某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的构建

1、某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的构建【摘要】以经济建设为中心的今天，作为国家经济的支柱产业之一一一建筑 业的发展已经成为一个重要的指标。人力资源作为建筑设计最宝贵的财富，如何 通过高效管理，更好地实现人力资源的优化及合理配置，是建筑设计企业需要深 度思考的一个重要问题。在本次研究中，笔者先是对胜任力模型的研究背景和意义进行探讨；其次， 对国内外胜任力相关文献综述进行整理；第三，分析该建筑设计院人力资源的管 理现状，提出其存在的问题，明确其模型构建的必要性；紧接着通过行为事件访 谈法等对要素进行提取，构建胜任力模型；结尾部分对研究内容及研究过程进行 总结分析，同时提出对未来研究方向展望。本文

2、的研究的目的就是深入分析该建筑设计院的人力资源管理现状，并且通 过对该项目的研究查找人力资源管理方面上的问题，通过对问题的思考与解决， 以期提高建筑设计单位的人力资源管理水平，提高建筑设计单位的经济效益。【关键词】胜任力模型；建筑设计院；设备专业人员1绪论1.1研究背景以经济建设为中心的今天，企业竞争日益激烈，建筑业作为国家的支柱型产 业，其发展已成为一个重要的指标。近年来，城镇化的推进也使我国的建筑设计 行业迅速发展。纵观国内外各个建筑设计企业，无论大小，其成功都有一个相同 点：科学有效地管理人力资源。在人才的选拔过程中，一个成功的建筑设计企业 关注的不仅是人员已展现出来的知识、技能，个人内

3、在动机、价值观等深层次特 征同时也是考察的重中之重。人力资源作为建筑设计最宝贵的财富，准确选拔优 秀人才，发挥其潜能，是一个建筑设计企业成功的关键条件。因此，如何通过高效管理，更好地实现人力资源的优化及合理配置，是建筑 设计企业需要深度思考的一个问题。胜任力模型值得我们去探讨和深入，使我们 对其有充分认识，利用模型去减缓甚至消除未知或已知的人力资源管理问题，促 进员工、企业甚至社会良好、积极的发展。1.2研究的意义1.2.1理论意义目前，通过对相关文献的查阅发现，越来越多的学者专注于胜任力模型在企 业中的应用，在国内，其研究也日益成熟。然而，不同的企业有着各自不同的企 业性质，不同岗位所需要的

4、胜任要素也千差万别。胜任力模型从诞生至今，针对 建筑设计院专业人员胜任特征模型的研究并不多见，且相关研究在胜任特征模型 构建的方法程序上都存在不尽完善之处。本研究拟通过以建筑设计院设备专业人员作为研究对象，结合企业实际经营 状况，确立其胜任特征模型，对建筑设计企业胜任力模型的体系研究加以丰满， 对完善现有的研究系统具有一定的理论意义。1.2.2实践意义此研究对改善业内人力资源管理的问题和提高其效率，具有一定的现实意义。（1）本文在胜任力相关理论的基础上，通过对某建筑设计院设备专业人员人力资源管理的现状和存在的问题进行系统分析，利用科学的研究方法，帮助该 建筑设计院构建出设备专业人员的胜任力模型

5、；（2）解决了该公司设备专业人员在招聘、培训等环节的实际应用问题，帮 助该公司基于胜任力模型选拔符合公司预期的员工，有利于提高该建筑设计院的 设备专业人员的人力资源管理效率；（3）本文通过对某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的研究，期待对国 内同类建筑设计院在企业有关人员的职业发展规划、招聘选拔、培训管理、绩效 考核等提供更为科学的依据，也期待能够给同行业的其他企业提供参考。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容本文以胜任力模型的构建为中心重点线，深入调查某一建筑设计院设备专业 人员的岗位胜任力要素，进行量化分析，构建胜任力模型，详细的研究内容可分 成五个部分：在第一部分中，首先阐述了研究的背

6、景及目的，即为什么要对这个论题进行 研究，指出问题，为后文进行铺垫；随后对研究内容和方法进行简单介绍；第二 部分阐述了胜任力和胜任力模型相关概念及国内外研究进展；第三部分，选取一 家民营建筑设计院设备专业的人员作为研究对象，并分析该建设设计院设备专业 人力资源管理的现状及存在的问题，提出了构建胜任力模型的必要性;第四部分， 通过多种研究方法全面采集适用于该设计院设备专业人员的全部胜任力要素，最 后通过专家分析法确定要素，从而构建出适用于建筑设计院设备专业人员的胜任 力模型。第五部分，对全文进行了总结，陈述本论文所形成的成果，发现 本次研究过程当中的不足以及漏洞，并对此研究课题的未来进行展望，希

