卫生事业单位岗位设置问题及优化策略探究

1、卫生事业单位岗位设置问题及优修略探究摘要人力资源管理是在理论指导下，借助招聘、培训、规划、报酬等管理方式，对单位所拥有的人力资源进行 合理运用，进而满足单位当期和未来发展需求的工作。其中，岗位设置和优化是卫生事业单位发挥人力资源优势的关键 基础，需要单位明确岗位设置原则，分析存在的问题，根据人力资源管理形势不断进行优化和提升，充分发挥人才优势, 扩大内部竞争力，进而推动卫生事业单位取得良好发展。基于此，本文就卫生事业单位岗位合理设置的意义和原则进行 论述，分析岗位设置过程中存在的问题，并提出科学的优化策略。关键词岗位设置；意义；原则；问题；优化策略在卫生事业单位发展过程中，人力资源的优化与价值

2、发挥是提升单位竞争实力，保证可持续发展的关键。而人力 资源价值的发挥，离不开人岗相适原则，岗位的科学化设置则显得尤为重要。岗位设置的合理性，直接关系到处于该岗 位的人才是否可以充分发挥专业特长，让人才的创新创造活力充分迸发。基于此，本文就卫生事业单位岗位设置问题和 优化措施进行深入分析和探讨。在卫生事业单位进行岗位设置是深化事业单位体制改革的内在要求。对岗位进行合理科学设置并管理，对建立单 位现代化的用人机制、调动职工工作积极性具有非常重要的意义，也是落实收入分配制度的必经之路。将人才安排在适 合的岗位上，优化岗位工作内容，加强多元化激励机制建设，才能逐步建立适应单位发展趋势的人事管理制度，从

3、而推 动事业健康发展。作为建立灵活用人机制的前提和基础，岗位设置要确保权责划分清晰明确，机制构造灵活可控，监管 控制执行有力。最后，岗位设置是落实事业单位收入分配制度改革的现实需求。新时期，卫生事业单位实行绩效工资制 度，而岗位工作业绩是评估职工绩效的关键因素，也就是确定工资的主要因素，合理的岗位设置能够清晰量化绩效成果, 从而推进绩效工资制度的改革落实。（一）社会功能及职责任务决定原则这是首要原则。卫生事业单位应充分依据其定位、职责任务和实际工作需要设置岗位，职责任务的合理设置是安 排职工完成工作的基本标准，据此则要求科学合理设置岗位，明确岗位内容，避免存在重复、冗余或与职责任务不相关 的岗

4、位出现。岗位设置只有首先遵循社会功能及职责任务决定的原则，才能确保人力资源的最优化配置。（二）协调联动原则作为独立整体，任何一个单位的发展离不开内部各部门和岗位的联合协作。具体到每个岗位，同样体现为密切配 合、有机联系，因此岗位设置要遵循协调联动原则，充分考虑不同岗位间的平衡关系。单位内各部门及人员之间实现责、 权、利的协同，才能形成工作合力，不断提高工作效能。（三）精简效能原则原人事部于2006年印发了事业单位岗位设置管理试行办法，办法中提出岗位设置要遵循精简效能原则，意味 着投入最少的人力、物力、财力成本取得最佳的工作效益。当前，多数卫生事业单位所需经费来自财政拨款，厉行勤俭 节约，精简一

5、切重复、多余、不必须的岗位是必要的。岗位设置应经过审慎分析，根据工作任务定岗，保证每个岗位存 在的必要性及合理性。卫生事业单位的岗位设置情况受多方面因素的影响，比如人员编制、岗位总数、各级别岗位比例及体制机制等， 政策实施后凸显出的一些问题很难得到快速解决，需要建立长效优化机制。目前存在的问题，如核定的岗位结构比例与 单位实际需求之间存在矛盾，造成“高职低聘”，特别是在专业技术岗位中，导致专业技术人员积极性降低、人才满意度 不高。再如管理部门的专业技术人员除面临晋升难度大的问题，在岗位聘任中竞争力也低于业务部门的专业技术人员， 出现了不少职称聘任“天花板”现象。（一）管理方式僵化，不能人尽其用

