人力资源主观题

1、4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的评后面谈。大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重八、 要的是要打破民族间的隔膜。1、二、根据市场变化调整用人计划2、1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就 感、荣誉感，从而提高职工的积极性。2、根据市场需要扩大生产规模，招收生产工人的办法无法解决根本问题时进行技术创新，用机器代替人工。3、三、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和九、3、 通过培训增加IBM的竞争力；通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：

2、该公司缺乏基于公司发展的4、 通过培训能满足销售人员成长的需要。人力资源规划及实施该规划。七、通达公司员工的绩效考评二、营造向高目标挑战的人力资源开发环境（1） 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工1、需要外部环境、物理环境、心理环境。培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我2、以人为本”就是员工的需要来进行管理。不仅要改善物质条件、还需成长；为企业决策提供参考。这些作用在该案例中或多或少都有所表现。要考虑精神因素。最终形成具有良好企业文化的工作环境。（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖三、新联公司的人力

3、资源计划的编制金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需1、蒋伟在编制人力资源计划时考虑了如下因素：（1）现有的公司员工状况； 要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员 （2）近几年来的员工离职率；（3）还要考虑公司的扩产计划；（4）本地政府 工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考的就业政策。2、蒋伟制定的这份用工方案大致应该是这样的：（1）计划时间段。（2）这份加薪的权衡用工方案要达到的目标：既要符合以上讲的因素，又要应付公司销售额的快速加。增长，还要符合公司发展的目标。（3）情景分析。目前用人的情景，未来的

4、用从8名部下的个人情况和基本特点来看我认为潭亚明、戴定涛应小加；贾人前景。（4）具体内容。不同部门的用人计划。（5）计划的制定者。（6）计 丽莉、傅有模、高正注应多加。不应人人都加，否则起不到加薪的激励作划制定的时间。用。前面两位可以得平均加薪175元，其他三位可以350元。数据仅供参3、可采用定性预测方法的管理人员判断法和微观集成法，以及定量预测发的经 考。验预测发和工作负荷法。在加薪之前要做好面谈工作，了解员工有关加薪的想法，使员工理解和同四、A公司工作分析案例意你的加薪方案。分析要点：肖某是一家中日合资电子公司1、工作分析是人力资源管理科学化的基础。分析要点：水平设计问卷表；2）要针对不

5、同的员工采用不同的工作分析方法；3）要让部案例分析：一、人力资源沃里科公司的“第二个春天“1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房） 拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与 该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后 抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。，通过 以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。2、第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有 民族感情方面的问题。3、不同的同学有不同的想法。企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人 员并

6、且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动 力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多； 3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对 人员需求的估计不足。2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有1、肖某应当承担原合资公司因肖某离职所遭受的损失。违反劳动合同承担责任2、 是劳动合同内容的必备条款。2、要求独资公司承担连带责任。劳动法规定，只要用人单位招用了尚未与其他 单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应

7、当承担赔偿责任， 并不需要考虑用人单位主观上是否有过错。十、美国电话电报公司成立了3、 存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分 析的人员进行培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员工也不知 道如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析计划；4）没有根据 员工的具体情况采用不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。6）第一 线管理人员没有参与工作分析。1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过 以上一些措施可保持员工的供需平衡。四、工作现职分歧

8、分析要点：1、我会采取如下方法解决：对服务工应该表扬；对操作工来讲，我们要1、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心门的主管领导参与。公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机五、宝洁公司的校园招聘遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，分析要点：员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要1、值得称道的地方有：1）有严格的科学的招聘程序；2）宝洁公司是人力资源 性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能部门配合用人部门进行招聘；3）有科学的评估体系；4）

9、富有温情的“招聘后 力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）期沟通”。分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但实现自我价值的不断提升和超越。2、值得商榷的地方：1）招聘程序多、历时时间长；2）宝洁坚持每年只在中国无论怎么样，我们都应该批评或教育。对车间主任来讲，我们应该适当的批2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校并不总是宝洁公司最理想评。2、怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加 这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为

