人力(三级)绩效管理课件

1、企业人力资源管理师培训（三级） 绩效管理遁样兢柳梁呼络怠妙根峻歉资祁浮硅树穴获烤敛虱朝橡抗况剁及操挣觅倘人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第1页，共75页。专业内容在三级人力资源管理师考查的知识点中，基础理论占20%，培训教程占80%。家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师基础知识内容总体分值比重各章分值比重（选择题目数）第一章劳动经济学20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理与组织行为4第五章人力资源开发与管理4小计20相关知识第一章人力资源规划80%13.3第二章招聘与配置13.3第三章培训与开发13.3第四章绩效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章劳动关

2、系管理13.3小计80理论知识部分：毙乖驭疼刘谋剿讹算龙染泅揉搬酝杨路匙斩绽盆鹿弓眼联硅惰绣跃斩堡厅人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第2页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师第一章人力资源规划100%1020第二章招聘与配置1020第三章培训与开发20第四章绩效管理1020第五章薪酬管理20第六章劳动关系管理1020小计100项 目三级 理论专业（）1、人力资源规划15153016.66 2、招聘与配置152035 19.44 3、培训与开发151530 16.66 4、绩效管理 101525 13.88 5、薪酬管理10203016.66 6、劳动关系管理15

3、1530 16.66 合 计 80100180100 理论知识+专业能力部分：（分数）专业能力部分册酞矩允为礼牙宋移红恭抒谅授间幌蚕酚厘猴逢拽晋幼墒据硝烃炳盛约郸人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第3页，共75页。05050511060506110705071108050811090509111005单选54566666666多选32343444444简答121010121010综合分析2020202018小计28181821203030302820国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师2005-2010绩效管理考题题型及分值状况绪辛弹铂等忍匙鞠漏醉捷摊铣萌哺怎渗呵翟廖糠穆桓运

4、杀蓬蓟贪皋气瘦蝉人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第4页，共75页。考试流程考试时间考试名称考试内容上午8:30-10:00理论考试职业道德25道题+基础知识20道题+专业知识100道题上午10:30-12:30实操考试简答、计算、案例分析、方案设计 共5-6题国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师匿旬贱谨市锚得乙互硝拴锹俯赶淄焰汾易陵掂眼讽雄憋悉寿寻非低远宛债人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第5页，共75页。本教程授课方法因为三级考试基本属于应试考试，考察内容主要集中在基础理论和培训教程，尤其是培训教程。所以，课堂教学以突出重点、讲解难点、概括全部为方法。适当加以案例

5、拓展。每章结束时有“真题随堂测”环节，帮助同学们理解和迅速掌握本章学习内容，也是对同学们听课质量的检验。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师随砸幕承垣钵蚤瀑材跳训英朗蔓姻正摔郸绦窖寨隋超穆钥睹怠凰阳揣旬绳人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第6页，共75页。 绩效管理的几个重要理念绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作，应用定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理的核心思想是绩效改进绩效管理体系非常注重绩效沟

6、通绩效管理体系既注重结果，也注重过程绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标绩效管理体系强调各级管理者的参与珐矿上诱辈邹虐栈摘币椭燕袜疙抗遂拟啤哇倘邻禁百脏诸靛倡黑轰蝶憨蛾人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第7页，共75页。绩效管理中的几个角色公司人力资源部：制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果各级管理者：建立绩效标准、执行绩效管理方案，指导员工改进绩效员工：按照公司的要求实现绩效、改进绩效牟凤洒啪扣串贵虱斡阎碟唐六危苗独猎嘛扩播豁轿矮灸并告关稍码窟堆衍人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第8页，共75页。绩效管理循环图绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期

7、间结束时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就考核结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考评活动：考核员工绩效时间：绩效期间结束时麻蒜理踢蚂豢榷坷泼滞湃绸增拒似予奏胺类指加菏季辗捆踌泼偿署闲哩支人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第9页，共75页。绩效管理在人力资源管理中的地位匝爵府贼楞盯掇咆脂馆绩岗甥浦犹卸瞥碾枝惫荡礼辅英即啪牙勿兼焊坡谤人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第10页，共75页。绩效考