6、当前，我国卫生事业单位人力资源管理仍沿用传统管理模式，已无法满足医疗卫生事业的快速发展。管理方式僵 化，往往容易忽视人的主观能动性，在人力资源配置上仅把人力资源管理当作一种固定的事务，缺乏相对完整的体制机 制。人才是创新的第一资源，人才引领发展，一个单位拥有的优秀人才越多，发展速度便会越快，优势及主导权便会显 现。相反，如果人才流失，尤其是核心人才流失，便会降低单位竞争力，给单位的长远发展带来不良影响。部分卫生事 业单位在人力资源配置上未能做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，无法最大限度发挥用人主体作用，以更加积极的举 措参与全球大卫生的竞争。单位内部竞争性及公平性缺失，致使职工存在懈怠、敷衍心

7、理，积极性不强。单位目前的用 人机制与市场发展存在一定差距，受传统理念的影响较重，论资排辈问题明显，存在干部“能上不能下，职工能进不能出” 的问题。（二）岗位设置与经济发展脱节，与个体差异脱节卫生事业单位在进行岗位设置时，未能充分考虑与社会经济发展及产业结构相匹配的设置模式，经济前瞻性有所 欠缺，过于强调制度的落实，没有从经济效益角度出发进行管理。同时，一家罩位的业务工作涉及的部门、学科和职工 很多，内容繁杂，职工的工作能力及工作态度对于业务工作进程和质量有很大影响，继而也会影响单位整体经济发展。 但职工作为个性特异的个体，思想、能力、行为、意识、态度等方面都表现出一定的个体差异，在互联网的影

8、响下，思 维的多元性更加凸显，所以形成凝聚力有一定难度，这也给岗位设置带来了障碍。（三）岗位激励管理不科学卫生事业单位激励方式仍以精神激励为主，辅以少量货币奖励，较多关注短期激励，极少关注长期激励效果的实 现。这导致单位管理层面更关注短期潜力挖掘工作，忽视了长期发展投资操作，给单位的可持续发展带来压力。部分单 位在制定岗位激励标准时，不能充分考虑发展情况及实际工作情况，个性化不足，单纯模仿借鉴其他单位的激励制度， 导致实际激励标准不适用、不够精细、覆盖不全面，难以运用到实际工作中，且未能采取措施对激励办法进行及时评估 并优化，导致岗位激励效用有限。（四）岗位薪酬分配不合理卫生事业单位目前的分配

9、制度主要体现为薪酬，根据马斯洛需求层次理论，这是职工最基本的需求，在满足薪酬 需求后才能探索更高层次需求的满足，实现对职工的进一步激励。但目前来说，薪酬分配一般是按照事业单位传统方式 执行，工资待遇普遍偏低，与市场消费水平失衡，导致职工产生不满情绪，丧失积极性。薪酬分配中，大部分卫生事业 单位的薪酬机制依旧以基本工资及基础性绩效为主，奖励性绩效工资占比不多且与绩效考核缺乏科学相关性，个体之间 的差距较小，工资结构单一，灵活性不强，公平性不足，带来了一定的消极影响。另外，卫生事业单位本身行业的特殊 性决定了科研人员的贡献十分重要，但目前实施的薪酬分配方案低估了科研人员的贡献，收入水平优势未能显现

10、，造成 士气不足，甚至有些科研人员倾向于寻求管理人员的升职通道，导致专业技术岗位结构稳定性不强。（五）缺乏职业生涯规划职业生涯发展通道相对狭窄。卫生事业单位设置的人才职业发展岗位比较单一，层级比较简单，发展通道不是很 通畅，行政化倾向比较突出，缺少纵向生长空间，向高层次人才转型有很大难度。面对激烈的市场竞争和技术发展的迭 代，人才在参考所在单位的职业发展体系不能如愿的情况下，可能选择社会框架下的职业发展体系，或者跳槽到其他单 位。部分职工选择继续在原单位和原岗位上工作，基于岗位的提引如果错过了黄金时节，就相当于错过了最佳的发展时 期。所以，殿业生涯规划设计缺乏科学性和长期性，是职工面临的比较普

11、遍的问题。（一）建立“以人为本”的管理理念卫生事业单位要清晰认识到职工是有差异的个体，将“以人为本”的理念作为行动纲领，为岗位设置工作开展提供基 础的理论依据。岗位设置工作中，充分尊重职工的个性特征，按照工作实际任务及职工兴趣专长设置岗位和安排人员， 提升岗位与职工之间的契合度，从而增加工作的附加值。制定完善且操作性较强的制度并加以落实，在单位内部打造和 谐的工作环境，对职工的思想和行为提供及时的科学引导教育，帮助职工意识到岗位的重要性，以增强其工作积极性与 主动性，从而不断优化人力资源配置及人岗相适度，提升单位的凝聚力及竞争实力。同时要做好风险防范，关注人力资 源在培训、流失等方面的风险，提

