激励讲座ppt课件

1、 第九讲 激 励本章学习重点： 一、人的行为方式与鼓励的内涵 二、 相关鼓励实际 三、有效的鼓励原那么与方法.一、人的行为方式与鼓励的内涵一人的行为方式 人的行为是在动机的支配下产生的，人的动机又是由需求而产生，人的行为最终目的是为了到达需求的满足。 人的需求、动机和行为之间产生了人的行为方式，如以下图所示。需求愿望动机需求的满足行为.二鼓励的内涵 1、鼓励与鼓励机制1在人力资源开发中，鼓励通常指借助于信息沟通，以适当外部奖酬方式和任务环境，调发动工的任务积极性，激发和鼓励员工到达组织目的的过程。其根本含义有以下几点： 鼓励是一个过程，是调发动工积极性和发掘员工潜能的 过程。 鼓励的最终目的是

2、实现组织的目的。 鼓励是人力资源开发与管理的一个重要的途径。 信息沟通贯穿于鼓励任务的一直 。.2鼓励机制的含义 所谓鼓励机制那么是在组织系统中，鼓励主体系统地运用多种鼓励措施，使之规范化和相对固定化，并与激励客体相互作用、相互制约的构造、方式、关系及演化规律的总和。 .2、鼓励的过程与本质1对鼓励的研讨离不开对需求、积极的行为努力、绩效、奖酬等的研讨。由此，我们可以得出组织中的鼓励过程，如以下图所示。个人的需求动机努力绩效奖酬需求的满足组织的鼓励消费率提高.2鼓励的本质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机，发现并引导使员工产生这种剧烈动机的需求和愿望，从而在组织中采取相应的措施以满足员工的

3、这种需求和愿望。.三鼓励的作用 1、对员工的作用 有效的鼓励要求管理者准确识别员工的需求，并采取相应的措施来满足这种需求，这就有利于员工个人目的的实现。 有效的鼓励要求组织与员工之间的有效沟通，这种沟通有利于员工产生被注重或尊重的觉得，从而有利于员工产生良好的任务心境。 有效的鼓励制度和措施有利于员工对行为结果有明晰的认识，从而加强对本人行为结果的平安感，加强对本人行为收益估计的自信心。.2、对组织的作用有利于员工的目的与组织目的的一致。 有利于提高员工的称心度，降低人才流失。有利于提高任务效率，提高组织的经济效益。有利于降低组织的人力资源浪费。 .二、相关的鼓励实际一内容型鼓励实际 1、马斯

4、洛的需求层次实际 人有多种需求，这些需求分为五个层次 生理需求，这是人类维持本身生存最根本要求，包 括衣、食、住、行、性及其它身体方面的要求。 平安需求，这是一个人维护本人免受生理和心思伤 害的需求。包括人身平安、任务和生活环境平安的 需求，摆脱失业的需求以及经济上的保证需求等。 社会需求，这是对爱、归属、接纳和友谊的需求。当 生理和平安的需求得到满足后，社会需求成为一项重 要的鼓励要素。 . 尊重需求，尊重的需求包括内部尊重要素，如自尊、自主和自爱、自信；外部尊重要素，如位置、认可、成就和关注。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充溢自信心、能独立自主。外部尊重是指一个人希

5、望有位置、有威信，遭到他人的尊重、信任和高度评价。 自我实现需求，这是最高层次的需求，它是一种追求个人才干极限的内驱力，包括生长、发扬本人潜 能。它是要实现个人的理想和志向，最大限制地发 挥个人潜力并获得成就的需求。 . 2马斯洛对该实际的一些根本观念 五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，当任何一种需求根本上得到满足后，下一个需求就成为主导需求。 虽然不存在完全满足的需求，但那些根本满足的需求就不再起鼓励作用，这时更高一层的需求就具有了鼓励作用。 对于低一级的生理需求和平安需求，经过外部条件就能得到满足；而对于社会需求、尊重需求和自我实现需求这三种高级需求不仅需求外部条件，还需求经过内

6、部要素发扬作用才干得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无尽头的。 .3对需求层次实际的评价 马斯洛的需求层次实际，在一定程度上反映了人类行为和心思活动的根本规律。 为了保证鼓励的耐久性和有效性，必需从组织和个人两个角度出发来了解需求，也就是要思索到需求的双向性。 . 2、赫茨伯格的双要素实际1双要素实际的主要内容 赫兹伯格及其同事所进展的调查显示，使员工感到称心的要素与使员工感到不称心的要素分为两大类，一类是使员工感到称心的要素，这些要素都是任务性质和任务内容方面的，包括任务成果得到认可、任务本身、责任大小、提升、个人的生长等，惟有这些要素的积极改善才干让员工感到称心，对员工产生较高的