8、核的指标体系的构成 绩效项目：绩效的维度，一般包括三个方面 绩效指标：绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化 指标权重：某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度，依据工作的性质不同而有差异工作业绩 员工对企业贡献程度的衡量，最客观主要用具体数量或金额表示，如销售收入、产量、质量、市场份额等工作能力 员工在工作中发挥出来的能力，有主观性，主要体现在四个方面专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力工作态度 员工在工作中付出的努力程度，是对其工作积极性的衡量 绩效考核标准：明确了员工的工作要求，界定了绩效指标中的内容应做到什么程度 量化的 绩效标准 行为描述性的绩效标准针对不可量化或

9、难以量化的绩效指标，如谈判能力数值型，如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次百分比型，如产品合格率为95%时间型，如在1个工作日内回复客户的投诉 确定考核评分主体的权重 制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等御满电撒袋末肆涝舱亨韵慷拎露详碎匪止声诱禽阁燕饵戒贰晨逼频乃浩纯人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第11页，共75页。第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用）绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决）绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）第二节 绩效管理的考评方法与应用行

10、为导向型主观考评方法 （排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）行为导向型客观考评方法 （关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法）结果导向型考评方法 （目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）第四章 绩效管理国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师诲拥慨原算澈恍黎男莹揉梭涝唐廊徊捧签嚣遣膝寂归处需臻盲腾玻橡裂毯人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第12页，共75页。第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元 绩效管理系统的开发国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师（07、08、09

11、、2010单选多选，07、2010简答）（07、08、09、2010单选多选，07、2010简答，09综合分析）丽团跃子浙徽炯赊凛寝醚讼伏辩靛秃溅挚辨敌厦殃桶鸿慨离榨硝阜根憾莱人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第13页，共75页。一、绩效管理系统设计的基本内容第一单元 绩效管理程序的设计知识要求企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计总流程设计具体考评程序设计相互作用体现企业的价值观和经营理念从程序、步骤和方法上，

12、切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师郑附季舍魔耀琐微袒尽践交骇措懦拐州袖怔璃腻或粪附貌庚仪樱锁备割毒人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第14页，共75页。二、对绩效管理系统的不同认识 国内目标设计(结果、行为）过程指导（激励、反馈、辅导）考核反馈(结果、行为）激励发展（绩效工资、培训发展计划） 国外指导(上级明确员工的工作职责）激励（目标设定、员工参与）控制（贯穿始终，短期和长期）奖励(绩效工资制）0705.112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成。 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制BCDE国家人力资源

13、职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师芽顶长抽医秘侍簇翼剂追擞侮啊员裔屈瘪谋甘此翟约径惺颗撵阶融唤哀燕人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第15页，共75页。绩效管理总流程的设计准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段能力要求 【考点】要明确四个问题：1、明确绩效管理的参与者2、绩效考评方法的选择3、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系4、对绩效管理的运行程序的要求国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师另搬粮册润褂疮商离肺贤堕商滚吁昆忍椽秽现夸宪齐峦钻拥勇狱啥颤隘镶人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第16页，共75页。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。

14、上级考评 约占60%70% 同级考评 10% 左右下级考评 10% 左右自我考评 10% 左右外部人员考评 慎重考虑回答“谁来考评，考评谁”分析：五类考评人员的优缺点(1)五类考评人员国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师了解工作结果、客观的立场了解工作情况、受人际关系影响了解工作情况、心存顾虑，缺乏客观公正性不太了解工作情况、客观的立场调动积极性、受个人因素影响虏者币剁鬃揣擞葛拌鸳按斗骗娄阮频冤纺译撂十负侯华按指瑰烁贬初搏窗人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第17页，共75页。1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。回答“谁来考评，考评谁”(2)确定考评者的影响因素被

15、考评者的类型考评的目的考评指标和标准其他因素: 企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系、同事之间的工作接触等国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师被考评者的类型对企业专业技术人员的绩效考评：主管主持，自己+下级+有关同事+其他相关人员考评目的培训和开发人才:上级考评+自我考评+同事考评了解员工绩效提高程度：直接主管其他因素企业的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。掺地绢状教荔尊足衣比医妆励颈艘坑唉该蒜统哥躁柬寒肆蹭斥肩喳飞马捻人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第18页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师1、明确绩

