佰傲集团招聘管理制度

1、佰傲集团招聘管理制度第一章 总则1.1目的为满足集团快速稳定发展的人力资源需求，同时明确和规范集团招聘原则、要求及操作流程，及时填补职位空缺，提升招聘工作质量和效果，特制定本制度。1.2适用范围本制度适用于佰傲集团所有部门招聘需求制定、招聘实施、招聘录用审批、招聘效果评价等各项管理活动。1.3招聘原则1.3.1以德为先原则招聘过程严格遵循以德为先，良好的职业道德，是集团判断人才的首要标准，在招聘过程中严格执行“诚实守信、品德第一”原则。1.3.2团队合作原则坚持以企业核心价值观中“团结奋进”为选人原则，团结进取，具备团队合作精神是人才选聘的关键标准之一。1.3.3注重专业原则以专业技能达标为招

2、聘录用的关键要求之一，包含行业知识、技术水平、管理技能等内容，在实际招聘活动中，应不断完善对专业水平考察的工具和方法。1.3.4不拘一格原则人才选聘过程中，不断开拓招聘渠道，包括不限于校园招聘、社会招聘、网络招聘、内部推荐等方式，在集团内不断营造良好的人才吸引和保留文化，让人才才尽其能。1.3.5科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以面试官的个性性格和道德标准判断候选人的优劣。1.3.6优中选优原则对所有招聘岗位采用优中选优的原则，保证人才的质量。第二章 招聘职责分工2.1人力资源中心集团人力资源中心是佰傲集团招聘工作的归口管理部门，其具体职责如下

3、：2.1.1组织制定佰傲集团年度招聘需求及实施计划，并结合业务实现进行动态管控；根据佰傲集团公司整体经营发展规划，结合组织结构调整安排，按照科学合理的方法与各部门进行沟通，完成定岗、定编和定员活动，同时以效能最大化为目标，对各事业部、中心、研究院的人员招聘需求进行过程控制，在保障工作任务实现的前提下，以人才最优配置为目标，不断进行人员合理调配和优化安排。2.1.2为用人部门进行人员需求分析提供专业的方法和工具，并指导用人部门撰写招聘职位的职位描述和任职资格要求，并组织实施招聘活动。2.1.3建立科学合理的招聘面试评价体系，设计人员选拔测评方法，并指导用人部门进行面试评价和有效分析，以确保选聘工

4、作的科学和规范。2.1.4审核审批招聘录用候选人各项面试材料，完成招聘材料归档管理，并与候选人沟通工资及入职安排，完成录用通知发放，关闭招聘需求。2.1.5定期进行工作分析和改进调整，对用人部门的招聘需求进行阶段性复盘，总结经验和教训，不断改进优化招聘流程，提升招聘效果。2.1.6在人员招聘录用审批过程中，人力资源中心具有一票否决权，应对招聘录用人员的合规性负责。2.1.7人力资源中心负责完成公司层面用人需求的招募、选拔、录用，对公司级招聘结果达成负责；同时，对各中心、事业部、研究院的用人需求和人才选拔具有监督责任，对用人部门所属HRBP人员具有专业指导与培养责任，对人才引入的合规性负责。2.

5、1.8人力资源中心对所有拟录用人员的薪资具有定薪审批权。2.2用人部门职责各中心/事业部/研究院是本部门人才招募、选拔、定岗及任务实现的第一责任主体，承担所属团队建设的主要责任，具体为：2.2.1拟定所属板块编制需求和实施计划，经公司审议通过后，与团队所属HRBP共同建立人才选聘策略和方案，实施招聘计划，完成招聘任务。2.2.2根据业务计划提出招聘需求调整申请，并不断调整优化招聘策略，选用社会招聘、校园招聘、内部推荐等不同人才获取方式，达成招聘任务需求。2.2.3拟定招聘职位的职位描述和任职资格，及时与人力资源中心对接，完成需求审批。2.2.4积极完成候选人面试工作，对其专业技术水平等进行科学

6、评判，原则上对经理级及以下人员招聘录用具有专业决定权，副总监级及以上人选和特殊情况人选需经集团人力资源中心组织相关部门共同面试，方可决定是否录用。2.2.5团队建设是公司业务实现的第一要务，各级管理人员应本着严谨、负责的态度参与每一位候选人的面试，并应在面试中体现出专业化和职业化素养，营造良好的企业对外形象。2.3 HRBP职责HRBP角色采用双线管理模式，分属人力资源中心和用人部门，是所属团队招聘任务实现的关键实施者，在招聘任务实现过程中承担以下职责：2.3.1开展所属各业务单元的招聘需求分析，不断提升招聘效率。2.3.2结合各业务单元战略目标计划，完成各业务单元定岗定编，不断优化改善人力资

