对合肥市国有企业员工工作压力的调查报告样本

1、相关合肥市某国有企业职员工作压力调查汇报学号：姓名：第一部分基础介绍一、调查内容此次调查内容关键分为两部分：企业职员生产、生活压力表现情况及对减 轻职员工作压力提出提议。二、调查说明（-）调查对象合肥市某国有企业职员（二）调查方法关键采取问卷调查（定量为主）和深度访谈（定性为主） 两种方法。在访谈中，重视覆盖了不一样性别、年纪段、不一样文化程度、岗位类别、 行政职务职员，共有74名职员参与了访谈。问卷调查采取结构式问卷进行 访问，问卷以封闭式题目为主，辅以部分开放式问题。表1:职员对目前压力情况总体评价职员即使普遍感到压力较大，但对于市场竞争、企业改革、管理等引发压 力原因认识比较客观,大多数

2、认为这是市场和企业发展肯定,职员们也能以 比较主动心态去面对。职员精神面貌比很好，认为大多数职员精神面貌很 好和通常,占被调查职员总数83.9% ;有84.7%被调查职员认为自己 工作整体感觉是充满挑战、令人满意和富有意义。尤其是年纪层次在20-35 岁青年职员，在碰到压力、困难时，全部主动从本身找原因,努力经过本身 能力提升去适应企业发展需要。从不一样职员群体对压力感知角度看,不一样年纪、性别和文化程度职员, 对自己所面临压力程度感觉比较靠近，只是已婚有儿女职员，尤其是女职员, 除来自工作压力外，来自生活压力也较大（关键包含儿女教育、家庭关系等1 而不一样工作岗位（生产一线职员、通常管理员、

3、中层干部、高层管理者 不一样部门类别（前端、后端和综合管控），对本身压力感知存在较大差距。从不一样工作单位和岗位来看,越到基层和一线,职员所感受工作负压力 越大；从不一样部门类别来看，前端职员压力和同级后端职员压力相比，相 对较大。基层一线前端职员书面提议占75%左右,反应出这部分职员期望企 业帮助缓解本身压力迫切心情。表示压力很大,身心已极度疲惫职员群体中,有三类比较突出，分别 是：生产一线和前端职员。超出30%生产一线职员认为自己已”身心俱疲。 相比之下，单位中层及以上管理者、综合管控类职员感受相对好部分,认为 自己身心俱疲职员百分比低于均值。对层级越低职员,感受工作压力越大这一现象,不一

4、样层级职员所陈 说理由也不一样：管理层更多地趋向于认为基层职员本身心态调整能力有待不同层级员工认为员工心态失衡的比例加强，而基层职员更多地趋向于认为目前企业生产发展关键任务其实大全部 由基层职员在负担，职员是因为压力太大而造成部分心态失衡。表2:不一样职员群体认为自己心态失衡百分比令人吃惊是,各类职员群体全部认为目前自己面临压力更多地起源于企业内 部人力资源管理带来压力（占54.4% ）,其次才是外部市场竞争压力（占40.1%）, 最终是生活家庭压力（占5 .5% 就连前端人员，其最大压力仍然起源于人力 资源管理带来压力（占49.6% ）,高于外部市场竞争所带来压力（占46.1% 由此可见，企

5、业人力资源机制改革已经触动到每一位职员，职员对职业危机感、 紧迫感正在增强。第二部分职员压力现实状况分析工作压力关键从岗位工作任务要求、绩效考评、内部岗位竞争压力等方面 进行分析。工作任务压力分析（1）总体情况：大部分职员认为企业对职员工作任务要求高。我们从工 作任务十分繁重,工作时间紧迫领导对我期望和要求很高工作中碰到 较多困难和挑战等问题职员答案中发觉,全部被调查职员中有97%左右认 为自己工作任务要求较高。表3:职员认为本身工作压力关键起源内容百分比工作任务十分繁重,工作时间紧迫29. 3%工作步骤不畅,协调工作量大,步骤太多23. 7%临时性工作太多,疲于应付11.9%市场竞争猛烈11