7、冀有所 收获与突破。1.3.2研究方法以下为本文主要运用的研究方法：（1）文献研究法文献研究法主要是对收集、整理、分析所要研究内容的相关文献，文献是他 人劳动成果的记载，相对来说，具有一定科学性。本文运用文献研究法，对胜任 力模型、建筑设计院等的相关概念和理论进行了分析整理，为后续的研究尤其是 胜任力要素的提取奠定扎实的理论基础。（2）行为事件访谈法在文献研究法的基础之上，本论文运用行为事件访谈法，以此来深入了解探 究建筑设计院设备专业人员实际，可初步列出该建筑设计院设备专业人员的胜任 力要素。（3）问卷调查法本文在构建模型的过程中运用了问卷调查法，具体而言是，面向建筑设计院 设备专业人员的问

8、卷调查，获取了针对多项胜任力要素的重要性评分，从而帮助 构建出适合建筑设计院设备专业人员的胜任力评价体系。（4）专家分析法在该建筑设计院，设备专业的专家是该专业的总工和负责人，他们是从事 该领域10多余年的资深人员，对职位的优秀行为有比较准确的认知。专家通 过对问卷调查的结果进行分析，剔除不合理的问卷结果，以确保模型更加贴近 目标岗位实际。2 相关概念基础和文献综述2.1胜任力的起源及概念在罗马时代，人们通过构建胜任力模型，列举一位“优秀罗马战士”所应当 具备的特征，胜任力至此萌芽。1911年，Taylor进行了成为“管理胜任运动”的 “时间动作研究”；1973年，心理学家McClelland

9、提出胜任力的概念，并 将其应用于美国政府官员的选拔项目中，而他本人也被大多数人认定为胜任力模 型构建方法的创始人。综合文献资料，关于胜任力的定义，为大多数学者所引用 的比较具有代表性的有以下几种：1973年，McClelland将胜任力定义为与在工作绩效和日常生活中的其他重 要成就相关或相似的所有知识、技能、能力、特质和动机1。1982年，Boyatzis 主张胜任力是个人所具备的一些潜在特质，能够在工作中发挥良好作用，包括动 机、特质、技能、自我形象以及其他知识实体等2； 1993年，Spencer将胜任要 素定义为与有效或出色的工作表现相关的潜在个人特质，包括知识、技能、自我 概念、特质和

10、动机五个层次，而这些潜在特质能够将高绩效员工和一般绩效员工 区别开来；Fieishman， Wetrongen和Uhlman在1995年提出，胜任力素质是知 识、技能、能力、信念、动机、兴趣和价值观的结合；1997年，Mirabile对于胜 任力的定义解释为能够使员工能够实现高绩效的知识、技能、能力和特质3； 1998 年，Parry认为，胜任力是影响个人工作或组织绩效的最基本的知识、态度和技 能，这些要素可以通过特定的标准进行衡量，并与工作绩效紧密相关，也可以通 过发展得到加强4;1999年，Green认为胜任力是对实现工作目标可测量的工作习 惯和技能的书面描述*2000年，Sandberg

11、认为胜任力不是个人所具有的全部知 识和技能，而是在特定情况下所使用的知识和技能，他强调情景对胜任力的重要 性6。其中，1993年Spencer对胜任力的定义最为让大众所接受，这是目前学者普 遍引用的关于胜任力的定义。2.2胜任力模型的研究综述2.2.1胜任力模型的相关理论胜任力模型，指在工作岗位上，能够使得工作完成、达到工作目的所需具备 的所有不同的胜任特征的总和。如若需要确定某一特定工作岗位人员所需要的素 质特征，最好的方法之一就是构建该岗位人员的胜任力模型。在所查阅的文献中， 胜任力模型包括三个显著特征：（1）多维性：（2）动态性；（3）一致性。目前，在理论研究和应用领域被广泛应用的胜任力