7、鼓励作用，调动其任务积极性，提高劳动消费效率，所以称为鼓励要素Motivation factors。 . 另一类是使员工感到不称心的要素，这些要素都是任务外部环境方面的要素，如组织的政策、行政管理及监视者，与上级主管、同事以及下级之间的人事关系，任务平安感、任务条件、薪金及个人生活等，这些要素称为外部要素，由于它们只起维持任务现状的作用，所以也被称为保健要素hygiene factors。 .2对赫茨伯格双要素实际的评价 赫茨伯格的双要素实际实践上是分析了人的各种需求对行为的影响程度，并根据程度大小把人的需求进展了归类。双要素实际阐明，管理者必需仔细研讨和运用那些能让员工努力为组织任务的鼓励要

8、素，设法加强鼓励要素的鼓励作用，防止鼓励要素向保健要素的转化。 .3、ERG实际 该实际重组了马斯洛的需求层次使之与实证研讨更加一致，把人的需求分为生存Existence需求、相互关系(Relatedness)需求和生长(Growth)需求。1实际的主要内容 生存需求涉及到机体生存所需求的物质， 相互关系需求是指维持重要的人际关系的需求， 生长需求是一个人自我开展和自我完善的需求 。 .(2)对ERG实际的评价 该实际突出了生存、关系和生长三个方面的需求。与马斯洛的需求层次实际相比，ERG实际具有如下的特点：ERG实际以为人们的多种需求可以同时存在。 ERG实际却不以为必需在低层次的需求满足后

9、才干进入高层次的需求。ERG实际以为，当较高层次的需求遭到波折时，较低层次需求的强度会添加，受挫可以导致人们对需求层次采取降而求其次的态度。基于ERG实际，管理者应该综合思索员工的生存需求、相互关系需求和生长需求，既要看到员工的物质需求又要看到员工的精神需求。 . (二)过程型鼓励实际 作为管理者要了解鼓励的过程。偏重于研讨鼓励过程的实际就称为过程型鼓励实际，主要包括公平实际、期望实际、强化实际和目的鼓励实际等。 1、公平实际 (1)公平实际的涵义和内容 此实际所讨论的重心在于报酬，以为报酬乃是行为的重要鼓励要素，主要研讨工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。有人也把公平实际称为

10、社会比较实际，或交换实际。 . 公平实际以为，员工不仅关怀本人得到报酬的绝对值，而且还关怀本人报酬的相对值，也就是关怀本人的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系。其中的绝对报酬和相对报酬都会影响到员工的任务动机。 通常，员工会以与本人相关的人员作为参考根据，来判别本人能否得到了公平的待遇。他们先分析本人在任务中的所得O和本人在任务中的投入I，然后将本人的投入和所得与其他相关人员的投入和所得相比较，假设二者一样，就以为是公平的，假设二者不同，就以为是不公平的。如下表所示。 .比率比较感 觉Oa/IaOb/Ib 由于报酬过高产生的不公平 表中，Oa/Ia代表员工本人的所得与投入之比，Ob/Ib代

11、表相比较的其他员工的所得和投入之比。 . 由此可见，参照物是公平实际中一个重要的变量，可以分为四类：1自我内部：员工与本人在同一组织中不同时间 或不同职位时的投入和所得进展比较。2自我外部：员工与本人在其他组织的职位上的 投入与所得进展比较。3他人内部：员工与同一组织中的其他员工进展 比较。4他人外部：员工与其他组织中的人进展比较。. 在公平实际中，当员工感到不公平常会采取以下措施：1对于计件工资制，假设员工感到报酬过高，他们就 会降低产量并提高质量来寻求公平；反之，员工会 添加产量而忽视质量。2对于计时工资制，假设员工感到报酬过高，他们就 会添加产量或提高质量，经过添加投入来寻求公 平；反之

12、，员工就会降低产量或质量，减少投入来 寻求公平感。3当出现不公平感时，员工能够会改动本人对于任务 的认知来寻求公平感。.4当出现不公平感时，员工能够会改动 对他人的看法，以寻求公平感。5当出现不公平感时，员工能够会重新 选择一个新的参照对象，该参照对象 与本人的情况相当，从而消除不称心 感。6当出现不公平感时，员工能够会分开这个 他以为不公平的环境，选择辞职。.(2)公平实际在实践运用中的本卷须知 管理者不仅应留意到报酬的公平性，同时要认识到员工在判别公平性时对参照对象的选择会大大影响最终的公平感。组织的管理者应该有认识地为员工提供合理的比较对象。同时也要针对不同的员工需求特点，采取相应的措施