10、工作不慎而造成周围 环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对 服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。五、从组织内部寻找人才分析要点： 该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言 而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中 提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统 的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作 用。十一、目前人力资源外包在国外已经相当盛行分析要点：的招聘学校。六、大通曼哈顿银行如何培训员工分析要点：1、美国大通曼哈顿银

11、行的培训观：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事 业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。我认为是该银行的培训观 使美国大通曼哈顿银行被喻为培养和选拔职业商业银行员工的“摇篮”，在这 种观念的指导下，重视人才的培养。主要体现为：1）设置专门培训机构和专职1、台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才1、人力资源外包要考虑企业的实际情况。人力资源外包可以给企业带来诸多好人员，投入大量的培训费用。应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的处，但存在风险。例如有：外包服务商选择方面的风险、来自于合同协议方面2、我个人认为：我国企业在培训方面存

12、在如下问题：在思想上不够重视，喜欢 事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。的风险、来自于员工方面的风险、来自企业经营安全方面的风险。因此要有人找现成的；培训投入不够，许多企业没有专门的培训机构。在以下方面存在差 2、 但内部招聘也有其优缺点：力资源外包的风险意识。距：培训费用、培训机构、培训与晋升和奖罚的结合、领导的身体力行、运用内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其2、人力资源管理者就可以从琐碎的人事事务中解脱出来，专注于企业战略决策培训方法、对不同层次的人员进行有针对性的培训。所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应

13、工作的过程会大大和业务发展，人力资源部门最终会变成企业决策层的战略伙伴，从而地位会更七、天龙航空食品公司的员工考评缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓加稳固。人力资源外包对人力资源管理人员提出了更高的要求。 舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老 的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成 错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困 难。3）内部备选对象范围狭窄。小组讨论：一、某通讯公司创办于2001年该公司在人力资源管理方

14、面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。六、IBM公司心力交瘁课程与模拟角色分析要点：1、通过培训使员工树立IBM公司追求卓越的价值观；2、通过培训使IBM销售人员适应世界的变化，销售人员的技能和知识满足用 户的要求，提高销售人员对用户需要的判断能力；1、主观考评法。2、不合理，分数打的太低。3、（1）考评是对过去工作的评定，应用客观考评法。设计科学的考评指标， 并进行量化；（2）应竞争上岗，条件公开。八、IBM的薪酬管理1、形成了 “干得好加薪是必然的”的激励文

15、化；由个人和直属经理共同制定业 绩评估计划，奖励根据计划的完成程度；薪酬政策具有竞争立；工资和福利项 目非常详细。2、用事实说话，根据业绩来奖励；员工的业绩目标是可行的，由员工自身参与 制定计划；薪酬项目详细。4、 工资制度还可以更加灵活。员工的忠诚度方面还可在薪酬体现。公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻九、李明，1984年10月底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。1、 适用于劳动法，具有法律效力。三、绿色化工公司人力资源供需预测2、李明受伤属于工伤，交通局应承担医疗费用。本案例作为劳动合同不够完备，1、优点：（1）符合人力资源预测程序。（2）考虑了

16、本企业的特点。（3）有例如在合同中劳动保护等条款没有。可持续性。十、关心雇员的默尔诺曼化妆品公司2、可行。无论预测方法还是程序都比较好。分析要点：四、煤炭公司（以下简称公司）1、在她的化妆品公司成功以前，默尔诺曼外出工作只是出于生计。她说服丈如果由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的 夫支持她创办一家自己的企业：汉堡包售货亭。1923年，她关闭了汉堡包售货 亭，转而开设一家新的全天营业饭店，供应早、中、晚三餐。但新饭店在刚开 张几分钟后就关闭了。从这次实践中她学到了宝贵的一课：下次创办企业时要 更加审慎着手，更加小心地规划。之后，诺曼为一名叫杜莫尔的医生工作，从目的

