创造培训奇迹 (2)ppt课件

1、 祝您学习愉快！ 欢迎您的到来21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的提高，而是来自作为人这一概念的扩展。 约翰柰斯比特 培训的概念从广义上讲，培训可以了解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实践任务才干而实施的有组织、有方案的介入行为。从狭义上讲，企业培训是指为企业组织发明一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、任务态度和任务行为得以改动，从而使他们能在瑞或未来的任务岗位上的表现到达组织的要求，并为组织发明更多的利益。 培训的类型1、程序培训 2、机械工程技术培训 3、专门职业培训 4、根本技艺培训 5、普通技艺培训6、主管培训 7、管理培训 8、行政培训 9、市场营销培训 10、充实

2、更新培训 第一章培训师的培训 培训的目的美国人力资源管理学者斯坦(OGlennStahl)以为，培训的目的包括四个方面： (1)导人和定向(1nductionandOrientation)。采用各种方法引导新任务人员进入组织，了解其任务和任务条件。 (2)绩效改良(Performance lmprovement)。它实践上是一种更新(Refresher)活动，它经过传播事物的新法律、规章、新方法以及技术开展和其他方面的变化而使任务人员具备实现良好绩效的有效方法。 (3)扩展任务人员的价值(Broadening StaffUsefulness)。经过培训，为任务人员承当更多的任务和更大的责任作预

3、备。 (4)开发高层指点技艺(DevelopingtopLeadership)。 培训的目的学会认知。提高实践任务才干。 培育共同任务和生活的团队精神。 促进个人与社会的开展。 培训的趋势1、人力资源投资观念确实立与人力培训费用的增长。 2、培训的方式或方式多样化。 3、培训教育的法制化与制度化。4、培训的职业化。 5、培训的信息化与培训手段的现代化。6、培训的国际化。7、终身学习与终身培训确实立。8、学习型组织的建立。 第二章成人学习原那么与学习型组织 成人学习与学校教育的差别 内容 成人学习 教育 知识 被发现 被教授中心 学员 教师行为 关注态度 关注可测评的行为目的 强调技艺的掌握 强

4、调信息的获取内容 涉及人的技艺 技术性技艺方法 互动式参与 讲课 成人学习的九项原那么 温故知新原那么 适宜原那么 动力原那么 重点原那么双向沟通原那么 反响原那么 自动学习原那么 多感官学习原那么练习原那么 成人培训的法那么注重实践问题的处理必需可以联络学员的学习目的与需求必需可以与学员以往的阅历产生共鸣允许不赞同见、不同观念的发表尊重学员的见解尽量鼓励学员分享知识和阅历将学员当成人对待 学习型组织的五项修炼第五项修炼 系统思索第一项修炼 自我超越第二项修炼 改善心智方式第三项修炼 建立共同愿景第四项修炼 团队学习 第三章培训的六大步骤第四章 培训的六大步骤 培训六大步骤1需求评价企业的需求

5、是什么？参与人员的需求是什么？组织需求与人力资源有何交集？个人需求与组织的资源有何交集？目的设定预期的结果是什么？哪些是重要的技巧、知识和态度？组织与方案需求哪些资源？谁？何时？何地？培训评价企业培训方案评价受训人员反响的评价知识层次的评价任务表现的评价 培训六大步骤2课程设计哪些内容才适宜？要采取什么样的教学方式？培训实施什么样的学习气氛才有效？什么样的教学风格才有效？ 培训需求信息搜集方法1、员工行为察看法2、问卷调查法3、管理层调查法4、面谈法5、关键事件法6、集体讨论法7、测试法8、资料档案搜集法9、以前工程评价法10、业绩考核法11、顾问委员研讨法12、态度调查法13、趋势研讨法 培

