激励理论是非判断题1公平理论认为公平就是平均分配

1、zrr 立第五章激励理论一、是非判断题公平理论认为公平就是平均分配（答案：否 分配公平 中）内容型激励理论探讨的是“什么”需要能够调动人的积极性（答案：是易）尊重需要是马斯洛需要层次理论中的最高等级需要（答案：否 自我实现需要 易）保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满（答案：是 易）成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要（答案：是 难）期望理论认为个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力（答案：是 易）交换契约是指雇员以加班、职责外工作为代价以换取组织提供的高额

2、报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系（答案：否 交易契约中）程序公平是由西波特和沃而克提出的（答案：是 难）物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式（答 案：是 易）经营管理者年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成。（答案：否基本年薪和风险年薪中）二、单选题下面哪一项不属于内容型激励理论（）马斯洛的需要层次论b.赫兹伯格的“双因素论”c.麦克利兰的成就需要理论d.亚当斯的公平理论（答案：d易）根据马斯洛的需要层次论，需要由低到高排序为（）生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要生理需要、归属需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要

3、生理需要、安全需要、尊重需要、归属需要、自我实现需要生理需要、安全需要、归属需要、自我实现需要、尊重需要（答案：a易）下面哪一项不属于保健因素（）a.技术监督系统b.与高级主管之间的人事关系c.薪酬 d.工作职务上的责任感（答案：d 难）麦克利兰的需要理论不包括（）a.权力需要 b.归属需要 c.成就需要 d.安全需要（答案：d 中）下面哪一项不属于过程型激励理论（）a.期望理论与心理契约b.麦克利兰的需要理论c.洛克的目标设置理论d.亚当斯的公平理论（答案：b易）（）是指雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长 期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系。a.交

4、易契约b.变动契约c.关系契约d.平衡契约（答案：c难）公平理论是由（）提出的。a.亚当斯b.洛克 c.波特 d.马洛斯（答案：a易）下面关于强化理论说法错误的是（）“惩罚”就是给予个体令人不快或不希望的事件，使个体的某种行为变得更不可能发生。消退”就是取消或忽视采用令个体愉快或所希望的事物，使个体的某种行为就变得更不可能发生。“正强化”就是组织给予令个体愉快或个体所希望的事件，个体得到好的事物，个体的 某种行为就变得更加可能发生，如给予肯定和奖励。强化理论首先是由卡兹丁提出的。（答案：d中）通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 这种激励属于（）a.工作

5、激励 b.参与激励 c.荣誉激励d.升迁激励（答案：b易）（）可以解决普通员工激励与对经营人员的监督问题。a.员工持股计划 b.年薪制 c.股票期权制d.奖金制度（答案：a中）三、简答题什么是双因素激励理论？双因素激励理论称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人 们产生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改 善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”保健因素指与工作环境相关的 因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。假如你是一位主管，在工作中你会如何去了解下属的需要？第一步，了解和调查

6、员工的需要。第二步，分类整理员工的需要。第三步，对员工进行 解释和说服教育。第四步，逐步满足员工的合理、可行的需要。什么是心理契约?心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务，同时对方要 为己方担负什么责任义务的主观约定，是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务 的主观信念。请简述马斯洛的需要层次论。马斯洛(Abraham H. Maslow，19081970)的“需要层次论”认为，员工是被一种想 满足内在需要的愿望所驱使而行动的。他提出了 “需要等级”的概念并指出了五个需要等级:生理需要2.安全需要3.归属需要4.尊重需要5.自我实现需要。期望理论包括哪三种关系？

7、努力一绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。(2)绩效一 奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。(3)奖励一个体 目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程 度。心理契约在组织中有什么作用？有助于调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。有助于提高雇佣双方的安全感和信任感，降低员工离职率。有助于员工和组织规范各自的行为。我们应当从哪些方面进行心理契约管理？招聘过程中传递真实有效的信息。通过不断沟通将心理契约明晰化。在心理契约受到破坏时合理解释原因。请简述亚当斯的公平理论。公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引

8、起的认知失调，导致当事人的心理失衡， 即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理 平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。如何把物质激励和精神激励结合起来？(1)运用工作激励。(2)运用参与激励。(3)运用荣誉激励。(4)运用升迁激励。(5)运 用情感激励。员工持股计划的具体作用表现在哪四个方面？有利于实施低成本激励在职员工。有利于降低管理费用，减少管理环节。促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。四、案例分析题V 案例分析5-1：林肯电气公司如何激励员工林肯电气公司总部设在