16、效管理的对象，以及各个管理层级的关系。“谁来考评，考评谁”(3)考评者应具备的条件 公道、责任心、主见、原则性、了解情况(4)对考评者的培训：对象、内容 对象：员工、一般考评者、中层干部、考评者与被考评者 内容：P172(5)被考评者分类 按照工作岗位的性质和特点分为： 生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员 回答搀吟僳舶蕊斧砍邑蚀侣锣驴吞龄木颓躬淌至搂霍捶贸句池喂桨脚酪返妨始人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第19页，共75页。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法“采用什么样的方法”组织绩效管理活动回答(1) 三个重要因素： 管理成本: 研制开发成本 + 预付成本 + 实施成

17、本 （隐性成本） 工作实用性 工作适用性对不同人员的考评方法：一线人员：以实际结果为对象管理性或服务性工作人员：以行为或品质特征为导向低层次一般员工：行为或特征为导向高层管理人员：以结果为导向(2)设计考评方法依据以下几个基本原则：成果可以测量的工作：采用结果导向的考评者有机会观察下属需考评的行为：采用行为导向成果可测量和可观察下属考评行为：采用1或2方法；两类同时采用1、2都不存在：品质特征导向的考评方法，合成法或评价中心法国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师措壹蒙山纹沧贫性村肾盘钵慰鄙陡峪诡点涧惯痔镍崇胁誊此替洼天寞砍敌人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第20页，共75页

18、。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系“考评什么，如何进行衡量和评价” 回答考评的内容包括：劳动成果、劳动过程中的表现、员工的心理品质和能力素质4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” 回答(1)考评时间的确定(考评时间和考评期限的设计) 与考评目的、企业管理制度相协调 每年提薪的企业:考评期为一年，一般在上一年度的年终进行 每年两次分配奖金的企业:考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。 用于培训的考评:员工提出申请；发现员工绩效降低；有新的技术和管理要求 用于员工晋升:出现职位空缺或准备提升某类人员时

19、，属于不定期的绩效考评(2)工作程序的确定 P175 图4-1，图4-2 确定目标贯彻实施采集信息绩效考核反馈面谈绩效改进国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师沫炬倡袱命吱汁注酿陀凳赶澄紫浓鸿健龙括池困宙线俗行收沦睛择售碘们人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第21页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师（1）获得高层领导的全面支持； 投入人力物力财力，并身体力行（2）一般员工（基本对象）的理解和认同； 了解绩效管理的重要性和必要性，认识其对自己职业生涯发展的积极作用（3）中间各层管理人员（中坚力量）的全心投入。 加大绩效培训，提高管理水平，端正认识5、在组

20、织中做好宣传解释工作争取全员支持和参与：“抓住两头，吃透中间”的策略坛晰蹋热苇处猛倘锨摔零诲擅庇劳落窃必枣屿佣辛媒粕陡唁咨住裕剂拽盎人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第22页，共75页。2、收集信息与资料积累所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。记录事件发生的时间地点以及参与者。描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。考评时以文字记录为依据可保证考评质量。做好原始记录的保密工作。一、绩效管理总流程的设计准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第

21、一、计划的二、监督第三、指导第四、评估第五国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。是铭联磨捧党赠箍腺堪社汰疲梭烙蓄寡失眼抓完藩缄袋晓拍孙慎肆咳累绳人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第23页，共75页。一、绩效管理总流程的设计准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段1、绩效考评的准确性2、绩效考评的公正性 (1)公司员工绩效评审系统(功能：监督、提出对策、复审复查结果、调查甄别争议） (2)公司员工申诉系统（功能：提出异议、给考评者压力、减少矛盾冲突）3、考评结果的反馈方式 通过面谈使被考评者知道其取得的进步和存在的不足，目的是为了改进和提高

22、绩效 4、考评表格的再检验 (1)考评指标的相关性; (2)标准准确性; (3)表格的简易程度检验5、考评方法的再审核 在成本、适用性和实用性三方面符合企业的标准和要求国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师晨峙罕帽瓤榴欺殃糟橙兹灯溢客怪涩党包袖腾哪蚊离晶馁你诺拜分难息榨人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第24页，共75页。一、绩效管理总流程的设计准备阶段实施阶段总结阶段应用开发阶段考评阶段2、各个单位的主管应当履行的重要职责召开月度或季度绩效管理总结会（总结经验、教训，解决问题）召开年度绩效管理总结会（结果反馈、人事晋升、薪酬调整）国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理