6、训需求分析“分析什么组织分析义务分析人员分析 进展培训需求分析应留意的问题1、培训需求与员工职业生涯开展2、培训需求分析和组织环境3、培训需求分析与企业的人力资源需求和供应分析 好的培训目的必需是声明培训终了后的效果讲述有关学员的事情，而不是有关指点者或课程包括起始情况或条件的描画存在一个独立的结果运用动词来描画表现包括学员获得提高的衡量规范宣布时应要求明确和无疑问 目的与目的的区别 即使是阅历丰富的培训师也会对目的和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。 通常目的指对一个意图的综合表述，用一个实例来描画，如学员们得到结论时得到的赞赏。相对而言，目的那么是用准确的言语表达某种需求。 什么是培训方

7、案 培训方案是按照一定的逻辑顺序陈列的记录，它可以确保培训目的得到更好地实现。培训方案还包括一些其他的相关信息，如培训必要的辅助设备、参考信息和确定的问题范围。 培训方案应该包括的内容和工程 培训工程称号 明晰的培训目的 培训继续的时间 关于学员的细节信息 对能够出现错误的了解程度 复习前期培训的内容和注释 了解学员必需学习技巧资料的理由和缘由培训方式课程内容新内容列表必需的重要问题课程所必需的资源课程时间的划分学生的活动安排与下一次培训内容的关联 培训方案五大内容时间划分培训内容(所教授的课程)培训技巧 学生实际活动必要的辅助设备 培训课程设计一、课程的特性要求二、课程开展的程序三、课程涵盖

8、的范围四、课程流程的排定 实施培训方案 实施方案需求承当风险并付出代价。但他们远比安于现状所呵斥的长期风险和代价小得多。 约翰F肯尼迪 培训实施的操作原那么1鼓励原那么2成认个体差别存在的原那么3发明时间条件的原那么4考核原那么5反响、评价，注重效益的原那么 个人目的应该作为组织整个目的的一部分来处置。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评价被看作是年年不断的对话，而工资被以为只是整个程序的一部分。其结果必需在业务程序中思索进去。 帕米拉帕库克 企业培训评价的目的1、丈量最后结果以评价该方案的总体成果2、丈量和追踪全过程的结论以做出改良3、研讨非量化和不可丈量的结论4、调查附带的

9、效果 企业培训评价的主要内容1、受训人员反响的评价2、知识层次的评价3、任务表现的评价 受训人员反响评价的方法1受训人员的反响调查度2面谈3公开讨论 培训的评价对课程的反响测试考试任务行为的改动对组织的改动和影响 第四章教 导 方 法 教导的方法1 讲座 研讨性讲座 示范；实证 学生实际 学生阅读 小组讨论 “鱼缸练习 教导的方法2角色扮演 模拟训练 游戏训练 多媒体教学 头脑风暴 程序化指点 野外游览提问与回答 小组讨论能否胜利在于1、所讨论的话题是任务中经常发生、但平常来尚未深化思索的2、讨论的话题不能简单幼稚，而要具有一定的难度，可以引发学员做学入的思索3、有可以使学员全部卷入的组织方法

10、4、培训师的点评、总结、指点才干 脑力激荡的要求不允许有批判性的评价自在发言求数量不求质量提倡合并和改良意见做记录最后评判 第五章培训教学设计 企业培训课程设计的四点主要特征1、教学的目的建立在对培训系统内外环境分析的根底之上 2、对教学设计研讨的重点放在培训教学方案方法和媒体的选择上3、培训教学的方案、执行和评价以系统实际为根底4、把对培训教学的评价作为设计和修正的一个重要部分 企业培训课程设计的原那么 1最优化原那么 2系统综合性原那么 3针对性原那么 企业培训课程设计的根本内容教学目的确实定教学战略与教学媒体的选择教学进度的安排教学评价的实施培训教学设计的主要步骤 确定教学目的阐明教学目