9、克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成 了一套独特的激励员工的方法，该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可 以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一套计算公式，全面考虑了公司的毛利润和员工的生 产率及业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖 金额是基本工资的95%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年经济迅 速发展，员工年均收入为44000美元左右，远远超过制造业员工年收入17000美元的平均水 平，在不景气的年头里，如1982年的经

10、济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美 元，这虽然比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始推行职业保障政策，从那时候起，他们没有辞退过一名员工。当然， 作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时期他们必须接受减少工作时间 的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不 得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非 这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度 和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的

11、氛围，有的员工因此还产生过一定的焦 虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比 较，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年 年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。前不 久，该公司的两个分厂被幸福杂志评为全美十佳管理企业。问题讨论：1 .你认为林肯电气公司运用了何种激励理论来调动员工的积极性？为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工？答案：林肯公司运用了双因素理论来调动员工的积极性。双因素理论称能促使人们产生工作满意 感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健

12、因素。激励因素是指 与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生 “没有满意”。保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如 得不到改善，则会引起员工对工作的不满。林肯公司实行奖金制度，这就属于激励因素，能 够激励员工工作的积极性。同时，林肯电气公司推行职业保障政策，这属于保健因素，能够使员工有安全感。首先，林肯公司实行奖金制度，让员工的工资与工作产量直接挂钩，这样能够大大的激励 员工努力工作。另一方面，在在不景气的年头里，公司实行职业保障政策，从那时候起，他 们没有辞退过一名员工。在这样的政策保障下，员工的安全感得到提升，能够全身心

13、的投入 到工作中，员工忠诚度很高，从而能够有效的激励员工。案例分析5-2：微软的股权分配微软的名字诞生于1975年。1977年2月3日，比尔盖茨和保罗艾伦签署了一 个非正式协议，比尔盖茨占有公司份额的64%，保罗艾伦占有36%，而此前两人的份 额分别是60%和40%。1978年，比尔盖茨的年薪是1.6万美元，是公司中最低的工资， 这种把自己塑造成“劳模”的伎俩后来被许多软件公司的老板所采用。微软的初期采用的是合伙人制，到1981年7月1日，微软才正式注册成为一家正式 公司。起初，公司股票只有少数人拥有：盖茨、艾伦分别占有股份的53%和31%，鲍尔默 占8%左右，拉伯恩占4%，西蒙伊和利特文约占

14、不到2%。由于股票只发给盖茨最亲密的 伙伴，因此许多在公司干了多年的人，对股票分配方式怀有不满。为平息不满，1982年公司开始发放年度奖金，并给员工配股。但并非人人都能得到 股票，按规定，要得到股票需等一年，然后在4年之间分8等分支付。当时原始股份每 股只有95美分，一般新雇佣的软件工程师可得2500股，进公司早的工程师可得更多些。 给员工配股后，公司取消了加班费，反而引起更多员工的抱怨。一名员工说，当时他分 得的股票，一直是家里人的笑料。但到了 1992年初，这些原始股票每股已上涨千倍以上， 达到1500美元。那些保留全部2500股原始股的工程师，现在已拥有了近400万美元的 资产。公司奖励

15、员工的方式也基本成形，一块是工资，一块是公司股票认购权，一块是奖 金。公司通常不付给员工高薪，也拒绝支付加班费。但到了 90年代，各类补偿金数目可 观，因为股价总在不停地往上蹿。其补偿金具体为：高达 15%的一年两度的奖金、股票 认购权以及工资购买股票时享受的折扣。一名雇员工作18个月后，就可获得认购股权中 25%的股票，此后每6个月可获得其中的2.5%，10年内兑现全部认购权。每两年还配发 新的认购权，雇员还可用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。微软还建立了晋级制度，在技术部门的一般管理部门建立了正规的升迁途径。首先， 每个专业设立“技术级别”，级别用数字表示，起点是本科毕业

16、的新员工为9级或10级，高至13、14、15级。对于程序员，13级已是最高级别。级别反映员工的表现和基 本技能，也反映经验和阅历。同时级别与报酬直接挂钩，开发人员属于报酬最高的一类， 从其他公司跳槽或挖墙角来的资深开发人员可以不定时协商工资额，可使工资超过本级 别的平均水平，因为开发人员是软件公司的“主角”。问题讨论：.微软公司的薪酬方式与IT行业的特征有什么相关？.微软有哪些薪酬奖励方式？股权激励的方式与加班工资激励方式有什么不同？答案：微软公司的薪酬方式与IT行业的特征有关：首先微软通常不付给员工高薪，也拒绝支付 加班费，因为我们知道II行业的工作时间是可以很随性的，也经常可能加班，所以微