12、模型有两种：（1）冰山模型冰山模型是美国心理学家McClelland于1973年提出，该模型将人的品质特 征划分为“冰山以上”及“冰山以下”两个部分，即暴露在外界的比较容易了解 和测量的知识、技能部分和深藏于个人内在世界的难以被发现、改变、驯化却起 着举足轻重的作用，包括社会角色、自我概念以及特质、动机等部分回。如图2-1 （左）图2-1冰山模型（左）&洋葱模型（右）（2）洋葱模型Richard Boyatzis基于冰山模型进一步研究，将胜任特征进行重新梳理， 划分为三个层次：动机；自我形象与社会角色、态度、价值观；知识、技能；位 于外层，更为容易养成和发展；位于内部，更难通过学习训练得到改变

13、7。这 便是著名的洋葱模型。如图2-1 （右）所示。2.2.2国外研究综述国外关于胜任力的研究相对于国内而言发展较早，至今已经经历了漫长的发 展过程，相对来说较为成熟。美国哈佛大学教授McClelland在1973年提出了 “胜任力”的概念，认为传统的智力测试并不能更好地挖掘优秀工作者，而“胜 任力”才是区分优秀工作者与普通工作者的重要分界线8。随后，越来越多加入 胜任力构建与研究行列的学者。1982年，Richard Boyatzis出版了胜任的经理 人，并建立了胜任力模型，深刻影响了后期的胜任力模型的构建9； 1990年， C. K. Prahalad和Gary Hamel，提出公司核心胜

14、任力的概念，将组织胜任力纳入 战略管理体系，这一度引发了战略管理的热潮10。随着胜任力这一概念热度的不断上涨，胜任力模型被越来越多的研究学者所 知晓，也引起了越来越多的学者以及企业的广泛关注，将其应用于实际，为个人 或企业获得更多的经济效益。2000年，Alldrege和Nilan通过研究美国某一公司， 构建具有三个维度、12个因子的行政领导人员胜任力模型；2007年，Olesenetal 运用行为事件访谈法，构建了微软领导胜任力模型2。在此期间，学者们纷纷以 构建胜任力模型为潮流，深陷其中，胜任力模型出现空前的发展。2.2.3国内研究综述我国关于胜任力的相关研究起步较国外要晚一些，同时发展速

15、度也比较缓慢， 因此在胜任力的研究领域中的应用成果也有所滞后，有着巨大的发展空间与潜力。王鹏和时勘是国内最先引进胜任力的人，他们认为，胜任力的分析在改造培 训需求评价的内容结构设计中有着很重要的作用。之后，王重鸣于2000年在中 国国内正式提出了胜任力的概念，吸引了许多国内的学者，从那时起，中国学者 就一直在胜任力研究领域竞争。两年后，时勘在对通信行业的高层管理干部进行 行为事件访谈，并构建了该行业特定岗位的胜任力模型。2002年，王重鸣、陈 民科进行了基于胜任力的职位分析，以构建中高层管理人员的胜任力模型1； 2004年，仲李峰和时勘在家族企业高层管理者职位分析中再次采用了行为事件 访谈，构

16、建了我国家族企业管理者的胜任特征模型，包括权威导向、主动性、捕 捉机遇等11项胜任特征3； 2004年，姚翔等学者则运用问卷调查法，对IT企 业项目管理者群体展开研究，构建了 IT企业优秀项目管理者的胜任力模型8。在实践中研究方面，随着越来越多的学者基于对国外胜任力理论的深入研究， 根据我国国情以及国内企业的特点，对国内企业的胜任力模型进行研究，在实践 中为我国的胜任力研究以及人力资源管理应用方面做出了不可或缺的贡献。2.3胜任力模型的主要构建方法及步骤2.3.1构建胜任力模型的主要方法在这个阶段，关于胜任力研究使用了太多的方法，我们无法一一列举，常见 的有行为事件访谈法、问卷调查法、评价中心

17、法、德尔菲法等。而根据假设、研 究目标和条件的不同，所适合的方法也会有所差异。（1）行为事件访谈法行为事件访谈法是目前构建胜任力模型的常见方法之一，该方法是由 McClelland提出，指访谈者通过STAR方法收集被访谈者在日常管理工作中的关 键情境，即要求被访谈人员对任职过程中的一些失败和成功的事件加以描述，通 过收集被访谈者的行为信息，寻找影响岗位工作的行为因素8。行为事件访谈法具有针对性的提问，可以在短时间内快速获得全面而详尽的 信息，而正是因为是通过访谈数据获得，其结果也更加贴近实际、更为开放。但 是，行为事件访谈法正是由于其开放，需要后期对访谈报告进行编码以此来确定 要素，会因为编码