11、的分析教学对象特征选择教学战略选择教学媒体实施详细的教学方案评价受训人员的学习，进展反响修正 肯普教学设计模型的九大步骤列出课题，确定每一课题的教学目的分析受训人员的特点确定能够获得明显学习成果的学习目的列出每一学习目的的学科内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调所提供的辅助效力(经费、设备、仪器、人员和进度表等)实施教学根据受训人员完成学习目的的情况评价教学活动，以便进展反响和修正 迪克和凯里的教学设计程序1、确定教学目的，2、开展教学分析3、分析教学对象4、制定详细的行为目的5、设计规范参照测试6、开发教学战略7、开发和选择教学8、设计和开展构成性评价 9、修正教学 第六章培训

12、辅助设备与技术运用 我们所记住的外界信息 10来自我们读过的 20来自我们听见的 30来自我们看见的 50来自我们看见和听见的 80来自我们说的 90来自我们说的和做过的 瑞格(RJgg)教学辅助设备的功能 集中学员的留意力 提高学员的记忆力 提高学员的了解力 协助展现和了解关系图。 吸引学员的留意力 促进学员思索 助记符号可以协助我们防止出现不用要的错误 教学辅助设备的类型实物投影仪电脑投影仪电视录像电影粉笔黑板粘贴展板磁性展板磁带录音机印刷资料 好的视觉效果的本质和特点 越简单越好，越容易了解越好概括越简练越好需求领突出需大小适宜且明晰可见需引起兴趣需用适宜的颜色和大小空间需符合于培训主题

13、 发明动态培训气氛和效果的十二个窍门1在每一个幻灯片上不要超越1012行内容2运用子弹式强调方法3让每条信息都表达明晰清楚4在每一行中不要超越68个词组5用多种颜色表现复杂的视觉内容6让内容之间产生关联 发明动态培训气氛和效果的十二个窍门7将照片处置到胶片上8敢于运用多种颜色9在图表中加上明确的数字 10在专栏工程中罗列一些表格11坚持内容简单明了12保证内容准确无误(可以核对两次以上)防止犯错误的七条原那么1随身携带教学辅助设备2提早选好他需求的设备3带上备用的交换资料 4在培训开场前充分预备5检查能否一切物品曾经按顺序放好6留足够的时间用于检查7在案例中参与本人的想法 第七章胜利培训的秘诀

14、 胜利的就是使他的职业成为他的喜好。 马克吐温 行政预备在哪里讲？座位的规划如何？能否按要求预备好了各项设备？排除一些环境干扰噪音温度间隔干扰 着装的要求男装：头发面部衬衫西服领带袜子鞋饰物女装：头发化装套裙袜子鞋首饰指甲气味 肢体言语和仪表目光接触浅笑姿态手势挪动教鞭个人仪表站姿：身体平直，重心提起，两腿适度分立；手位：用手时，手位在腰部以上；不用手时，手垂放于身体两侧；动作：只作必要动作；伸展、大方、自信。不要做：走来走去，或无目的的踱步；固定手位：抱手、背手、插兜；手拿东西：笔、纸、眼镜等 运用体能自我引见激发学员的兴趣论述相关的利益引见细节信息通知他们他将通知他们什么 开场白 终了语整

15、个部分他通知过什么号召行动每个部分他通知过什么解释利益过渡语 幽默原那么 寻求答应 测试或者寻问 假设失败了，忽略它 永远不要为难 坚持清洁 发声控制音量控制的作用一直吸引听众的留意力协助听众加深了解使听众记住他 发声控制 音量控制对照表音量级声音效果演说效果9-107-85-63-41-2声嘶力竭镇定、生动单调弱听不见强求听众接受观点权威、有趣乏味缺乏可信性胆怯、混乱声音控制要素呼吸：深，有节拍；运用“眼-脑控制和“触幕转身说话技巧；音量：使一切听众都听清他讲话并坚持留意力；呼吸时，使腹部肌肉紧张；音高：坚持自然音高；防止因失控而过高或因控制过度而过低；抑扬变化：要强调时，需提高音量和提升音