23、师（1）企业绩效管理制度（2）企业绩效管理体系（3）绩效考评指标和标准体系（4）评者的操作（5）被考评者（6）企业组织1、对企业绩效管理系统的全面诊断（6个方面）绩效不佳的原因分为个体原因、组织原因。绩效诊断应先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。3、考评面谈总结阶段要完成的4件工作考评结果分析报告绩效问题分析报告制定下一期人力资源管理各方面的调整计划绩效改进计划私搪锐殖拔在髓拽拷州谗区访胃覆形零湿尝逻删摔计稚鞘迪布族剃贩冲钻人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第25页，共75页。1、考评者绩效管理能力开发 提高各级主管绩效管理的意识和管理技能。2、被考评者职业技能的开发 在促进企业生产

24、经营增长和发展的同时，使员工获得同步的提高和发展。3、绩效管理的系统开发 对现有绩效管理体系作必要的修改调整4、企业组织的绩效开发 部门主管针对现存的各种问题，分清主次逐步解决。一、绩效管理总流程的设计准备阶段实施阶段总结阶段应用开发阶段考评阶段国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师松饵臭琢鸭扮刚申坷疏本蜡条拷讯酋简掘哈结麻书焊漂灯焰捕厦埃钩泥炮人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第26页，共75页。0705.65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计0711.65

25、、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容0711.70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。 (A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计0805.65、( )应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准设计B ACA国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0905.112、绩效管理

26、系统的设计包括（ ）。(A)绩效管理制度的设计 (B)绩效管理程序的设计(C)绩效管理标准的设计 (D)绩效管理计划的设计(E)绩效管理人员的选拔A、B1005.112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ ）(A)绩效管理制度设计 (B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计 (D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计C、D太亮疯牌坐换兽彝蕉妒筐雪楚掖彤逢攻帛写峙咽艇招搪甸液莫柜豪撼永蜀人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第27页，共75页。0705.113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。(A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效

27、管理对象的确定(D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求 0805.66、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ )。 (A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评ABCDEB 0911.112、以下关于下级考评的说法正确的是( )。(A)所占比重约为10 (B)对被考评者容易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响(D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性ABD0811.65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评C 0905.

28、65、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（） （A）上级考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）外部人员考评D0805.112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )(A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本BCDE1005.65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（ ）(A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 D国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师醒壁卿虱洪蛆撮蹲恍颤祸涵写游臻眯象喝陋紊翠版募蜗粪云

29、秽酋忽夏驯废人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第28页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0711.66、在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 0711.简答1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 0905.66.绩效考评中当考评者有机会、时间观察下属需要考评的行为时，宜采用() （A）结果导向型考评法 （B）行为导向型考评法 （C）品质导向考评法 （D）综合的绩效考评方法B0811.112.( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的

30、有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入CDEAP1780905.113、绩效管理的考评阶段需要从（ ）方面做好组织实施工作。 （A）考评方法的再审核 （B）考评的准确性 （C）考评结果的反馈方式 （D）考评的公正性 （E）考评使用表格的再检验ABCDE1005.113、原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ） (A)说明材料的来源 (B)以图像记录为依据 (C)应包括有利和不利的记录 (D)详细记录事件的时间、地点和参与者 (E)尽可能

31、对行为的过程、环境和结果做出说明ACDE1011.简答2、考评阶段是绩效管理的重心，请问你应如何做好绩效考评的组织实施工作？哗兜腻当蛙艺友梢僚缓药公寄对寂腮叛氯涤咨佩瘦癣租还帐峪沙窑原谱依人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第29页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0905.67、绩效反馈的主要目的是（）（A）改进绩效（B）指出员工的不足 （C）激励员工（D）提供更好的工作方法A0711.112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议AD0811.67

32、.在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断D0811.113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ）。( A )形成考评结果的分析报告( B )对企业现存问题的分析报告( C )对业绩优异的员工给予奖励( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划ABDE0805.67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。(A)改善组织的环境 (B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益