7、源配置。2.3.3不断拓展招聘渠道，并对已有招聘渠道（校园招聘、网络招聘、猎头、第三方派遣、政府组织的各类招聘会）进行最大化利用，避免资源浪费，杜绝懒散行为。2.3.4积极与所属团队负责人进行沟通，结合各业务单元的业务开展情况，有节奏的完成各业务单元招聘需求。2.3.5负责所属业务单元的人才库建立，绘制外部人才地图。2.3.6积极与所属团队沟通，落实雇主品牌建设相关工作。2.2.7对所聘用人员在试用期内进行定期沟通，确保新聘人员快速适应角色，满足工作需要。第三章 招聘需求和计划3.1招聘需求确定按照佰傲集团定岗定编管理要求执行，具体为：3.1.1各事业部/中心/研究院根据本年度发展状况和集团下

8、一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源中心。3.1.2人力资源中心根据集团年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报人力资源中心负责人审批，编制需求主要来源于以下情形：A、缺编补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。B、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。C、扩大编制：因集团业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。D、储备人才：为了促进集团目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人才。3.1.3招聘需求提报由事业部/中心/研究院用人部门提交线上或者线下需求审批表（云之家：智能审批

9、-招聘需求审批）。3.1.4提交岗位需求时，应同步注明紧急程度，最快到岗时间、最迟到岗时间，原则上基础岗位到岗周期为半个月（特别岗位情况除外），中基层岗位到岗周期一个月，高端人才岗位到岗周期一至三个月。3.1.5对于各用人部门提报的招聘需求审批，所属HRBP应对需求进行快速响应，对招聘需求合理性、招聘时间、招聘要求以及可行性进行积极反馈，并协调完成审批。3.2招聘计划确定3.2.1人力资源中心组织各中心/事业部/研究院及HRBP依据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，应综合业务实际开展情况，按照滚动变化提升业务的思路逐步开展，主要内容包括：A、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（

10、年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等）、拟招聘人数；B、招聘渠道、方式及到岗时间确认；C、招聘预算包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费及其它费用；D、集团年度招聘计划应报人力资源中心审批后方可实施。3.2.2年度计划内的招聘由用人部门按业务发展节奏提出招聘需求申请，经人力资源复核后，各中心/事业部/研究院及HRBP组织实施。3.2.3如果有计划外的人员需求，由用人部门提出招聘需求申请（需明确申请原因），经人力资源中心复核，由人才发展与考核委员会评审通过后，各中心/事业部/研究院及HRBP组织实施。第四章招聘渠道和方案4.1内部招聘内部招聘依据空缺岗位实际情况，各HRBP可选择在集

11、团内部发布内部招聘通知进行公开招聘，按照正常招聘流程开展。4.2常规招聘4.2.1外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会公开选拔人员的过程，主要选择以下渠道进行：A、校园招聘：依据需求对专业对口的院校有选择地参加学校招聘会/宣讲会或通过校企合作定向培养的方式进行招聘活动，适用于人才储备和补充初级岗位。B、媒体/招聘会招聘：通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息及参加各各类人才招聘会的方式进行招聘活动。C、内部推荐：集团鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源中心依据平等竞争、择优录用的原则按招聘流程考核聘用。D、劳务派遣：通过第三方派遣公司满足生产操作类岗位的用工需求。4.3猎头招聘通过猎头公司

12、引进行业战略性稀缺人才，满足集团高端人才需求。4.3.1人力资源中心依据集团人力资源战略规划以及用人需求方向，做好猎头资源的开发及维护工作，由招聘专家负责猎头资源的统筹管理工作。4.3.2人力资源中心定期对各猎头渠道资源数量、生命周期状态、猎头格局及人才推荐结果进行复盘，做好猎头沟通与跟进工作，完善淘汰机制。4.3.3猎头选择与合作A、各业务单元HRBP依据本部门实际状况及人员需求，推荐2-3家行业内知名度、信誉度较好的猎头公司作为候选渠道，协同招聘专家及人力资源中心HRBP负责人对各猎头公司的资质、公司规模及擅长方向、合作细则、付款方式等进行综合评估，由人力资源中心总经理审批，按照集团相关审

