方法和学习特性七、培训方法 引 起 动 机 活性化参与 个 别 化 次序与结构 回 馈 应用（Transfer） 方 法原则特性讲演法读书报告讨论小组个案研究教学游戏角色扮演专案设计篮

9、中法敏感训练： 很好：好：较弱362- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法七、培训方法案例主 题 小 主 题方 法1监督的责任和权限（7hrs）（1）员工意见调查的检讨（2）管理者的责任和权限的 明确化（3）经营的原则 员工意见的调查 权限和责任的分析 事前研究 主管的检讨和具体 对策的立案2公司的各种活动(5hrs)（1）石油界的现状（2）关于公司的动静（3）骨牌石油的组织和活动 图 表372- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法 主 题小 主 题方 法3业务计划（5hrs)（1）业务的分析（2）业务计划方法的效果（3）业务变更纸上作业的实习团体会议4

10、沟通（5hrs)（1） 沟通原则的效果（2）沟通的影响和行动问题（3）日常比较有效果的讨论 基础沟通实验实习骨牌演习 传话练习角色扮演图表团体会议七、培训方法案例382- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法 主 题 小 主 题 方 法5领导（5hrs)（1）引导理论（2）领导影响生产动机（3）管理创造理论领导型和生产性的实习团体对人的评价团体讨论6问题解决（5hrs)（1）问题解决和意思决 定的理论（2）问题解决和意思决 定的实际实习角色互换研习个案篮中法团体讨论七、培训方法案例392- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法 主 题 小 主 题 方 法7人

11、才培育(5hrs)（1）人才培育计划（2）问题的评价（3）教导理论和实际“实习”“交互顺位决定法”“教导”“团体讨论”8劳务问题（8hrs)（1）劳动关系的管理者 的角色（2）劳资关系的规定研习个案1研习个案2研习个案3七、培训方法案例403- 培训方法的选择 讲演法七、培训方法特性：利用媒体、在课堂讲述及保留时间做讲者与听者之沟通目的：适合大群学员、教学资料可以事先准备妥当、 教学时间亦易控制 缺点：要掌握听众，从头到尾的专心一意很困难41特性：观念、意见的沟通七、培训方法3- 培训方法的选择 讨论法目的：适合有各类意见之收集或改变观念及对活动的回馈缺点：易失去讨论的重点及方向423- 培训

12、方法的选择 个案研究法七、培训方法特性：对过去所发生的事情做诊断或解决特别的难题目的：较适合静态地解决事情缺点：学员可能误解状况处理和自己面临的一样43七、培训方法3- 培训方法的选择 教学游戏特性： 对公司决策运作的联系，决策者包括各类管理目的：适合训练经理人员转换理论知识为应用知识缺点：很难评估游戏后的决策是否最好的。学员可能在游戏中不够严肃正经443- 培训方法的选择 角色扮演七、培训方法特性： 学员表演他们必须面对面处理的问题目的：以表现实际人性的观念、技巧等练习接受指正，而改变行为缺点：学员可能害羞或忸怩不安，或者不正经的表演45七、培训方法3- 培训方法的选择 作业应用（计划工作）

13、特性：让学员针对一件工作做有创造性的计划目的：作业工作可提供学员对自我智慧及态度的认识，也可让学员发挥想像力缺点：学员之间必须能相互合作，但也要配合学员之间之需要差异，否则一失败则易生自卑感463- 培训方法的选择 篮中训练法七、培训方法特性： 学员接到一堆档案、报表文件（和真实工作环境一样的内容），然后学员处理那些东西，并比较处理的结果目的：适合于办公室（白领）工人的工作训练、可以从训练中自我回馈而改进作为改变工作态度或工作优先顺序的训练缺点：在比较训练成果时，应注意不要伤到学习速度较慢之学员47七、培训方法3- 培训方法的选择 敏感训练特性： 观念评论个人的行为、观察评论团体的行为目的：学

