人力资源开发与管理8(薪酬制度)ppt课件

1、人力资源管理工资制度西南交通大学经济管理学院钟 永 祥 zyx1965163目 录工资制度的相关实际链接工资制度的设计链接年薪制链接工资制度的相关实际工资的本质讨论链接工资制度的原那么链接工资制度设计的思绪链接前往目录工资的本质工资是企业支付给员工的劳动报酬，普通地了解，工资是企业对于员工付出劳动的一种报答方式。由来已久的争论：工人和资本家，究竟谁养活谁？马克思：剩余价值学说1、社会消费由资本和劳动两种根本要素结合共同完成，但资本在消费过程中并不直接发明价值2、价值是“凝结在商品中的普通人类劳动，完全是由人的劳动发明的3、工人发明的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分必要劳动价值，

2、二是被资本家无偿占有的部分剩余劳动价值或剩余价值4、资本之所以有权索取剩余价值是由于占有消费资料，剩余价值即资本家所说的利润暴露了资本家利用强迫手段对进展工人剥削的本质5、剩余价值表达了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只需推翻资本主义制度、消灭消费资料私有制、建立消费资料公有制，才干从根本上消灭人剥削人的景象泰勒：大饼实际根本观念1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望添加利润，互不退让，由此产生了难以调和的矛盾2、劳资对抗和冲突无法处理存在的问题，无法真正实现任何一方的目的，应该转而寻求更加积极的处理方法3、经过改良消费技术、改良管理可以

3、显著地提高企业的效率，添加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到添加，这是处理问题的根本方法4、因此，应对劳资关系进展重新了解，提倡“劳资双方的精神革命泰勒的科学管理实际及效果劳资双方的精神革命劳方的义务1、劳方忽略工资和利润分配方面的差别和分歧2、在劳动消费率提高的根底上，将工资添加30100%3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的消费方法4、劳方接受管理当局科学地确定的消费方案5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训劳资双方的精神革命续资方的义务1、为每种作业制定一种科学的任务方法，取代客观的和阅历的方法2、科学地、准确地确定从事每项任务的正确时间和方法3、选择并训练

4、工人，使之担任最适宜的任务4、建立一个恰当的组织，从工人那里接纳除任务的实践执行以外的全部责任5、赞同本人也接受每项作业的科学和现实的控制，放弃对工人的独断权益思索：差别计件工资制的利弊最大价值所在：将个人工资与个人绩效即对组织的奉献联络起来最大弊端所在：将人作为单纯的经济人工资的本质工资劳动力的价钱工资是劳动发明的价值中归劳动者一切的那一部分价值为“什么For What支付工资？为人？为人的潜在价值还是现实价值？为任务？为任务成果还是任务过程？工资制度设计的艰苦问题岗位价值与工资制度的关系两种不同的任务思绪1、从岗位价值评价派生出工资制度体系1确定每个岗位的相对价值2进展岗位价值排序与分级3

5、根据岗位价值设计工资等级和工资制度2、岗位价值评价与工资制度设计相对独立1完成工资制度体系设计2岗位相对价值评价绩点确实定3岗位定级工资与岗位价值的关系两种不同的观念1、工资是对岗位价值支付的报酬每个岗位对应一个特定的工资一一对应关系2、工资是对岗位上的人支付的报酬为不同的人支付不同的工资工资与人相关，与岗位的关系不太亲密或因人设事工资包括为人支付的报酬和为任务支付的报酬两个方面，应该综合思索任务的要素和人的要素。在市场经济条件下，应更多地思索任务的要素，将人的要素放在次要位置，但也决不能忽略人的要素为任务支付报酬的工资制度设计根本思绪：界定岗位的价值，以岗位价值大小作为支付工资的根据操作程序

6、任务定向评价 1、任务分析2、职位设计3、职位品评4、岗位价值确实定美国传统的管理思绪在现实中曾经面临挑战而被迫发生改动实例：某公司技术部奖金分配方法1、设计评价岗位价值的目的体系岗位责任、任务难度知识难度+操作难度、任务强度 3个目的反映岗位内在价值2、描写各目的在岗位价值中的权重责任：34%，难度：48%知识难度：20%、操作难度：28%、任务强度：18%岗位价值=0.34*责任+0.48*难度+0.18*强度3、用问卷法和调查法确定各岗位的三维评价数据4、计算各岗位的岗位价值相对价值5、对岗位价值进展分级或排序6、根据岗位相对价值进展分配为人支付报酬的工资制度设计工资是支付给人的报酬，是