18、人的差异而导致结果有所不同，造成研究结果的误差。（2）问卷调查法问卷调查法是指研究者自行设置书面问卷，然后将设置好的问卷发放给被调 查者进行填写，通过对收集到的信息进行统计分析以此来构建模型。问卷调查法 应与其他研究方法结合使用，在大多数构建胜任力的研究中，会先经过文献研究 法与行为事件访谈法进行调查研究，提取胜任力要素并基于此建模，按照初步建 立的模型，将他们集中到调查问题中，发布调查并收集结果。问卷调查法进行匿名调查，受访者可以反映他们的真实意见，从而获得更可 靠、更开放的答案。但是，该方法对问卷的编制有较高的要求，问卷必须合理、 严谨，契合调查内容。而且难以避免的是，可能会出现应付式作答

19、的现象，导致 其回收率较低。（3）评价中心法评价中心法通过模拟演练来观察评估对象的行为表现，是一种用于模拟工作 的评估方法。在评价中心法中，通过对员工的个人特质以及工作能力进行全面而 深入的研究，评估员工的长处、短板以及发展的可能性，更好地确定其未来工作 需要弥补和发展的部分。该方法所得出的结论可以作为培训的的参考，然而，这 种方法所需要耗费的人力跟成本较多。德尔菲法德尔菲法通过问卷调查和指标评估来征求专家意见，并将专家意见集中汇总， 再一次反馈给专家，如此循环反复多轮，直到专家们达成共识，最终以此建模。 德尔菲法以匿名方式进行通信沟通，所有的专家成员不进行会面，从而消除了权 威对结果造成的影

20、响，但是，此方法需要进行不断反馈，耗费的时间周期长。以上四种方法，是经过长期研究改进，是相辅相成相互结合的，具有一定的 科学性。2.3.2构建胜任力模型的一般步骤胜任力模型的构建是一项系统工作，涉及多个流程：第一步，初选胜任力模型指标。通过文献分析法，整理、归纳迄今为止所需 胜任力模型的研究进展，再结合实际目标岗位描述，初步确定目标公司研究岗位 应具备的胜任力要素。通过初步确定的要素可能与目标公司研究岗位的实际需要 的胜任力要素有一定的差异，需要后期通过行为事件访谈、开放式问卷以及专家 组讨论来进一步确定。第二步，确定目标样本。目标样本即是所要研究对象。一般来说，会根据所 需要研究对象分为绩效

21、优秀组和普通组，并选取研究岗位范围中的部分人员作为 样本进行调查。第三步，收集资料。常见的收集资料的方法有文献研究法、行为事件访谈法、 问卷调查法、工作分析法等，其中，最主要的的方法为行为事件访谈法。第四步，初步确定胜任力素质因子。通过对访谈记录的整理和分析，合并相 类似的胜任力要素，摘去不合理的胜任力要素，初步确立胜任力素质因子。第五步，构建胜任力模型。通过行为事件访谈，问卷调查等获得的胜任力素 质因子还需要进行验证。可通过问卷调查法、专家分析法等进行进一步的验证， 最终确定胜任力模型。在实际建模过程中，在公司的不同发展阶段，适合的构建方式有所差异，需 要公司结合实际选择更为贴切的方式。构建

22、模型本身就是一个复杂而漫长的过程， 尽管目前对于胜任力模型的研究日渐完善，但其还有一定的创新和突破的空间可3某建筑设计院设备专业人力资源管理存在的问题3.1建筑院简介该建筑设计院团队始于1995年，随着我国设计市场高速发展，该建筑设计 院不断发展规模，扩大经营范畴，完善经营模式，终于在2003年获得国家建设 部批准成立。目前，该建筑设计院具有建筑工程甲级资质，在专注国内建筑市场 发展的同时，积极投身拓展国外市场，在参与的各种类型的建筑和规划设计中， 为投资者提供优质的设计服务以及具有创新意义，社会价值的设计作品。在竞争 激烈的设计市场中，该建筑设计院已在业界脱颖而出，并和业界大型及新锐地产 公