6、. 7%需负担较多较重工作责任6. 4%工作中感到自己角色不清，任芻不明5. 3%工作指标要求太高,有力不胜任感觉。5. 2%工作中碰到较多困难和挑战3. 3%要长时间地工作3. 2%调查显示，职员认为本身工作压力关键起源前三项是:工作任务十分繁重、 时间紧迫；工作步骤不畅；临时性工作太多。从上表中可看出,相当部分职 员认为企业目前因为市场竞争猛烈，大家全部很繁忙,工作量比过去大幅增 加，但同时，鞭打快牛和突发工作太多应引发足够重视。在深度访谈 时职员反应,部分工作任务指标让职员看不到有完成期望,有跳起来全部 达不到感觉，而职员又感觉企业只看结果，不管过程,只关心收入计划完 成情况，并不关注职

7、员劳动强度和心智实际付出量因为工作任务重，有时候步骤又不畅，超出97%职员反应自己会加班，其 中64%职员常常加班,只有不到3%职员表示自己基础不用加班。和 末进行职员压力调查相比，加班职员又增加了 2个百分点。二绩效斜压力分析调查中发觉，仅有23%职员认为自己考评指标比较合理,经过努力能够达 成。职员认为现在职员绩效管理工作关键存在以下问题：()是认为考评方法问题。企业中多数前端职员反应对职员采取负激励” 为主方法，经过很多努力完成任务了也得不到多少奖励或就没有奖励，但假 如完不成任务就会有较多扣罚。比如要求职员要评为优才能拿到基础工 资，假如评到良”或合格也要扣钱，但每个月又要求只有一两个

8、职员 才能评为优”。部分40岁以上，尤其是临近退休老职员,认为因为机构调 整改变，她们常常被迫和2030岁青年职员一样,在同一条起跑线上,以 同一个标准，一样参与KPI考评，一样参与岗位竞聘,客观上造成对老职员 变相歧视政策,不仅给老职员带来部分消极、负面思想情绪,也给部分中青 年职员带来部分思想问题；（二）是绩效沟通问题。职员认为,部分部门分管领导（尤其是一线职员直 线经理,如班组长等）未和一线职员进行过较为认真、有效绩效沟通,年底 只让职员在绩效沟通表上签字了事，造成一线职员并不清楚自己差距在哪里, 该怎样改善，从而让职员感觉领导就只知道扣钱;（三）是职员认为各层级之间绩效差距太大。有职员

9、反应，单位主任和职员 之间是1.7和0.9 ,岗位工资也是1600和550元，而职员认为管理者并没 有尽到和之匹配责任,只充当了一个分解任务和传话筒角色，实际工作 压力基础全部在一线职员身上。职员收入标准原来就低,还有多种营销活动、 考评指标考评、扣罚职员绩效。第三部分减轻职员压力对策提议一、从职员体验角度岀发,加强广泛细致思想政治工作思想工作不是某一个部门事，仅靠党群或工会多个人力量是远远不够,各 级主管、管理人员和班组长,全部应该做好下属思想政治工作。充足发挥各 级管理者尤其是部门主管作用，深入做好身边职员思想政治工作,做好职员 心态经营这篇大文章。各级管理者全部要多和职员进行直接沟通，要

10、多看到 职员工作中成绩和亮点，多部分关心、了解、支持和激励，多给职员部分精 神上认可。1.完善企业长久有效沟通机制。强化企业内部纵向到底、横向到边沟通网 络，确保企业改革、发展、管理政策立即、全方面、正确地传输到企业全体 职员。同时，在企业内部建立方便、快捷沟通渠道，使企业和职员之间、前 后端职员之间在信息传输上通畅无阻。各级管理者不能就经营谈经营、就 收入论收入，要充足认识到思想决定一切,心齐才能气顺,才能让职员 发挥出最大潜能。缓解压力有效方法之一，就是要让每一位职员认为公平， 让大多数职员心理得到平衡。所以尤其要注意做好绩效沟通,做好职员绩效 解释工作，让职员增强公平感；企业福利政策，要

