人力资源总监的四种境界

1、人力资源总监的四种境界经常有企业家朋友问：HR总监到底能够给企业带来什么价值、起到什么 作用？也有HR界同行问:HR总监到底该怎么做才会引起老板们的足够 重视？有时助手、下属问：某某猎头公司一位没有太多HR经验的年轻 顾问到一家企业做HR总监了，他（她）能胜任吗？凡此种种，曾一次次地使我陷入深思之中。事实上，HR总监阅历越丰富，就会越加感觉工作难做。其一，是由 于他不断追求职业上的发展与进步，自然而然地增加着工作的难度系数 （深度）；其二，因自己的工作成绩逐步得到上司的认可，也自然而然 地担负了越来越多的HR业务，甚至毫不相干的工作老板也会慷慨地送 给你（宽度）；其三是，HR总监一般都到了 3

2、5岁以后的年龄，在单位 要领导下属工作、在家庭需照顾妻儿老小生活，里里外外都算是个十足 的“中流砥柱”。所以，我感觉用HR总监的四个境界来回答上面的问 题，似乎才有说服力。第一种境界，即事务性型HR总监。处于该境界的HR总监主要工作 重心停留在“传统人事”阶段，并体现如下特点：没有自己的HR思想， 完全听命于上级或老板的指令；停留在传统人事业务阶段；由其他部门 同级岗位转型而来，未经过专业训练，或资历尚浅，被拔苗助长。自然，HR工作完全被行政化、边缘化，成为企业的人事后勤，往往被老板视为 包袱、负担；员工似乎并感觉不到他们的存在，可有可无，此时的HR 功能变成了企业的等价行政。HR总监此时的年

3、薪可能处于10万左右。第二种境界，即管理型的HR总监。此境界的HR总监将主要工作内 容定位于“管理”，能够独立于老板或上司而制定一些人事制度，如绩 效考核、招聘管理、人才鉴定等制度，以推动企业从“人治”走向“法 制”的进程。他按照自己对HR的理解相对独立的工作，但不太关注这 些管理制度是否被员工广泛接受、能否在企业里很好的运行。此时的HR 总监是经过一定的专业学习或训练，相对专业，且有一定的执业经历。 企业员工看到HR工作终于脱离于行政、后勤，被专业化运营，开始形 成了有别于行政的HR工作体系；员工们开始有了依靠；HR工作被上级 或老板视为有价值、有作用的管理活动。HR总监此时的年薪可能处于

4、18万左右。第三种境界，即经营型的HR总监。此境界的HR总监将主要职责定 位于经营，即站在企业的经营和HR运营高度，来审视、运营HR全程业 务。完全分析、理解、支持业务，终于展开了与研发、生产、销售、财 务等部门甚至与董事会的有效互动；清晰、快速地计算人力的投入与产 出；彻底地理解公司战略并准确地制定配套的HR战略和布局，并以此 制定HR制度、流程，激励体系；能够真实、科学地评价人力和人才对 企业的作用。此时，HR工作终于被绝大多数企业员工认可，并开始反驱 动业务部门的工作；员工被有效的激励，有了职业和事业上的规划；利 用人力资源会计系统监控人力、人才的投入与产出，并适时调配；HR 总监的工作

5、被上级或老板视为可创造等量经济价值的工作，并赋予与技 术、研发、销售部门同等地位。HR总监此时的年薪可能处于3050万左 右。第四种境界，即精神型HR总监。此境界的HR总监，能够站在行业 未来的高度，判断政治经济的走势来筹划企业HR的未来，前瞻性的提 出问题和制定可行方案；全程参与企业经营战略制定，具有经营决策上 的一票否决权，并在此基础上制定HR战略规划，真正成为管理者、经 营者的双重角色。此时的HR总监精通行业、企业知识，并培养出一批 优秀的HR人才、下属。HR工作被广泛、绝对地认可，HR总监终于成为 老板的决策团成员，且往往成为企业的二把手；员工的才能被有效的发 挥，潜能、能力、贡献得到

6、了良性的循环和展现，终于成为员工的依靠； 此时，HR总监成为企业文化的载体，甚至是企业文化的发源地，他创造 的价值是组织保持活力和持续增长的精神财富。HR总监此时的年薪可能 处于60150万左右，弹性价值得到夸张式的呈现，不过，修炼至此处 的人甚少哦。总之，HR总监是有区别的。真心希望，企业家们不要因为曾经用过 不称职的HR总监而对这个职业产生怀疑、甚至是贬低；HR总监们也不 要因为企业规模小，或者自己的修炼还未曾到一个境界，而意志低落、 牢骚满腹；那些刚进入HR门栏的同仁，不要因为那些“拔苗助长”的 谎言，急于“过把瘾”而去执意担当HR总监。在羡慕HR总监们的收入、 光环的同时，要先了解下他们在行业里奋斗的年头、脚印，和经历的风