23、司长期合作，占据一定的市场份额。图3-1为本院组织架构：图3-1建筑设计院组织架构图3.2设备专业人力资源管理存在的问题分析本文主要围绕该建筑建筑设计院设备专业人员，由前期调查可知，设备专业 总共34人。作为一家以建筑设计为驱动的设计院，企业的经营状况与专业人员 的综合素质有着密不可分的相关性。一位合格的专业人员，除了需要有非常基础 的专业知识外，其他方面的因素也是不可或缺。当下该建筑设计院对于专业人员 的招聘、培训、绩效管理方面困难重重，离职入职换代快。此研究聚焦于设备专业人员，通过查阅建筑设计院的资料，深入建筑院设备 专业内部，针对人力资源管理存在的问题，对设备专业34名员工和人事部门代

24、表进行前期访谈，并分析研究，归纳出存在以下问题：在人员招聘方面，招聘缺乏科学的招聘评估标准。招聘设备专业人员筛选 的标准学历是中专和大专的人选。人员经过简历筛选之后，大多只有简单的一轮 面试，面试过程中，面试官仅对求职者进行询问和交流，少数有上机操作，对于 求职者能力考察更多的是考虑知识、技能这些表层的素质，对诸如学习能力、团 队协作能力等没有相对应的指标考察。同时，面试环节主观性大，部分由HR面 试，部分由专业总工直接面试，没有全面试的能力评估，选拔人员质量不佳。在培训与管理方面，由于缺乏明确完整的胜任力模型，培训缺乏针对性和合 理性，使培训得不到较好的效果。同时，对于新员工的培训时有时无，

25、且培训的 内容不完整。培训大多是由工龄较长经验较为丰富的老员工带新员工，指导较少， 主动性较弱，以经验的积累和个人悟性为前提，使员工不能在短时间内快速成长。在绩效管理方面，该建筑设计院绩效考核指标不够明确，且评分标准不清晰， 考核过于主观，导致对设备专业人员的绩效的考核制度流于形式，考核对于晋升 没有任何帮助，有些可以通过向上级提升值申请，由由上级审批决定，导致晋升 上去的技术出身的管理者不具备管理能力。综上，该建筑设计院设备专业人员在管理中存在的问题有：缺乏科学的招聘 评估标准、培训开发需求不合理、绩效考核指标不完善等问题，对问题进行深入 分析，导致问题产生的根源在于企业对岗位所需的胜任特征

26、没有清晰认识，而胜 任力模型正是解决问题的有效工具。4某建筑设计院设备专业人员胜任力模型的构建从上一章对该设计院的基本情况的介绍以及人力资源管理问题的分析，可得 出该设计院在人力人力资源管理方面存在缺乏科学的招聘评估标准、招聘不规范、 培训管理和绩效评估空白等问题。与以往的招聘、培训的方式进行对比，基于胜 任力模型的招聘、培训方法是更为规范、科学、客观的系统。模型构建的过程实 际上就是胜任特征的识别过程，识别的结果就是胜任力模型。本研究借鉴胜任力胜任力模型构建的一般步骤，根据实际情况进行调整。首 先对建筑设计院设计人员胜任特征相关研究的文献进行细致研读，通过总结分析, 初步筛选得到建筑设计院专

27、业人员通用胜任特征。其次，参考他人的访谈提纲， 结合实际设置出专属该建筑设计院设备专业人员的访谈提纲，接着在访谈、开放 式问卷等基础之上，提取该建筑设计院设备专业人员的胜任特征。接下来,综合前 面提取的建筑设计院专业人员的通用胜任特征以及访谈和开放式问卷所获取的 胜任要素因子，并对其知识、技能、能力、心理特征进行归类，修订出正式调查 问卷。然后对问卷进行下发，收集数据进行分析，并结合专家的意见进行调试， 最终确定胜任力模型。具体而言,分为以下几个阶段：4.1胜任特征要素的提取4.1.1基于文献研究法的胜任特征的提取作为本次模型建立的先导，文献研究法为该建筑设计院设备专业人员胜任力 模型的确立提

28、供了强有力的支持和论证。本文先从文献入手，通过CNKI文献数据库，搜索建筑设计院专业人员胜任 力的相关文献，通读文献的内容，挑选出相对有效文献。通过对挑选出来的文献 进行比较、分析、识别，最终经初步筛选得到建筑设备专业人员胜任特征结果（见 表 4-1）：胜任要素1执业资格21培养他人的能力2法律法规相关知识的掌握22分析判断能力3专业知识与技能23演绎思维4职业修养和职业道德24归纳思维5市场导向25语言表达能力6关注质量与工序26人际理解力7解决问题的能力27影响力8学习能力28团队合作9创新能力29全局观念10心理调适能力30自律11信息收集分析能力31思维敏捷12客户服务能力32自信13