17、；2）制定工作分析计划，包括确定工作西的范围、选择分析方法与人员、 确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所获取的各种信 息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。根据公司实际情 况来提高内部管理水平和改进人力资源质量中学会了为自己的化妆品配方。到1927年，诺曼试验出一种粉底油膏，并相信 五、纽约联合印刷公司的择人之道 它已相当不错，足以出售给公众。然而，饭店的失败仍然记忆犹新，这位40岁 的企业家并不想轻率地投入这项事业。所以，她先成立家庭工作室，依靠口头 介绍来为她的家庭工作室招徕新顾客，然后在别的城市成立第二家默尔诺曼 家庭工作室，在1934年在1934

18、年它创办的一年内又诞生了另外70家墨尔诺设计好人力资源部的重点工作和人员结构。论述题一、试述人力资源管理经理面临的新挑战。1、答（要点）一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞 退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些 工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务 部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作 伙伴关系转变。二是，“寻人”与“留人”的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合， 是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关 系，是个很微妙的挑战，发展和提

19、升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可 能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的 企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于分析要点：1、会。建议总裁雇佣时，要有试用期2、可能性很大。因为“约翰逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的 个更好的地方”。曼工作室。到1939年，已经有600家默尔诺曼工作室，主要位于西部、南部 六、员工培训值得吗？ 和中西部，其中绝大多数为妇女所拥有。936年，她开始出版默尔诺曼公司分析要点： 新闻报，交易商了解公司的最新发展。两年以后，她

20、接着又创建了默尔诺 曼训练学校，这个学校在全国流动，为工作室拥有人不断提供销售训练。从以上的发展过程可知默尔诺曼的职业生涯设计的特点：1）先为生计而工作， 创办自己的企业；2）在为生计工作的同时积累工作经验，开全天的营业饭店； 3）发现自己的不足，另找机会，从工作中学会了为自己的化妆品配方；4）先 从做小的开始，然后扩张。2、从默尔诺曼的成功我们可以看出：机会在每个人的身边，看你能否做一个 有心人；做事情要从自己熟悉的领域开始；发展要从小到大，量力而行。十一、ZT公司人力资源外包案例分析要点：1、ZT公司实施人力资源外包基于如下考虑：1）节省费用。公司管理层认为“设 计绩效考核体系不是自己的优

21、势，自己设计成本高”。2）公司可以集中精力做 自己擅长的业务。3）提高了公司人力资源工作的效果，有专业机构来做，效果 将会更好。4）可以避免矛盾。由地三方来做比较客观，员工容易接受。我认为 这样的决定是正确的。2、ZT公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、 长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，圈定了 3家外包服务商。之后通 过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户 的电话拜访，实地拜访外包商等）对外包商的资信状况与服务能力进行详实的 调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，ZT认为把此项目外1、不同意。因为1）扭转公司局

22、面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人 员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争里；3）大学毕业生只有书 本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知 道的少，也需要培训。2、还是每年两次。可以改变培训计划、削减培训费用。七、一刀切凉了谁的心1、指标设计过于简单，搞了 “一刀切”的方式，只有10项很笼统的指标，没 有考虑到各岗位部门的要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。（1）做好岗位描述，根据岗位制定考核目标；（2）细化考核内容：工作业绩作为重点，根据各部门特点制定各部门考评项 每一个考评项目分5个等级；（3）明确考核小组成员；（4）调整人力资源部，增加

23、人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的 作用。2、八、里外不是人的加薪方案1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理 的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。2、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪 时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要 进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO,更 多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现

24、在， 人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化 竞争已成为一种趋势。四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳 动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中 的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是， 他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其 是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈 现国际化趋势。试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；推进医疗保险制度改革；建立健全失业保险制度；全面落实城市居民最低生活保障制度；加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度；合理确定社会保障范围、标准和水平。（参照上一题答题要点作适当展开分析）二、包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之 弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是，A公司