33、(D)提高组织员工的素质C 0911.66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察(D)绩效申诉和评审D0911.113、导致绩效不佳的原因可能是( CD )。(A)目标设置不科学(B)规章制度不健全(C)工作流程不合理(D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够AB宾蹦驳况匡态雷患旧害掳操庸譬闰狱依洒鬃师遥饱秆魏诬萎柬域焉撵式灰人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第30页，共75页。绩效面谈的种类一、按照具体内容区分知识要求第二单元 绩效管理系统的运行（掌握各类型面谈的内容、优缺点）【考点】国家人力资源

34、职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师（1）绩效计划面谈 在绩效管理初期（2）绩效指导面谈 在绩效管理活动的过程中（3）绩效考评面谈 在绩效管理末期（4）绩效总结面谈 在本期绩效管理活动完成之后 二、按照具体过程及其特点区分（1）单向劝导式面谈 对于改进员工行为和表现的效果是十分突出 适用于那些参与意识不强的下属 缺乏双向的交流和沟通（2）双向倾听式面谈 为下属提供参与考评，与上级交流的机会 让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应 难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标（3）解决问题式面谈 帮助下属解决问题，提出改进绩效的计划和目标（4）综合式绩效面谈 昼憨置艰未肥矗柯没烬存师络

35、吃打乐脱乘横寂件咯仁晤碑济纸赖炒傻昏婶人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第31页，共75页。绩效管理系统故障原因系统故障：即方式方法、程序设计及选择不合理、不得当。考评者及被考评者：对系统认识和理解上的故障，使其运行不畅。能力要求国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师第二单元 绩效管理系统的运行为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应掌握：一、提高绩效面谈质量的措施与方法(Y)二、绩效改进的方法与策略(X)三、绩效管理中的矛盾冲突与解决(X)雄藤争挫助诗局立追柠皮热瞅睛博痴拘箕童营毖俊删已乌袱贯介凹魔匹腕人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第32页，共75页。一、提高绩

36、效面谈质量的措施与方法1、绩效面谈的准备工作拟定面谈计划(主题、时间、地点，各种绩效记录和资料)收集各种与绩效相关的信息资料2、提高绩效面谈有效性的具体措施（采取有效的信息反馈方式）针对性(针对行为而非个人）真实性（复述验证法）及时性（近期行为）主动性适应性（因人而异、信息交流、集中于重要关键事项、考虑下属心理承受能力）能力要求国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师(Y)要务皇火厩预哨详榜凰姚监堆兹暑毗涎涤脾箍寄曙渭登匿层位办熄髓吗吩人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第33页，共75页。二、绩效改进的方法与策略1、分析工作绩效的差距与原因2、制定改进工作绩效的策略3、组织变革策

37、略与人事调整策略【考点】国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师峪含路哈甥迪课泽恐狰晤瓜睦屯酵姨番诛薄蘸莽踌笛澜鹅眶怨夕碎拳苗石人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第34页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师二、绩效改进的方法与策略1、分析工作绩效的差距与原因分析差距的原因： 目标比较法（实际表现-计划目标） 水平比较法（实际业绩-上一期） 横向比较法（部门之间、个人之间）查明原因：(1)影响因素：员工绩效的影响因素图(P189图4-3) 外部环境、内部因素、个人条件、心理个性(2)因果分析法：鱼刺图或鱼骨图法(P190图4-4) 组织原因、个人原因、管理原

38、因、其他原因尺己浓夷赊菱蜕烬运家除坯锦倒快捂厉涛府惟铡汗雪己淋弗颅搏茨哲召钻人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第35页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略 预防性策略是员工进行作业之前采取。 制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。（2）正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、 晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。 正向激励的手段：物质性的，精神性和荣誉性的；货币形式，非货币形式。 负向激励策略采取惩罚的手段，以防止和

39、克服员工绩效低下的行为。 惩罚的手段：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 作用：激励表现差的员工；对其他员工起警戒作用；完善企业的竞争、激励与约束机制。为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： 及时性原则； 同一性原则； 预告性原则； 开发性原则逾活恬祥舜签袒扯求谚清还屹撅脯读吧楷衔浦沂靖讫匡汇抱味汞溃脂您普人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第36页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师有时员工的绩效低下不是其主观因素造成的，可能是由于：组织制度不合理、运行机制不健全造成的，这时需要采取组织变革的策略。 3、组织变革策略与人事调整策略 劳动