13、。 组织应该建立并采用合理的分配和提升制度，减少员工的不公平感，从而减少由于员工的不公平感所导致的任务积极性的降低。 公平实际中的公平不仅包括分配公平，还包括程序公平。管理者应该注重分配决策过程的公开性和公平性，从而添加员工的称心感。 .2、目的设置实际1含义与内容 目的设置实际属于过程型鼓励实际，该实际的假设前提是下属有相当的独立性、管理者和下属都寻求富有挑战性的目的，双方都以为绩效是很重要的。 该实际以为，指向一个目的的任务意向是任务鼓励的主要源泉，它强调目的的详细性、挑战性和绩效反响的作用。 .2目的设置实际在运用中的本卷须知 让员工参与目的的设立。 目的要尽能够详细。 目的要具有挑战性

14、。 进展绩效反响。 要留意到影响目的和绩效关系的其他要素。 . 3、期望实际 1涵义与内容 该实际以为当一个人以为努力可以带来良好的绩效，并能得到组织的奖励从而实现本人的目的时，他会付出更大的努力；反之，他付出的努力会很小甚至不付出努力。该实际着眼于三种关系，如以下图所示： 个人努力组织奖励个人绩效个人目的.努力绩效关系。它是指一个人以为经过本人的努力获得高绩效的能够性。绩效奖励关系。它是指个人置信一定程度的绩效会带来本人所希望的奖励的程度。奖励个人目的关系。效价是个人对于特定后果的觉得的量度，它可以是积极性的，也可以是消极性的。 . 该实际以为鼓励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能到达该目

15、的的概率所得的积。 这一根本思想可以用下式表示： 动机强度=效价期望值 动机强度是一个人受鼓励的程度，是个体为实现一定的目的而努力的程度。效价是他对某一成果的偏好程度，与奖励个人目的关系有关。期望值是指个体对某项目的可以实现的概率的估计，也可了解为被鼓励对象对实现目的的能够性大小的估计，期望值也叫期望概率。 .2期望实际在实际中的运用 为了提高期望实际在实际中的运用效果，就要从活动的吸引力、期望值、活动的绩效评价和奖酬等方面下功夫。 采取措施协助员工提高获得预期成果的才干 进展合理、公正的绩效评价，使员工明白组织对于他的努力和他的任务成果会被管理者给予公正的评价，所以组织要进展客观明确的员工绩

16、效评价体系的建立和完善，从而提高他们对活动成果的期望并为此充溢自信心。.假设员工获得了好的绩效评价，组织应该及时地给予合理公平的奖励，要按预先的商定奖励或组织的奖励制度执行，这也是提高期望值的一个重要的要素。 在奖赏和个人目的之间，需求实际起着重要作用。 . 4、强化实际1涵义和内容 该实际的主要观念是：当某种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后反复出现；当某种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消逝。强化实际强调个人的行为主要取决于他被强化的程度，也可以说被强化的程度影响了以后的行为，修正了行为。 . 所谓强化，指的是对一种行为的一定或否认的结果报酬或惩罚，它至少在一定程度上会决议这种

17、行为在今后能否会反复发生。根据强化的性质和目的不同，强化分为正强化和负强化。 正强化就是奖励那些组织上需求的行为，从而加强这种行为，包括奖金、对成果的认可、表扬、改善任务条件、提升、安排担任挑战性的任务、给予学习和生长的时机等。 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而减弱这种行为，包括批判、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 .2强化实际在运用中的本卷须知 要根据不同的强化对象采用不同的强化措施。 对于员工的行为要及时反响，也就是要将任务结果和由此带来的奖惩及时地通知行动者。 要认识到正强化往往比负强化更有效。 惩罚要与教育结合起来，到达惩前毖后、治病救人的目的。 对于

18、正强化普通采取公开的方式，而负强化更多地采取不公开的方式，除非这种消极行为给组织呵斥了艰苦损失，或者这种不良的行为普遍存在，要起到杀一儆百的作用。 . 5、鼓励实际的整合 每一种鼓励实际在不同的环境下会产生不同的鼓励效果，同一种鼓励实际所发扬的作用能够会存在很大的差别。同时，这些实际之间并非相互排斥，而是相互补充的。将这些实际整合起来有助于我们深化、全面地了解鼓励的内涵 。 .三、 有效的鼓励原那么与方法一有效鼓励的原那么 1、组织目的与个人目的相结合的原那么 2、时效性原那么 3、物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么 4、正鼓励与负鼓励相结合的原那么 5、外在鼓励和自我鼓励相结合的原那么 6、公平性原那么.二鼓励的方法 1、目的鼓励法 目的鼓励，就是在综合思索组织目的、部门目的和个人目的的根底上，