7、人力资本量化、货币化并用于交换的结果一个特定的人才的价值是多少？工资制度设计问题转化为对人力资本进展量化的问题人力资本量化是目前的经济学、管理学讨论的人们话题，在薪酬设计、期权方案、员工持股等领域具有适用价值，但至今未得到根本的处理处理问题的风格简单问题复杂化人力资本内在价值的外在化、货币化岗位任务价值的量化复杂问题简单化将工资作为劳动力的市场价钱，在交换和流通中维持供需关系的平衡，实现劳资关系的调和融洽平衡价钱作为工资设计的根据处理问题的关键：1、工资分配对个体的公平2、工资分配在个体与个体之间的公平前往子目录工资的意义微观意义维持劳动力再消费、满足劳动者的生存和开展的需求中观意义企业支付的

8、人力资源本钱、企业财富的分配方式宏观意义社会财富的分配方式、调整劳动力供求关系的杠杆的支点工资制度的原那么工资在微观层面表达为企业与雇员的分配关系，但决不仅仅是企业与雇员的关系工资在宏观层面是一种社会关系因此，工资制度的设计不是单纯的技术性的任务，而是与多方面要素亲密相关的复杂的任务在进展工资制度设计或调整时，确定工资制度的原那么是必不可少的前提条件社会要素对工资制度的影响1、一切制形状对工资制度的决议性影响“不患寡而患不均从“各尽所能，按劳分配到“以按劳分配为主、多种经济要素参与分配“效率优先、兼顾公平2、社会开展阶段或程度对工资制度的艰苦影响最低工资规范与失业保险工资收入差距的调理所得税、

9、转移支付3、认识形状对工资制度的影响观念支配行为企业是以赢利为目的的经济组织企业是为人效力的社会组织企业要素对工资制度的影响1、劳动消费率程度对工资制度的决议性影响2、企业形状及股权构造对工资制度的艰苦影响3、企业文化对工资制度的艰苦影响薪酬的构造与计酬要素薪 酬任务人任务的本钱任务过程任务的奉献任务成果人的现实价值人的潜在价值考核的本质任务价值的评价任务价值任务要素人的要素任务过程任务成果人的现实价值人的潜在价值工资制度应实现各方利益的平衡工资制度涉及的利益当事人及其中心利益1、企业利润最大化尽量减少工资本钱2、员工报酬最大化尽量添加工资福利3、社会价值最大化兼顾各方利益，获得各种力量对比的

10、平衡、实现社会的次序和稳定前往子目录工资制度的主要内容1、工资程度工资的绝对程度/横向比较的相对程度/纵向比较的开展程度 2、劳动者的实践所得工资+福利+社会保险扣除部分：所得税、教育附加3、工资构造计时工资/计件工资/计时与计件结合4、工资等级市场条件下，一切的工资都是一种等级工资构造工资制是最常见的工资制度工资=根底工资+职务工资+年功工资+奖励工资等级划分的等级数量和级差的选择5、工资的发放方式现金6、工资的调整工资制度体系的调整/员工个人工资的调整前往目录工资制度的设计1、确定工资制度的总体原那么与企业的一切制方式相顺应反映企业理念和价值观与企业的管理制度相配套工资制度的设计续2、确定

11、合理的工资程度企业的经济效益劳动消费率员工的时机本钱市场竞争情况地域和行业平均程度、人才市场竞争情况、企业的人才竞争战略与市场定位合理的工资程度的三个根本条件：对人才有应有的吸引力在市场上有相当的竞争力企业有足够的接受力工资制度的设计续3、确定劳动者所得的构成工资、福利的比例福利：实物形状与货币形状福利是必不可少的吗？社会保险问题国家强迫要求用人单位必需为正式聘用的员工办理根本社会保险：个人承当8%、企业承当17%工资制度的设计续4、选用适当的工资构造构造工资制构造工资的组成根底工资职务工资年功工资奖励工资工资制度的设计续5、工资等级的划分与级差确实定适当细分的等级划分岗位价值的区分工资提升问

12、题合理级差确实定多大的级差可以产生效果？韦伯律工资制度的设计续6、工资的发放方法时间前发与后发方式法律规定一概用现金工资制度的设计续7、工资的调整工资构造的调整员工工资的调整定期调整与暂时性调整工资制度的设计续收入范围税率80113005%1301280010%2801580015%58012080020%208014080025%408016080030%608018080035%8080110080040%10080145%8、所得税规范营销人员的薪酬制度一线营销人员的薪酬制度通常采用基薪+提成的方式佣金制两种根本的战略低基薪+高提成高基薪+低提成没有基薪的提成工资制度能否可行？佣金制的关