11、立即、深入、广泛向 基层职员宣讲。2开展团体文化建设，营造人文关心宅氛。首先，部署比较友好、友好工 作环境。这也能够在一定程度上缓解压力；其次,在基层窗口单位加强团体 文化建设,营造人文关心家气氛，让在用户那里受了委屈服务人员能取 得同伴激励和抚慰；建立上级信任下级、率领下级一起成长、愉快工作工作 气氛。很多职员反应,其实这比多拿薪水对职员身心健康和激发工作激情更 有效；第三，开展多个多样爰好小组或户外文化体育、拓展活动。每十二个 月能够给职员几天时间去自己喜爰地方旅游,或采取周围风景名胜地点召开 部分会议,举行部分活动。二、完善内部人力资源管理，缓解职员压力。1深入完善绩效考评体系。(1)对

12、考评指标进行科学优化。指标宜少、精,关键突出,指标设置因地 制宜，切合实际，合理设置。(2 )清楚定义每一岗位上职员角色、职责、任务,对职员分工要明确，各 司其职,各尽其责，全员营销”等临时性任务应尽可能降低,更不能让职员自己掏钱完成任务。(3 )绩效考评措施以正向激励为主，而且立即兑现职员营销活动酬金。从部署工作开始,就不人为地给职员增加压力，领导不只是提出完不成彳壬务会 怎样考评等带来负面情绪方案，而是多提假如完成得好,会怎么样奖等 让职员心里愉悦方案；每次营销活动酬金要立即兑现,才能激发职员营销主 动性；同时，对后端、管控类职员，提议本职员作以外营销工作只奖不惩。(4 )上级部门在下达任

13、务指标时深入实地进行调研，并能结合实际进行实 施动态调整。假如指标确实无法调整，那么向职员解释这些收入指标制订依 据是什么,让职员认为有完成任务期望。2.关注职员职业发展(1)提议尽可能多地为各岗位、各层级职员提供学习、培训机会，让职员提 升自已工作能力,从而提升适应岗位能力。有些培训,譬如和人沟通技能、 建设团体精神技能、培养和强化职员献身精神和更新知识、发觉创意能力提 升等，提议可合适扩大范围,通知有爰好职员自愿参与。培训方法上，还能 够采取电话会议、电视会议、远程教学等方法，和面对面教学方法结合进行。对新职员,开设新职员培训班，除了业务技能培训外,还帮助新职员了解 企业创业史、企业文化、

14、企业目标、企业价值观、企业规章制度及怎样和第 个上级和同事相处等等,给新职员一个行动指南并让她树立起自信。提议 推出一本新职员入职须知小手册(提议由办公室统一编写模版，由各部 门等直属单位视各自实际情况制作具体内容),将新职员应知内容(包含企业 文化、职员福利、薪酬、职场礼仪、企业基础管理制度等)统一汇编并定时 更新。(2)计划职员职业发展通道，发明企业和职员共同发展美好前景，提升职员自信心,让职员看到期望。人必需活在期望之中,才能保持奋斗和进取激情和活力。所以,提议要为 广大职员制订多条职业发展渠道，真正做到每个职员全部有自己上升空间， 有实现本身职业目标路径。调查发觉，劳务工全部很关心企业实施劳务工转 人事代理制度，但现在班组长没有资格转人事代理,她们很期望自己能有这 种机会,表示这么会有奋斗目标，也会增加对企业归属感。还有部分分企业 反应，劳务工转人事代理条件之一，须是全日制大专以上学历，但不少 比较优异劳务工并不符合这个条件，并感觉到自己永远没有期望，提议对学 历要求合适放宽。3.合适提升基层职员福利待遇。对基层一线职员,合适提升待遇,包含合适提升一线职员电话费补助。设 计更有吸引力薪酬体系,缩小管理层和基层职员层级差距。尤其是在企