29、信息搜索分析能力33坚持原则14主动性34正直诚实15荣誉感35责任感16敬业36韧性17成就导向37时间管理能力18安全意识38压力承受力19项目经验39沟通协调能力20执行力4.1.2基于行为事件访谈法的胜任特征的提取行为事件访谈法主要是通过对研究对象工作过程中比较细微的行为以及特 定的事件深度访谈来分析并收集胜任力要素。访谈结束后，整理访谈内容，提取 访谈中出现的胜任力特征，筛选重要的胜任力特征。由于此研究旨在构建该建筑设计院设备专业人员的胜任力模型，而总工和专 业负责人是每个专业的核心。因此，本次样本选取集中在设备专业的总工和负责 人，共9人，对他们进行个人访谈，单次访谈的时间大概为3

30、0分钟。通过与公 司的人事总监先前沟通访谈时间和地点，在该专业人员总工和负责人都在公司的 情况下，在公司的休息室进行访谈。根据访谈内容和调研目标，将访谈过程中员 工个人体现的胜任要素以及他所认为的这一岗位所需要的胜任要素进行综合、归 纳、分析、总结，初步获取设备专业人员的胜任力特征。在正式进行访谈之前，在文献数据库搜索相关博硕论文消化吸收，参照行为事件访谈法的框架，编制“设备专业访谈提纲”。（详见附录A）行为事件访谈法的重点在于在真实存在的特定情境中，研究对象对采取的措 施和行动的描述，而不是假设性的回答，亦或者是抽象性的行为11。因此，在访 谈过程中，为了能更深层地得到更多细节的东西，使用S

31、TAR工具进行提问：S（Situation）:事件发生的情景。是什么事件？在什么情况下发生的？请 描述事件发生的情景如何？T（Task）:明确任务目标。你的任务职责是什么？你在过程中的感受和想 法？A（Action）:采取的行动。你在当中扮演什么样的角色？你在过程中是如 何做的？R（Result）:即采取行动的结果。最终你这样的行为导致的事件的结果是 怎样的？在这件事情上你能得到的最深的体会是什么？访谈过程将由胜任力构建小组成员现场记录，并对全程进行录音。全部访谈 结束后，访谈小组将录音以及现场记录的访谈内容相结合，整理出访谈报告，对 其进行分析。小组成员也会对胜任力特征进行识别及编码等。以下

32、为访谈编码示 例（见表4-2）：表4-2访谈编码示例访谈文本摘录胜任特征编码有一个项目14年底-15年初接触，今年正式收工，时间长， 5年，从配合到跟进项目，作为主要负责人，对自己来说是 一个进步的过程，项目展现出来的效果很好，改动大，很奔 波，很累，但对结果很满意。吃苦耐劳甲方很专业，高要求和高强度的情况下，学到了很多得到锻 炼，甲方也很满意，有成就感，配合很重要团队合作对访谈报告进行梳理，整理出所有的胜任力特征要素，同时对要素进行筛选， 以胜任特征要素基本构成为基础筛选出关键的涉及相关行业知识、专业技能、人 格品质、社会能力等各个方面的特征要素，这样可以对设备专业人员的岗位职责 以及完成岗

33、位目标的胜任程度更加全面、贴合实际地衡量。最终，整理出如下表 所示的胜任素质特征统计表（见表4-3）：表4-3基于行为事件访谈法提取的胜任要素序号胜任要素序号胜任要素1沟通协调能力16熟悉相关软件操作2团队协作能力17主动性3相关工作经验18适应能力4对规范的熟悉程度19信心5责任感20学习能力6时间管理能力21细心7专业知识能力22良好的身体素质8关注质量与工序23学历水平9良好的工作态度24勤劳10吃苦耐劳25情商11热爱26喜欢钻研12创新能力27培养他人的能力13成就导向28员工关怀14稳定29领导能力15熟悉现场施工4.1.3基于开放式问卷的胜任特征的提取开放式问卷即无结构型问卷，顾

34、名思义，开放式问卷以开放性问题为主，问 卷结构比较松懈，只列出问题，不提供可选择的答案，由被调查者充分表达自己 的观点以及想法。开放式问卷可以对某些需要进一步深入探究的问题进行调查研 究。一般来说，它比较少单独作为问卷使用，通常会与其他问卷或调查方法结合 使用。本次研究正是将开放式问卷与行为访谈法配合使用，以避免访谈过程中的 缺漏，使研究结果更加准确，贴近企业实际状况。开放式问卷调查样本选取目前在职的所有设备专业的员工，共计34名员工， 向他们发放开放式问卷，收集他们所认为重要的胜任力要素。（详见附录B：开 放式问卷）对设备专业人员开放式问卷调查的题目是：在企业中，一个绩效优秀而出色 的设备方