13、键问题提成的目的选择1、合同金额2、销售收入3、销售价钱提成的比例1、线性提成比例2、分级累进提成比例年薪制年薪制概述链接年薪制的内容链接年薪制的运用实例链接前往目录专论：关于年薪制年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为运营者年薪制。 年薪制的根本特点 1以企业一个消费运营周期-年度为单位发放运营者的报酬，故称为年薪制。2年薪制的中心是把企业运营者的劳动收入以年薪的方式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种报答方式，本质是一种企业运营活动。3年薪制是一种风险工资制度，依托鼓励和约束相互制衡的机制，把运营者的责任和利益、成果和

14、所得严密结合起来，以维护出资者的利益，促进企业的开展。 年薪制的实施条件 1、以现代企业制度为根本的运转条件。主要包括：企业一切权与运营权的分别，以保证运营者有独立的决策运营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证运营者的高素质；以契约方式确立运营者的责权益，经过一套科学、严密、完善的监视体系和内部管理机制制衡和规范运营者行为。2、有科学的外在评价机制。只需对企业资产和运营情况进展准确的评价，才干决议运营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：1全面反映企业运营情况的目的体系；2是社会评价机构的介入。对企业运营情况的考核，必需全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、归还债务和企业生长的才干，以

15、及技术改造的投入、新产品研讨开发投入以及人力资源情况。社会评价单位必需有强大的评价力量，可以公正、客观的评价企业运营情况和运营者的任务绩效。3、理顺运营者与出资者的关系，运营者与企业其他雇员的关系加速和完善企业家市场，促进运营者职业化、市场化的运转机制；发明一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩可以与运营者的劳动付出和运营程度严密联络在一同。 前往子目录年薪制的主要内容 一适用范围 年薪制只适用于那些在企业中有实践运营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。 年薪制的主要内容续二年薪的构成年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪确实定要素包括两部分，一部分是

16、企业的经济效益，另一部分是企业资产运营规模、利税程度、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资程度等。风险收入以基薪为根底，由企业的经济效益情况、消费运营的责任轻重、风险程度等要素确定。风险收入部分视运营者的运营成果分档浮动发放，能够超越原定额，也能够是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入普通以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终一致结算，超出应得年薪而预支的部分退回。 年薪制的主要内容续国外企业运营者的报酬普通由五部分构成 1、薪水：为固定收入，根本职能是保证运营者个人及家庭的根本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据运营者的任务

17、年限、生活费用和任务表现等做适当调整。2、奖金：是对运营者短期运营业绩12年的奖励，为非固定收入部分，普通占总收入的25%。3、长期奖励：时间为35年，占收入的35%左右，通常以股票期权的方式支付。4、福利：主要是为运营者提供休假和各种保险待遇等。5、津贴：主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。企业间各部分的分配比例不尽一致，根本趋势是减少根本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。 运营者业绩评价 1、运营者的业绩评价时年新制实施的根底，也是一个较为复杂的问题。2、传统的任务评价方式，例如，上级或下级打分法、目的量化法和效益比较法等，在对运营者业绩评价时有很大的局限性，但由于没有更好的方法替

18、代，许多企业在评价中还是采用这些方法。3、国外一些企业在选择评价要素时做了一些改良，特别注重运营者处置和处理问题的才干，例如：发明性、应变性、抑制困难，以及任务的开创性等方面。还有的企业针对运营者对企业效益和企业开展的奉献制定一些硬性的业绩衡量目的 。前往子目录1、年薪制的性质企业运营者年薪制是根据企业规模和运营业绩，以年度为单位，支付运营者收入的一种分配方式。 2、年薪制的适用范围本规定所指企业运营者是企业的董事长和总经理。 3、年薪制的原那么一运营者年薪程度要与企业的规模和运营成果挂钩； 二运营者年薪核算方法、支付方式要与企业员工 收入分配分别； 三既有利于建立运营者的鼓励机制，又与社会的 经济开展程度和社会的接受才干相顺应； 四加强监视约束机制，规范收入分配，取消隐性 收入。 4、年薪的构成及核定方法 运营者年薪由根本年薪、增值年薪和奖励年薪构成 运营者根本年薪是根据市政府公布的企业分类定级的方法，按企业类别确定运营者年度根本