【培训】奖酬制度ppt课件

1、奖酬制度精神的 和 物质的 报酬物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：根本支付 鼓励性支付 递延性支付退休金基金 间接支付：福利一、传统的工资制度计件工资、计时工资计件工资的特点：优点：有本钱优势，由于工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大鼓励作用，工人能自主提高产量，消费率。缺陷：工人不愿去关怀如何提高质量；工人怕降低消费率，不愿去新的岗位，任务轮换难。Wage or Salary美国的职务工资二、构造工资如今，注重团队作业，岗位之间界限正在淡化，固定的岗位工资制也渐渐被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或构造工资所取代。构造工资的主要部分是才干工资和职务工资。普通包括根

2、本工资、岗位工资、技艺工资、年龄工资等。职务工资：经过职位评价Job Evaluation，确定不同职务的工资系数，按奉献付酬才干工资：假设光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技艺，所以必需再引进技艺工资、按技艺付酬日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，普通把每一类职位的工资分三级：根本具备任务才干；相当熟练；完全胜任，能分析、处理问题。由于思索到才干变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。三、绩效工资/风险工资/浮开工资 奖金企业全员奖励制 P264与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立本人是企业的合伙人的观念。绩效是以什么为根底呢？有三种。 企业业绩

3、、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原那么是从不奖励某个人员工持股方案YKK员工股东制度群体鼓励的方法利润分享方案：如发奖金 增益分享方案：斯坎隆方案Scanlon员工持股方案Employee Stock Ownership PlansESOP员工持股方案与“内部职工股的区别支付人不一样员工本人能否直接持有股票能否自在出卖员工持股方案的益处：构成“命运共同体、鼓励员工抵抗敌意兼并、也添加员工平安感抑制上层经理的随意性内部人控制景象，使企业管理更透明、公正四、特殊人员的工资情况：技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制销售人员：有工资制与佣金制管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、

4、短期奖金、长期奖金、额外供应品或效力 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权stock option美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞 AllenTwo Temps艾伦加两个暂时工= ATT 中国国企“59岁景象工资制与佣金制的特点比较：工资制：固定收入，容易根据需求改动其任务范围，或重新分派任务，煽动销售人员开掘培育企业的长期顾客。培育高度的忠实感，普通在不定型的开发性市场多用。佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩展销售额，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出卖的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以普通用混合制复合方案，而且普通工资固定部分过半，占

5、60%80%。五、工资调整加薪：每年最好在固定时间为员工加工资传统的加薪方法是累加制新的加薪方法：一次结清加薪总额六、提升制度 才干、资历、 “潜力内部提升的弊端：1有胜利也有失败者，失败者居多，怎样让他们继续努力是一个问题。2容易“近亲繁衍、思想上有局限，不利于企业进展超越性开展。产生小部门主义。提倡多线化提升道路：即设立蓝领管理监视职、兼任职；白领专门职、综合职四个职系。“双梯提升途径、复线式人事制度附：日本企业的鼓励机制一、工资制度年功序列 Seniority system =工龄工资+论资排辈 和退职金制度。一年功工资1、工资与员工年龄相对应，随着年龄增大而升高。2、根据企业规模，员工

6、学历，性别，雇佣形状等不同，工资曲线的上升率和外形也差别很大。特别是企业规模，男女差别大，普通员工，40-49岁为顶峰，以后呈下降趋势。3、随年龄增大而上升的工资曲线，可以说也是思索了员工的生活费上升情况，如：普通男子25岁结婚，27岁生第一个孩子，30岁生第二个孩子，这样生活费、教育费也上升，工资也上升，48岁第2个孩子高中毕业，孩子自立后，家庭支出减少，收入也就不添加太多了。 4、有定期升工资制度：根本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资，凭学历，但大学、硕士没和高中生差多少。工资与奉献的关系：分为年轻时的教育期 赚钱期 归还期工资奉献日本企业普通每年加工资，加工资有二种性质加工资额

7、度是经过“春斗，由工会和运营者双方决议80年代以后，强调“才干主义，就是过了40岁以后加大工资差距某一企业的改革，把才干工资从50%提高到60%而已，仍保管根本工资、家庭人员津贴奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成果后计算总额是由工会谈判的，普通4-5个月的工资另外，年功工资会被修正：1技术革新，年功序列技艺序列，2高龄化，劳务支出变大，3国际化，欧美与日本双向影响，管理干部年薪制明为实行才干主义，暗是为了节约工资开支，特别是抑制中高年过高的工资曲线上升富士通企业：年薪=根本年薪按月工资12+业绩年薪即原先奖金部分，用来进展考核国际比较在白领阶层管理上，日、美、中国也没有很大区别了蓝领阶

8、层上，国际比较差别大欧美：以日给、周给制，按时间、工种，不会有太大加工资能够。与管理者工资差距大。中国：以计件为多，也有按工龄，多样性。与管理者工资差距正在加大。日本：年功制，每年有定期加工资，又有工会斗争，所以工资上会不断上升，又无业绩风险，比管理者还心思负担小。与管理者工资差距小。二、提升制度日本的提升制度特点是：“缓慢升职。1由于是长期雇佣，所以个人也并不期望有立刻见效的公认和奖励。2有些人以为日本是非竞争的，不讲实力主义、才干主义的，只讲论资排辈，但现实上并不是这样。3在日本，是靠长期任务成果，再提升，所以被称为“长期竞争模型，这样能让大多数人不断有丰满热情去提高技艺，培育技艺是个长期任务，而且长期，能更公平地评价人，慎重些。如今的问题：组织扁平化、位子少，采用复线式人事制度，及顾及面子的各种变通法 消费工人和白领的区别在于；1、提升速度，从资历级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见提升上白领优先，学历优先，虽然许多企业强调一开场进去起点一样，工资也一样。NEC工人一级级升；技术人员跳级。2、提升能够性，即到管理职的课长以上的。大学毕业能够性60%，而高中生更少了，只需一小部分。三，考核成果考核任务态度考核才干考核部门业绩考