35、面专业人员有哪些特征或者能力呢？比如:沟通、主动、团队合作、创 新等等。针对上述题目，我们要求调查对象尽量以简短的陈述句举出这些特征或 者能力的行为表现，尽量多地写出符合设备方面专业人才的特征和能力。对开放式问卷的调查结果进行汇总，共获得23个设备专业人员的胜任特征， 整理如下（见表4-4）：表4-4基于开放式提取的胜任要素序号胜任特征要素序号胜任特征要素1沟通能力13执行力强2团队合作能力14良好心态3具备相关经验15生活方式4工作认真16全面考虑5专业知识17施工用料和用人成本的了解6质量把控能力18协调能力7主动性19三维空间想象能力8创新思维能力20理解能力9学习能力21口头表达能力1

36、0工作态度22软件操作能力11良好的身体素质23思考能力12熟悉现场施工4.2胜任力模型的构建4.2.1胜任力要素的定义通过访谈，获得胜任要素29项，通过半开放式问卷收集整理获得胜任要素 23项;将以上方式获得的要素，与最开始文献研究法提取的39项要素进行比较， 合并部分类似的项目，删除部分不合理的项目，共得到30项胜任特征要素。通 过查阅胜任力要素词典，对各要素定义进行解释，制作胜任要素定义表（详见附 录C）。4.2.2问卷编制与问卷调查以上述30项要素为基础，并结合该建筑设计院提供的各专业应聘人员技能 调查表中相关的技能要求（见附录D）编制胜任特征调查问卷，由于每个专业所 需的技能有显著不

37、同，故在此将设备专业胜任特征问卷分为3个问卷，（见附录 E）。问卷主要由两部分构成：第一部分为个人信息，如性别、年龄、受教育程度、 等基本信息。第二部分为胜任特征量表，如：知识、技能、能力、经验、心理特 征，在问卷中，对各胜任力指标进行了定义，为简化评价方式，本此调查采用李 克特量表5点法，对各项基本胜任力指标打分：1分，一点都不重要；2分，不 太重要；3分：一般重要；4分，重要；5分，非常重要。样表如下（见表4-5）:胜任要素对工作的重要程度不重要很重要沟通表达能力：能够正确就工作进行沟通，清晰表达 自己的想法，与别人交流沟通时正确传达信息12345协调能力：在工作中，对内能够处理好上下环节

38、部门 之间的关系，对外能协调好甲方及相关单位的关系， 确保项目能顺利完成12345调查对象包括设备专业的34名员工，回收的有效问卷为31份，其中包括电 气方向11份，给排水方向11份，暖通方向9份。以下为问卷发放与回收情况（见 表 4-6）。表4-6问卷回收情况统计电气给排水暖通发放问卷121210回收问卷11119回收率91.67%91.67%90.00%无效问卷111回收有效问卷11119有效问卷回收率91.67%91.67%90.00%4.2.3基于专家分析法的胜任要素的确认通过对问卷反馈中的重要性评估反馈进行整理与分析，将数据结果汇总整理 交给专家。在该建筑设计院，设备专业的专家是该专

39、业的总工和负责人，他们是 从事该领域10多余年的资深人员，对职位的优秀行为有比较准确的认知。由于 此次问卷调查的数据样本量不够，数据仅作为专家的优先参考，并非全部参考， 胜任要素的最终确认是由专家结合数据讨论决定。本文的重点在于构建的过程， 这里不对数据分析进行展开。调研小组将数据样本提交给专家进行分析，最终通过专家组讨论，确定出设 备专业三个方向的胜任力要素，参考“冰山模型”，将胜任力分为5个维度，分 别是知识、技能、能力、经验、个人特质，然后将最终确定的所有胜任要素按照 5个维度进行分类。以设备专业的电气方向为例，电气方向的胜任力模型分为知识、技能、能力、 经验、个人特质5个维度，而胜任因子又总共包括了知识、技能、学历、职称、 软件操作能力、专业技能、设计规范、团队合作、抗压能力、组织协调、学习领 悟、解