(时创公司)人力资源管理与开发公开课(学员版)ppt课件

1、 人力资源管理与开发 Human Resource Management and Development 讲者 王益明 山东大学管理学院 : wangming531sohu 本讲主要内容人力资源管理与开发导论招聘与选拔(偏重测评方法)员工培训(偏重体验式培训) 第一部分 人力资源开发与管理导论 主要内容人力资源的概念及由来人力资源管理与开发的概念及由来人力资源管理概念的相对性人力资源管理的内容及作用一. 人力资源的概念人力资源的定义人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源消费要素(人)人力资源德鲁克1954人力资本舒尔茨60年代后 “人力资源这个概念是1954年由美国著名管理巨匠彼得.德鲁克在

2、一书中提出的。他以为“人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊才干的资源。但在当时的工业经济时代，技术设备所发明的价值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡，没有遭到企业界的注重。 人力资源概念具有战略性、贮藏性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代遭到注重是有其特定的社会经济和历史缘由的。(一) 人力资源的定义从人的角度定义人力资源：广义:人力资源指智力正常的人。狭义:指可以推进整个经济和社会开展的具有智力劳动和膂力劳动的才干的人们的总称，它应包括数量和质量两个目的。假设不加以质的细分，对我国现实没有意义从才干的角度定义人力资源：所谓人力资源，是指可以

3、推进整个经济和社会开展的劳动者的才干，即处在劳动年龄的已直接投入建立和 尚未投入建立的人口的才干。张德，2001所谓人力资源，是指人所具有的对价值发明起奉献作用并且可以被组织所利用的膂力和脑力的总和。董克用，2003 (人还是才干? 才干的了解)宏观是以国家或地域为单位划分和计量。微观那么以部门和企、事业单位来划分和计量。(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源 在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：人口资源：一个国家或地域的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地域具有劳动才干的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动才干的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的一致。

4、人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口劳动力资源：一个国家或地域有劳动才干，在“劳动年龄范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动才干者人才资源：一个国家或地域具有较强的管理才干、 研讨才干、发明才干和专门技术才干的人们的总称。 重点强调质量方面。人力资源人力资源人力资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系人 力 资 源 人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源 劳动力资源人 口 资 源三人力资源与人力资本人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于

5、后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技艺的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。普通以为, 对人力资源进展开发性投资所构成的可以带来财富增值的资本方式，即人力资本。人力资本Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价钱的才干或技艺。与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在继续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的消费率差距和收入差距都在迅速扩展。由美国经济学家舒尔茨所提示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价

6、值有了更全面的认识，对人才的价值报答的内容有了新的思索如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等。一切权和运营权分别是当代公司制的根本特征。由于这种分别就带来了运营控制权与剩余索取权的分别，即剩余索取权归资本一切者，运营权归股东经过契约委托的运营者。假设成认人力资源的资本属性，那么人力资本的一切者也应享有剩余索取权。运营收入代理本钱运营本钱收益剩余索取权运营控制权运营者股东(人力资本一切者)魏杰的人力资本新观念人力资本是一种制度安排：人力资本实践上是指企业中的一些岗位上的人，进入了这些岗位的人才属于人力资本。主要有两种：要么是技术创新者，要么就是职业经理人。对于他们的权益和报答是作为一种资本来安排

7、的。他们的经济报答不是工资，而是薪酬。工资制度与薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等方面的内容。二、人力资源管理与开发的概念 及由来微观层面的人力资源管理与开发的含义 人力资源管理与开发是指企业为了获取、开发、坚持和有效利用在消费和运营过程中不可短少的人力资源，经过运用科学、系统的技术和方法进展各种相关的方案、组织、指点和控制活动，以实现企业的既定目的的过程。人事管理的开展在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇用和解雇的权益接过来，开场组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理开场在雇员的甄选、培训和提升方面发扬

8、越来越大的作用。技术保证了职能化20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理作用的第二次扩展。企业迫切需求人事部门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证公平雇用的法律费事的防止方面也发扬重要作用。直到20世纪80年代，人事管理部门承当了人员招聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安顿与提升、劳动平安等多方面的职能。人力资源管理的提出70年代中期，“人力资源管理一词开场引起企业界注重，在大多数教科书中，人力资源管理的定义与人事管理所做的任务非常接近。许多作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人事/人力资源管理这一名词处理了这个问题。进入20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本

9、在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐渐被企业所接受。20世纪90年初，欧美兴隆国家相继掀起了人力资源管理热潮。人事管理蜕变为人力资源管理是以其不断地从维护者、执行者或职能者的角色向规划者和变化发起者的角色演化为标志的。从80年代初到90年代初有许多作者提出了战略人力资源管理的概念。结合人本管理的思想，人力资源部不仅有管理的功能，也有开发的功能。随着新技术的开展和竞争优势的需求，人力资源管理部门的管理活动又有新的开展。见以下图：事务性活动65%-76%福利管理、人事记录雇员效力业务外包流程再造信息技术传统性活动15%-30%招募与甄选、培训、 绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理 变革性活动

10、5%-15%知识管理、战略重整、文化变革、管理开发西方兴隆国家人力资源管理活动的类型和在各种活动上破费的时间以及职能有效性的改善方向三、人力资源管理概念的相对性人力资源管理概念是“舶来品，国内外在这一概念的运用上有相对性市场经济意义下的人事管理与方案经济意义下的人事管理西方兴隆国家的人力资源管理与我国现实的人力资源管理市场经济意义下的人事管理与人力资源管理下表人力资源管理开展的阶段相对性(跳至24)在兴隆国家，人力资源管理曾经阅历了三个开展阶段：第一阶段：人事管理第二阶段：单向人力资源管理 这个阶段，企业中开场出现人力资源部，担任企业的人事政策制定，根据上级要求进展人员招聘及管理，并参与企业战

11、略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的任务往往处于一种被动形状。第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关注的重点转移到企业文化建立、员工职业生涯规划、薪酬体系与鼓励制度、人力资源开发等方面的任务上。我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或第二开展阶段。四、人力资源管理的内容及作用(一)人力资源开发与管理所处置 的中心任务范畴(二)人力资源开发与管理的内容1.人力资源规划2.人员吸收3.培训和开发4.绩效评价5.奖酬与福利 6.平安与安康 7.劳动关系(职能: 选人、育人、用人、留人、裁人)竞争优势消费力价值公司笼统胜任力动机态度以组织为中心的结果人力资源管理内容与企业的竞争优势以员工为中心的结果人力资源管理实际差别化的产品或效力低本钱 效率领先人力资源规划任务分析招聘与选拔绩效管理薪酬