××股份有限公司薪酬结构设计方案ppt课件

1、 北京万通实业股份薪酬构造设计方案目录 一、薪酬工程背景引见 二、薪酬设计的根底：职位评价三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策1一、背景引见北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工称心度调查阐明：员工对于薪酬的称心度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工曾经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业开展迅速，行业薪酬程度增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬程度在行业属于中等程度。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离任的主要缘由之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要要素之一，目前公司工程效

2、益好、预期报答高，加上市场和人才竞争猛烈，正是公司需求添加员工鼓励的时期。公司曾经承诺年内调薪并经董事会赞同在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进展北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。22002年薪酬调查显示:万通现有工资程度在房地产行偏低，短少竞争力3背景引见万通薪酬构造设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制定了未来五至十年的开展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目的；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进展了万通新的组织构造设计，并聘请

3、了世界著名的美世咨询公司WILLIAM MERCER与亚太方兴结合为北京万通进展新的职位评价体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评价系统进展评价的一切岗位,并已运用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进展了一切岗位的职级评价，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进展横向比较的有机关系。在万通薪酬构造设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进展了全面的论述。4目的步骤问题1 职位评价3 分析组织机构图的相对合理性2. 设计内部职位级别体系衡量每一职位对企

4、业的奉献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架廓清组织对职位之间关系的认识 机构廓清 角色責任 一致性 同意 自然分布 调动，提升步骤 按岗付酬 汇报 职位称号体系 承继方案二、薪酬设计的根底：职位评价引见5职位评价目的及作用进展岗位评价的目的是协助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。经过评价，可以处理的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立根底总体岗位根本工资支付政策的根据可以处理的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的根据该部分将论述运用美世咨询公司的国际岗位评价体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，

5、全球大多数的跨国企业在制定岗位根本工资时，均采用这样的岗位价值评价法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位根本工资。6万通公司职位等级分布进入普遍工资构造的级别将从职级43到617职位评价结果万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长6059总经理助理5857经理5655经理54经理经理经理经理53市场副经理/销售副经理52项目经理项目经理5150规划师49董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48董事会事务助理/股权证券事务助理客服主管/客户关

6、系主管47464544热线接待员438职位评价结果万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部616059585756经理55经理经理经理经理54经理经理53信息经理52副经理行政经理51会计主管(广场/新概念)研究专员50主管律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)人事专员信息专员形象建设专员48会计主管(子公司)法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47总经理秘书/机要档案管理员中城房网助理46银行出纳行政助理45业务助理信息文员4443前台/司机9三、万通制定薪酬战略的目的根据北京万通及业务的市场规模与市场位置，

7、员工的薪酬定位应处于市场中高档程度，并应有一定的开展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保管和吸引优秀员工，坚持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会鼓励员工不但要努力争取完成公司的任务目的，而且还要尽量经过提高本身的素质才干, 有一个良好的职业生涯开展时机。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其奉献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对中心员工积极性的调动。10万通制定薪酬战略的思索要素职位价值根据美世咨询公司的职位描画以及国际职位评价体系建立市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分

8、析业绩表现根据任务目的的设定与实践所获得的任务成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级强调内部公平性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于： 企业目的万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司整体市场的增长销售收入的添加，利润率的提高，产量的提高本钱的控制11制定万通薪酬战略参考的两个市场样本万通薪酬的两个市场样本：市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；劲量电池；伊莱克斯消费厂市场样本二 ：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：华润置地；中远房地产；当代投资集团；太合控股；光大房地产；鹏润

9、房地产；珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产12两个市场样本的比较市场样本一知名民营企业：市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司运营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资消费制造厂，中位点级差为16.25%：优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目的公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值表达； 缺陷：市场样本公司与房地产行业关联较小。13市场样本一 知名民营企业 的市场数据14万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于

10、中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入工资+奖金15两个市场样本的比较市场样本二北京房地产企业：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺陷：由于房地产行业参与薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，假设完全参照该市场，那么会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据规范，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据16万通目前工资体系在北京房地产行业的位置17四、万通新工资构造的市场定位万通根据人才

11、类型确定了不同的薪酬定位:1. 普通职员43级47级：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原那么：低风险，低报答；万通薪酬定位：目的市场一的50P60P2. 中层经理及专业类职员48级57级：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需求吸引和保管的人才市场定薪原那么：中偏高风险，中偏高报答。万通薪酬定位：目的市场一的70-80P3. 高层经理58级61级： 岗位对公司的影响艰苦，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到适宜的人才, 是公司需求重点保管和鼓励的人才；市场定薪原那么：高风险，高报答。万通薪酬定位：目的市场一的80P9

12、0P18万通新工资构造职位等级人数月薪年薪下限中值上限下限中值上限4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 10632

13、6 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 555145211709720001174250 205158 240006 56169601996923361203524 239625 280327 57198102332327285237717 279882 327422 58243662868833561292391 344255

14、402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工资上限 =1.2工资下限 =0.8中点工资 =1.0同级级别差幅: 40%月薪 X 12 = 年薪19万通主要职级的新工资构造程度表示调整后的万通主要职级年度工资构造程度20万通薪酬调整前后实践薪酬趋势线比较(在目的市场一的薪酬位置变化)现状实践薪酬数据趋势线调整后实践薪酬数据趋势线万通薪酬调整后，共有46人上调工资，8人工资不变，公司年度工资总额

15、需添加1,062,672元，工资上浮27%。21五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资构造的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与构造值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的详细薪酬应根据个人的阅历与才干程度详细确定。分析的原那么对员工的上岗素质才干进展评价分析这样的人群的分布范围、所占比率以及能够带来的负面影响采取的措施对于不符合任职才干要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能到达要求者，应适当思索其它妥善处置方法对于超越任职才干要求的，但其工资又处在“red-circled里的，公司可思索职位的提升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工资22绩效工资的实施政策业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等：A: 杰出B： 优良C:良好D：不合格E：完全不合格根据员工的业绩表现以及任职才干评价结果，决议每位员工的详细工资，对于不符合任务要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位规范工资或高于规范工资。业绩工资的发放应在下一年度初决议，取决于由公司的业绩评价结果。对员工的任务考评建议安排在上年度末，下年度初。23万通薪酬体系现状万通目前的总薪酬 =现金部分 + 福利部分其中，现金部分由下述四方面组成根本工资工龄工资餐补、车补等津贴奖金福利部分主要由下述两方面组