14、员学到行为的效应（对个人和团体），以增长相互的了解，尤其是沟通的训练缺点：学员不喜欢别人的批评，常只是提出问题但未能解决问题48八、培训课程设置案例49 九、培训课程设置的注意事项50叁、培训评估的要素和执行流程1.绩效性评估的要素2.评估的执行流程图 51分派工作（61.53%）组织工作（40.60%）规划工作（38.40%）沟通技巧（36.20%）时间管理（15.38%）领导能力（14.28%）资料来源：美国南加州大学，苏魏克和卡密契儿 博士对训练成效的研究一、培训评估的特性52有关人对事、操作、技术性的培训，较具体也容易 评估有关人对人、理念、态度等较难评估一、培训评估的特性53评估培训

15、实施的成效作为拟定培训计划的依据规划员工的生涯辅导的参考二、评估目的54评估方法与标准必须一致性评估工作必须长期且持续评估结果必须具体三、评估的基本原则55四、培训成本分析公式计算：总费用训练完成的数目（人事费+消耗材料）+仪器和设备训练完成的数目学习者的特性训练特性练习时数训练特性方式方法设定对内容之比值人事费讲师费+学员薪水+职员薪水56五、如何进行培训评估1、评估形式反应评估学习评估工作表现评估影响评估57五、如何进行培训评估2、反应评估内训评估外训评估培训课程目标评估培训课程评估58五、如何进行培训评估3、内训评估重点：受训是否留下记录，讲课内容是否重复工作状况是否造成培训的断续授课老

16、师请授技巧是否不够专业化授课老师是否对大家不敢要求，而使得培训无法落实进行讨论时，大家是否未认真配合，而谈论与培训无关的事59五、如何进行培训评估6. 员工是否认为接受愈多培训将做愈多的事，而不认真学习7. 课程时间安排是否影响工作进度8. 上课地点是否受到工作噪音的干扰9. 讲师各内部人员，是否有近庙歧神的现象，讲师表现不出能力10.讲师只有少数几位，讲课概念在平常互动中已有印象，不觉新鲜 3、内训评估重点：604.外训评估重点 五、如何进行培训评估培训内容是否和DM说明一致培训主题是否符合你的需要或兴趣培训讲师或主持人的表现是否良好614.外训评估重点 五、如何进行培训评估培训期间的设备是

17、否方便培训期间的住宿伙食是否良好培训中是否获得其他公司的运作概念624.外训评估重点 五、如何进行培训评估培训中是否获得管理上或技术上的新理论和概念培训中是否获得工作上的新点子与新技巧培训的时间成本是否值得是否愿意推广公司员工去参与培训课程63五、如何进行培训评估5.培训课程目标评估培训课程目标检核表 项目目标A目标是否能达成B目标和工作是否相符C完成的目标其效益是否值得D若目标未能达成，主要的因素主要培训课程完全达成有一些不能达成完全相符有一些不相符非常值得有一些极不值得教学者课程内容教学方法时间分配实务练习培训支援教室设备其他64五、如何进行培训评估6.培训课程问卷 65五、如何进行培训评

18、估7.学习评估 考试（电脑或纸笔测验）培训前、培训后比赛、心得报告、演示668.工作表现评估工作表现知识+技能+态度例：生产部门操作的损失管理部门结案的平均时间和花费行销部门服务品质和销售业绩五、如何进行培训评估679.结果反应评估 五、如何进行培训评估个人价值80%以上60%80%40%60%20%40%20%以下个人吸收工作应用个人吸收工作应用个人吸收工作应用个人吸收工作应用个人吸收工作应用课堂名称68六、培训单位自我评估1.企业生存与发展的条件部门必要性充份性生存生产、财务采购、人事品管、资讯发展教育培训研发69六、培训单位自我评估2.培训单位自我评估 70七、全方位的培训绩效评估1.培训