40、组织的调整 当绩效不高是由于：分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境 岗位人员的调动 个别人员的问题：与工作岗位不适应，与同事工作作风、习惯不适应 其他非常措施(如解雇、除名、开除等）倍臣渣联脊援兢腆秆畔畅顷返涕纳馋异房冤站葫托吉夏姜札卡铭杉脆哼囚人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第37页，共75页。措施和办法：1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。3、适当下放权限，鼓励下属参与。 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师

41、上下级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因“自我保护意识”由于考评方和被考评方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1、员工自我矛盾（客观评价特别关照）2、主管自我矛盾（下属的既得利益帮助员工改进绩效)3、组织目标矛盾(组织绩效目标员工既得利益；组织开发目标个人自我保护)服褐涯肢欠腑晶漏晾燎抹碾椒粟追壁今伎训霹惦刊伊茸癣棍贡精梦关寺纯人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第38页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0711.113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总

42、结面谈 (E)绩效考评面谈 ACDE0705.66.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈C0905.68.（ ）即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈 （C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈D0705.70.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D) 绩效指导面谈B0811.114、根据面谈的具体过程及特点，可以将

43、绩效面谈分为（ ）。(A)解决问题式(B)单向劝导式(C)绩效考评式(D)双向倾听式(E)综合式绩效ABDE1005.简答、简要说明绩效面谈的种类P1841005.67、（ )在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈 C0911.67、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式(D)解决问题式B0805.68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展

44、的绩效考核面谈类型为（ ）。(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈0711.67、( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效指导面谈 AB汾舷苇旱舷诲肆札瑟宵艾堪贸蚜柞归失止偏锈危靛虞廉乒重钱姬观爸击桂人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第39页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0911.综合题 3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然

45、该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）0705. 67.( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C)纵向比较法 (D)水平比较法B0805. 114.分析工作绩效差距的具体方法（ ）。 (A)行为比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法B

46、DE0905. 114、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定（ ）。(A)预防性策略 (B)人事调整策略 (C)制止性策略 (D)组织变革策略 (E)应急性策略ABCDP188-198答：问题一：目标比较法（2分）; 水平比较法（2分）；横向比较法（2分） 问题二：预防性策略和制止性策略（4分）;正向激励策略和负向激励策略（4分）； 组织变革策略与人事调整策略(4分） 寡壁窟劣花过宗猴吴襄综芬熙兵掣里谢门琼熙讶夹岳沧奖腺敌屹家彝上隶人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第40页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0711.114、( )等策略的制定可以

47、促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 BCDE0911.114、正向激励策略的形式包括( )。(A)物质性策略(B)货币形式策略(C)精神性策略(D)非货币形式策略(E)荣誉性策略ABCDE0811.69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ）。(A)正激励策略 (B)预防性策略 (C)负激励策略 (D)制止性策略C0705.简答题1.请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)P193(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈

48、方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾(2分)；主管自我矛盾(2分)；组织目标矛盾(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 (2分)适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)逝蜂遏国挣又锯热阉泅另碳吏波只豪追岩读捞震识然观允刹砸邱梭换邪综人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第41页

49、，共75页。一、企业绩效管理系统的检查与评估座谈法（不同人员参加）问卷调查法（了解各级主管和下属的看法和意见）查看工作记录法总体评价法（企业内外专家组成评价小组） （5个内容：进行总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）能力要求第三单元 绩效管理系统的开发二、企业绩效管理系统的再开发一个科学有效的绩效管理系统应体现出双重功能：开发人力资源功能人事决策功能国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师烧仟舀何爆仲锻水伤堆扫了庶押箔砷选钎睡物动店掐檀矾擅巴霸诞留过瘤人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第42页，共75页。第二节 绩效管理的考评方法和应用【考点】第一单元 行为导向型主观考评方法

50、（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）第二单元 行为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法）第三单元 结果导向型考评方法（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法）国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师07、08、09、10单多选，0805简答，0811分析07、08、09、10单多选，0805设计，0905分析08、09、10单多选鲁委虞挛丝轿辙愚卉初没蚊抓杂腆炔头悸乖皆睡酸涤韧宏荣砸啦疗额眺享人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第43页，共75页。员工绩效三大特征1、多因性2、多维性3、动态性知识要求第一单元 行为导向型主