12、升人才对于单位的归属感，进而减少人员的流失。（二）强化多元化激励机制在对岗位激励机制进行改进时，要注意将物质激励和精神激励结合使用，既要保证物质层面激励，又要保证精神 上的鼓励，充分发挥多元化激励机制的作用。比如物质激励可以是在职工出色完成岗位工作时进行升级加薪、发放奖金 或奖品；而精神激励则可以发放奖状、口头表彰等。考虑到单位内部设定岗位众多，不同职工的工作内容不一致，所以 在进行激励时还要遵守分类激励原则，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评估，确定每个岗位的激励标准，优 化薪酬结构，合理安排基础性与奖励性绩效工资，并合理分配月度绩效与年终绩效的比例，从而提升职工的工作积极性。 另外，

13、单位在注重激励制度的同时，也不能忽略了配套的惩罚制度。积极探索先进的人力资源管理方法，不能局限于只 对优秀职工进行奖励，还要安排科学的惩罚措施。两者结合，才能加深职工印象，提升激励效果。据此，单位需要全面 收集职工的意见与建议，以确保制度被每位职工接受。注意对优秀职工进行定期评估和考核，定期奖励，激发他们的积 极性，提升工作热情，以更多精力投入工作；对完成岗位工作情况不良或者态度上比较消极的职工进行惩罚，从而强化 激励与约束作用。人力资源部门可以尝试编写激励分析报告，公开每次的岗位激励情况，包括评分标准、奖惩标准 以及结果等，保证其透明性和公开性。（三）建立科学的岗位配置机制，探索动态管理卫生

14、事业单位进行岗位设置工作，需要保证领导层、人力资源部门和所有业务部门的积极参与。不断健全岗位设 置机制，完善岗位设置的包含范围，形成完整的岗位设置链条。一是要优化人力资源配置，适时、合理地调整岗位结构 及人员编制，加强岗位设置的总量调控工作；建立岗位责任制，明确规定每个部门、每个岗位的职能，做到分工明确、 岗位职责清晰。二是探索动态管理，面对给定的岗位结构比例控制目标与单位实际需求间的差距，认真研究适合的岗位 设置方案，积极探索动态管理机制，人力资源管理部门以不跨红线为基础的同时，用足用好人事政策，根据单位实际情 况推动高级岗位向专业难度大的岗位倾斜，统筹并适当增减高、中级岗位各自占比，不断激

15、发单位内部干事创业活力。 三是建立严格的奖惩机制，根据考核结果的反馈，提供对应的薪酬和福利制度，将每个职工的业务能力与实际工资挂钩, 强化内部竞争性，并保证薪酬公平性。（四）建立完善的考核与晋升机制制定合理的考核方案是岗位设置管理步入正轨后的工作重点。单位对聘用人员除实行年度考核外，还应实行岗位 聘期考核，并将其作为续聘、解聘或调整岗位的依据。建立科学的岗位考核机制，要按照单位的职责定位、发展规划、 不同部门及不同岗位的工作内容、工作成效等，分类建立考核指标体系。建议可以采取平衡积分法，根据岗位设置和岗 位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各部门、各岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的职工代

16、表，按照风险程 度、技术难度、劳动强度等维度，对每个岗位和所属部门的工作情况进行综合评分，从而确定各部门和岗位的得分。科 学考核可以使聘用到高级岗位的职工感受到压力，进一步激发动力，形成能者上、庸者下的用人机制，推动单位事业的 长远发展。对于职工晋升，建议建立双阶梯晋升制度。对于专业技术型人才，允许继续向技术专精的方向发展，而有兴趣也 有能力从事管埋工作的人才，也要允许他们转向管埋岗位。单位要注意收集职工的兴趣及发展意向，同时考虑事业发展 规划，要注意不同阶梯的层级结构是平等的，专业技术等级对应管理等级，基于同样的地位、报酬、待遇，体现公平性, 使每个职工都可以始终保持工作热情，施展各自专业特长。岗位设置工作是卫生事业单位发展过程中的重点内容，是挖掘人力资源潜力、发挥人力资源价值的基础和前提。 因此，要继续研究和探索符合适合本单位性质和特点的岗位设置管理办法，优化人力资源配置，提高工作成效，促进卫 生事业单位的健康可持续发展。徐秀军.医疗卫生事业单位岗位管理工作中存在的问题与解决对策J.人才资源开发，2019 (12)