13、批流程完成合同签订。B、各业务单元HRBP和招聘专家组织与猎头方进行对接，明确需求的重点岗位招聘条件及标准并推进流程。C、推荐人选流程：由各业务单元HRBP进行简历筛选，按照招聘流程协同招聘专家组织开展初试、复试、终试工作。D、每两周各业务单元HRBP、招聘专家应和猎头公司开展一次沟通会，就推荐的人才质量、数量进行分析，明确问题方向和整改建议，并要求其在推荐进程中进行调整及整改。E、合格猎头合作伙伴1年期满由人力资源中心招聘专家对其本年度推荐的高端人才质量及数量、进度、服务情况进行再评价，并决定是否续用该猎头公司，并按照集团相关审批流程完成合同续签。F、人力资源中心招聘专家负责建立猎头合作档案

14、，对所有开发及合作过的猎头资源进行统一管理存档（含猎头合同、合作期限、合作方式、质量进程等相关信息整理）。第五章招聘管理流程5.1招聘实施环节5.1.1招聘渠道选择各事业部/中心/研究院于每月3日前进行重点招聘岗位提报，由人力资源中心评估审核岗位是否需猎头渠道操作，同步提交月度猎头岗位需求审批表，审批通过后方可执行。除需使用猎头渠道外的其他岗位，按已审批的要求迅速开展招聘任务。5.1.2人员面试分类A、基层普通员工：由HRBP进行初面，考察综合素质及工作经验匹配度；二级部门负责人进行复面考察专业能力，一级部门负责人进行复审或终面，特殊情况下提请更高一层级面试官复面。B、员工级重点招聘岗位/中基

15、层管理岗位：由HRBP进行初面，考察综合素质及工作经验匹配度，进行背景调查并对人选进行职业特质测评工作；一级部门负责人以及相关专业二级部门负责人进行复面，考察专业能力，一级部门负责人进行复审或终面，特殊情况下提请更高一层级面试官复面。C、中高层管理人员（含重要资源等特殊岗位）：由HRBP进行初面，考察综合素质及工作经验匹配度；由HRBP负责人进行复面，考察人选价值观、基础通用能力，并进行背景调查、领导力测评等工作；原则上终面由集团面试小组对人选进行专业能力、综合质素等方面进行面试，面试小组成员为集团高层管理人员和专业方面专家。5.1.3面试流程A、初试：由HRBP负责主持，主要了解应聘者真实情

16、况，并将公司简介、相关工作岗位要求及工作内容、工作时间、地点、职业危害、薪酬福利等以及应聘者希望了解的其它情况如实告知应聘者；面试完毕后填写面试评估及意见，并确定是否对通过初试人员进行笔试，笔试分为：基础知识、专业知识、认知能力测试、价值测试、性格测试等。B、复试：由HRBP协同用人部门负责人主持，主要考核候选人专业知识和能力、专业技能等，以审查是否满足职位任职资格要求，面试完毕后填写面试评估及意见。C、终试：一般岗位终试参照各中心/事业部/研究院第一负责人意见执行；中高层管理人员（含重要资源等特殊岗位）由HRBP协同HRBP负责人主持，由集团面试小组考核候选人专业能力、战略规划能力、团队管理

17、能力、综合素质及能力等以审查是否满足职位任职资格要求，面试完毕后所有面试官均需填写面试评估及意见。D、面试信息反馈：面试流程结束后，HRBP需与用人部门沟通面试结果，回收面试评估表；HRBP需于三个工作日内电话、邮件等方式通知应聘人员面试结果。5.1.4招聘效果评估：人力资源中心需定期对招聘效果、招聘渠道评估和招聘成本分析，并进行招聘工作改进。A、招聘效果评估内容包括：评估面试人数、录用人数、试用期流失人数统计；流失原因分析及相关改进措施。B、招聘渠道评估内容包括：各类招聘渠道招聘数量和质量、成本、服务、招聘难易度、面试比率、录取比例等。C、招聘成本包括：交通费、住宿费、餐饮费、招聘费用、推广

18、宣传费用等。成本分析内容为招聘成本与费用汇总、人均招聘成本分析、差异分析等。5.2录用流程5.2.1定薪A、结合候选人其过往薪资福利、薪资流程、工作履历等，确定对方的期望薪酬区间以及最低接受范围。B、根据候选人情况，综合各中心/事业部/研究院第一负责人的建议薪酬范围，由人力资源中心SSC部负责人依据公司各岗位薪酬情况确定候选人薪资，集团所有岗位定薪不得越级申报。5.2.2谈薪A、薪酬范围确定后由HRBP进行谈薪工作，确保双方在合理的情况下达成一致。B、与候选人以电话形式事先沟通，待与候选人确认意向后，按照薪酬审批流程完成定薪。5.2.3背景调查A、适用范围：经理级及以上岗位、财务类岗位均需进行背景调查。B、背调方式：HRBP发起并完成