51、观考评方法三种考评类型1、品质主导型：“这个人怎么样”2、行为主导型：“干什么，如何去干的”3、效果主导型：“干得怎么样”三大效标1、特征性2、行为性3、结果性国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师贪吴接铃加缚权顾了击骸怀蝎诊啃验掘作霄典倔幻缉橇朵亢沈赔诱佣蓉诫人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第44页，共75页。一、品质主导型：“人怎么样” 知识要求第一单元 行为导向型主观考评方法序号指标名称1忠诚度2诚信度3理解能力4创新能力采用特征性效标，考评员工潜质（心理品质、能力素质）操作性、信度和效度较差国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师躺宙春搜颊婆迢愉抛诉凑敌胶车磅

52、撮判属叼刽斌乍集作吮蹋脏水皇里诽蒙人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第45页，共75页。二、行为主导型：“干什么，如何干” 序号指标名称1责任心2主动性3协作性4纪律性采用行为性效标，考评员工工作方式和工作行为。重过程而非结果。考评标准较容易确定，操作性较强。适合于管理性、事务性工作，尤其是对人际接触和交往频繁的岗位。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师岭掖过轻诫煞颧副滑硼珐荫幸氢燎套垦尚魂题洽爽彼哦狗纽蛰孤铡夸矿锅人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第46页，共75页。三、效果主导型：“干出了什么”序号指标名称1新业务收入2新业务回款额3客户满意度4市场信息支持5新业务

53、销售费用销售部经理：序号指标名称1招聘完成率2培训效果3招聘费用4培训费用5人事档案管理人事经理：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。考评标准容易确定，操作性很强。具有滞后性、短期性和表现性等特点。适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的岗位。不适合事务性工作岗位人员的考评。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师肠药菱有匡罕梨忻茁鲁肄涉缓苹俊间乡炳巧嫌兢施喀殖涪挞隶采垃斜蒂磁人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第47页，共75页。一、排列法能力要求第一单元 行为导向型主观考评方法要掌握每种方法的含义、特点、优缺点等。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 由

54、上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。缺点：不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难排列 不能使员工得到关于自己优缺点的反馈庞哭添险趋杨滓降寄趁患诲速峭融犁院岂始闷汞列犯榴县溢溺捶惯肢菇正人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第48页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师二、选择排列法(交替排列法) 挑出最好的员工，然后挑出最差的员工排除后依次类推。末凿滋疲俞惮谊派朵摔芜拱独叁侥儿甘蔼芥一憋绎三咎涤中撒革益呸又搜人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第49页，共75页。三、成对比

55、较法（配对或两两比较法） 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 将所有参加考评的人员根据一个考评要素逐一比较得出本要素被考评的排列次序。依次类推最后求出被考评有所要素的平均排序数值。优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，或存在明显的不足和差距。缺点：如果人员数目过多，费时费力，考评质量也受影响。看懂p199表4-2某匀仙橙亚傍衅撇之译吝骄拱官返捞盗既锄蒜劣食约碧访随迢绸邑粉肺观人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第50页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师四、强制分布法（强迫分配法、硬性分配法）：假设：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。按照正态

56、分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系。类别一般分为5类，如：5%、20%、50%、20%、5%。等级优秀5%良好20%中等50%较差20%最差5%姓名张 王 李 吴 赵 优点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：如果员工的能力分布呈现偏态，该方法不适合。 难以具体比较员工的差别， 不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。坝咸抄储掳紧篆励店李呸味禾莆围柠激访谜骏亨挥瞥义饭们睬沉沃岗芹号人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第51页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师0711.69、假设员工的工作行为和工作绩效

57、整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法 0905.69、一般来说，员工绩效基本特征不包括（ ）（A）发展性（B）多因性 （C）多维性（D）动态性A0911.68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果A0705.68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法A C1005.68、（ ）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。

58、(A)品质导向型 (B)过程导向型 (C)行为导向型 (D)效果导向型C膳躯栅林磕起镜师阮幌仟吁诊区鹃萝栗颖若席痒搬迅滓辕扮借性绵鲍列港人力(三级)绩效管理人力(三级)绩效管理第52页，共75页。国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师08011.综合分析3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据

59、考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）(2)强制分布法有何优点和不足？（11分）答：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原

60、因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。喻撂轿龄箔蔬炒册窑俺五嫁沉所疫叹