16、高；少数情况下，压低音量和降低音高也会起到一样作用。 声音高低控制 专业培训技巧1、做好课前预备2、良好的笼统3、选择恰当的位置4、优秀的讲授风度5、幽默感6、发音的控制7、利用辅助资料8、记住学员的名字9、把握好时间 10、 有效鼓励学员11、与学员坚持交流12、养成良好的习惯 鼓励学员参与的方法1、小检验2、了解大家的意图3、文娱一下4、问他们需求什么5、给他们一些道具6、不断挑战大家7、让他们猜猜8、鼓励大家9、做游戏 激发学员兴趣的方法提出问题假设他正在有没有人遇到过这样的问题论述景象调查显示最近有一篇报道讲故事 与听众的对视交流益处：他能控制住紧张心情。他同听众中的每个人都有一对一的

17、交流。他的思想更加明晰。他的语速得到控制。他无认识的口头禅会大大减少，甚至根本没有。一次只看一位听众听众人数少、房间不是很大时，尽能够与每一位听众做对视交流。每次对视的时间约为5秒钟，以便讲完一句完好的话或表达完一个完好的语义内容。 与听众的对视交流请做：开口讲话前，将目光锁定在一位听众的脸上。讲完一句完好的话后再换另一位听众。在将目光转向下一位听众之时，停顿一下并吸口气。不要做：审视一切听众。看天花板、地板或墙壁做思索状。听众人数众多时，试图看每一张听众的脸。 与听众的对视交流他在同一时间里遭到太多笼统的刺激。他的紧张感加剧。他的思想变得更困难。他不自觉地加快语速。他很能够会不自觉地运用“那

18、么、“就是说、“啊等无意义的口头禅。 审视带来的问题多数演说者“看听众，少数演说者“看见听众；多数演说者习惯性地“审视听众，而不把目光落在任何一个人身上。 对视交流中的典型问题 答问时间与答问原那么答问原那么双向交流控制自我控制与答问控制礼貌仔细听并简单反复问题征求其他学员的意见总结分析与提问者进展确认回答每个人的问题尽量简短 回答学员的问题 答问时间与答问原那么困难之处难以预测问题，常会有出人预料的问题面对压力，难以做明晰思索能够有听众同时讲话，引起全体听众的动摇他站在前面，能够失去信任正确的做法将答问放在演讲之后，并限定时间培训课上可随机答问或在每小节内容终了后咨询疑问 答问原那么实现方法

19、举手讯问：“有问题吗或“下一个问题？ 选择一名提问者，手心朝上表示，不要用指头点。直视提问者，仔细倾听问题背后的含义。提问终了后，将他的目光移向另一名听众。反复或加工反复刚刚提出的问题。目光转回提问者，开场答问。答问应结合演讲/培训的内容。答问终了后，目光停留在提问者身上，也可停留在其他人身上。举起他的手，请提下一个问题。 十种提高动力的方法1、要让他人置信，本人首先得置信2、合理安排他的资料3、自信心十足地同其他人讲话4、通知他人他是谁5、充溢热情地走动6、回答他们的问题7、讲述时要结合事例8、能够的话，运用统计工具9、合理运用他的声音10、决不遮遮掩掩 让学员记住他所讲的十种方法 1让他们

20、发笑 2经常提问 3让他们知道接下来会是什么 4练习运用宣传品 5富有责任感 6把一切内容串起来7反复，假设必要的话8用强调性的终了语9“对我来说那里面有什么的技巧和“WIFM技巧 10看上去有趣讲授之前尽能够充分地了解听讲者的情况具有明确表述的目的想象听讲者能够产生的问题和反响预备和试讲最后再把一切的细节都检查一遍，必要时可运用校核清单 做一个胜利的讲授者讲授过程中随时预备做必要的调整，包括预备好替代的方案和操练以便采用坚持适当的速度，讲课不能太拖沓，也不能太快紧扣主题，围绕事先预备好的培训目的进展讲授留意本人的形体言语和语调有时他需求把中断的讲课重新开场经过他的仔细备课、热情和称职的讲课，让听讲者了解他的独一目的是让他们确有收获 做一个胜利的讲授者 做一个胜利的讲授者讲