17、软不采用支付加班费的方式。其次，公司奖励员工的方式：一块是工资，一块是公司股票认购权， 一块是奖金。因为IT行业在当时正处于发展阶段，给员工配股这种方式有利于公司的发展。 最后微软的报酬是跟员工的级别有关，这是因为IT行业的特点导致的，不同级别的员工具 有的技能和知识不同，因此工资也应该不同。微软的薪酬奖励方式一块是工资，一块是公司股票认购权，一块是奖金。其补偿金具体为 包括高达15%的一年两度的奖金、股票认购权以及工资购买股票时享受的折扣。股权激励方式具有如下的作用：（1）有利于实施低成本激励在职员工（2）有利于降低管 理费用，减少管理环节（3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩

18、4）提高 职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。而加班工资激励无法产生这样的效果。五、游戏/测验心理测试：需要调查问卷这是一种可供实用的需要调查量表。它包含了与职务有关的13个方面，可测出被测者在每 一方面的需要强度及各个方面在其心目中的相对重要性。每一方面都用一个7级标尺，测定 其对该方面的现状、期望及重要性的判断。此问卷在计算分数时，又把13个方面归纳为安 全、社交、荣誉、自主与自我实现5个维度。本测验约需15分钟。（一）调查问卷1.对于能担任此职，你有一种自尊感：a.现在实际有多少？（最少）1234567 （最多）b.应该有多少？1234567c.这对你有多重要？12345672.你任

19、此职有个人成长与提高的机会:a.现在实际有多少？（最少） 1234567（最多）b .应该有多少？1234567c.这对你有多重要？12345673 .此职务在本单位内的威望：a.现在实际有多高？（最少） 1234567（最多）b.应该有多高？1234567c.这对你有多重要？12345674 .在此岗位上独立思考与自主行动的机会:a.现在实际有多大？（最少）1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？12345675.对现职的稳定感（“饭碗”的可靠性）：a.现在实际有多大？（最小）1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？123456

20、76.你做这一工作，有能发挥自己才智的机会:a.现在实际有多少？（最少）1234567（最多）应该有多少？这对你有多重要？112233445566777.你这一职务在本单位之外受到的尊重：a.现在实际有多大？（最少）1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？12345678.在本岗位上觉得取得了有意义的成就：a.现在实际有多大？（最小）1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？12345679.这一职务是否有帮助别人的机会：a.现在实际有多大？（最小） 1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？12345

21、6710.这一职务有参加设置自己工作目标的机会（即在确定分配给自己的任务时有发言权）:a.现在实际有多大？（最小） 1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？123456711.这一职务有参与确定自己的工作方法和步骤的机会：a.现在实际有多大？（最小） 1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？123456712.这一职务所拥有的权力：a.现在实际有多大？（最小） 1234567（最多）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？123456713.这一职务有交上亲密好友的机会：a.现在实际有多大？（最小） 1234567（最多

22、）b.应该有多大？1234567c.这对你有多重要？1234567（二）分数计算需要强度计算：将代表被测者对所测方面的期望b项）及现状（a项）判断所勾选的分 数之差（b-a）算出，即是该方面的需要强度。但还请利用表5-7归纳到前述五个维度上去， 这五个维度约与马斯洛的需要分类相当（考虑到职工已解决温饱问题，生存需要在此问题卷 中被略去了）。表5-7维度计算表安 全社 交荣 誉自 主自我实现5b-5a=9b-9a=13b-13a=1b-1a=3b-3a=7b-7a=4b-4a=10b-10a=11b-11a=12b-12a=2b-2a=6b-6a=8b-8a=维度小计分所含项目数12343维度强

23、度分 1111需要的重要性分计算：请利用表5-8,将在各方面所勾选的重要性分（c项）归纳到五个 大维度上去。表5-8维度重要性分计算表安 全5c=社 交9c=13c=荣 誉1c=3c=7c=自 主自我实现4c=2c=10c=6c=11c=8c=12c=23维度小计分所含项目数 1维度重要性分管理游戏5-1：糖豆这个游戏让学生通过给予和接受赞扬来熟悉别人，在较短的时间里，这一方法就会取得 效果，团队的情绪也会变得高涨。参与人数：集体参与，人多时应分组时间：15分钟道具：纸、铅笔或钢笔，一些奖品场地：教室应用：员工激励和团队建设。游戏规则和程序：给每个人五分钟的时间，让他们如实地尽可能多地对成员写出尽可能多的赞扬（糖豆）, 这些赞扬可以是程度较浅的（你的领带真不错，你的衣服和你很相称等），也可以是比较个 人的（任何赞扬者乐意的东西）。唯一的原则是，在相互交换写下的赞扬时，必须进行目光 的交流。这些写下来的赞扬可以