“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁及其管理

1、“用工双轨制”中非在编员工社会认同威胁及其管理摘要：文章借鉴社会认同理论作为分析基础，研究了用工双轨制组织中非在编员工的 认同威胁现状，探索并提出缓解及消除非在编员工认同威胁的具体应因措施。通过消除非 在编员II与在编员工之间的群际差异，增进两类员工群体间的互相理解，从而加强其组织 内所有员工之间的融合与合作，促进组织以及员工的共同发展。关键词：用工双轨制； 社会认同：社会认同威胁；认同威胁管理策略一、引言随着社会发展和改革的进一步推进，用工双轨制的弊端逐一显现，特别是体现在非在 编员工的管理上。从目前的实际情况来看，非在编员工的招聘逐年规范，在人员素质、工 作能力以及承担的实际工作责任等方面

2、，都与现有在编员工越来越接近。然而，由于体制 上的滞后性，非在编员工与在编员工在政治待遇、经济待遇和社会地位待遇上都存在着较 大差异。面对目前用工双轨制中存在的如此种种情况，非在编员工对自身的群体定位做出 了较低甚至负面评价，产生了对自身身份的消极态度。并且，这种由于群体弱势地位导致 的消极情绪，极大地影响了其工作表现。根据已有研究，员工身份差异对员工绩效的负面 影响具体表现在非正式员工离职率高、两类员工劳动关系的对立（姚先国，1992）以及影 响员工满意度和工作积极性（陶厚永、刘洪，2021）等方面。随着非在编员工数量的逐渐增多，担任的职位也越来越重要，如何应对和解决非在编员工对于白身群体的

3、消极 态度以及由此产生的工作表现不佳等问题，己经成为用工双轨制组织中不可忽视的重要员 工管理问题。本文认为，用工双轨制中非在编员工管理的种种问题，皆起源于该群体的 编外身份，其实质可被归结为非在编员工的社会身份认同问题。用工双轨制中的非在编员 工正是在与在编员工的群体比较中，产生了对自我群体的消极评价，从而产生了社会认同 威胁，并带来工作绩效不佳等问题。目前，对于用工双轨制组织中非在编员工认同威胁的 解决方案主要是靠非在编员工采用个体自发应对策略，如努力获取编制身份，或者直接离 开组织，转入其他不存在用工双轨制的组织中。但是这种个体策略存在明显的机会少和成 本高的缺陷。根据社会认同威胁管理理论

4、，在面对社会认同威胁时，与个人应对策略同时 存在的，还有群体应对策略。因此，存在用工双轨制的组织如何积极主动地通过引导非在 编员工，采取相应的群体应对管理策略来缓解认同威胁，是一个值得研究的问题。二、 非在编员工社会认同威胁的内涵1.社会认同威胁的理论内涵。社会认同威胁的概念根源于社会认同理论，为英国学 者tajfel在20世纪70年代创立。根据tajfel的定义，社会认同可以被定义为“个体对 自己作为某个（或者某些）社会群体成员身份的认识，以及附加于这种身份的评价和情感 方面的意义”。社会认同理论认为，社会认同虽然仍属于“个体自我概念的一部分”，但它是个体基于社会比较对自身身份的认知，以社会

5、群体作为参照， 建立在群体分类和比较的基础上。更重要的是，在与外群比较的过程中，各群体成员都将 自身的身份都与积极或者消极的价值内涵相联系。通常而言，在群间比较时，优势群体会 产生积极的正面认同，同时能够提升和维持其作为优势群体的良好感觉。但是对于弱势群 体而言，他们获得的是一种不利或者劣势的群体地位，无法满足其积极社会认同的需要， 从而就会导致“消极的社会认同”（王沛、刘峰，2021） o社会认同威胁讨论的正是这 种所谓的消极社会认同。也就是说，一旦缺乏了正面积极或者可被接受的社会认同，个体 就会陷入困境，从而感受到社会认同威胁。关于社会认同威胁的定义并没有一个统一的 内涵，但是普遍被接受的

6、定义是指“在社会比较的情况下，由于群体地位的差异，某一群 体的个体在认知和情感上，对自我和所属群体身份的不承认，以一种悲观、颓伤的心态看 待本群体的一切，对本额群体的地位、文化、习俗等充满了白卑，在心理上产生一种疏离 感、剥夺感和自卑感等，其结果将导致对该群体的不信任和缺乏社会归属”（王沛、文IJ峰, 2021）。具体而言，社会认同威胁的来源主要有三个方面：对于某种身份价值的贬低。 这种威胁来源于群际之间的差异以及群内成员对于外群成员价值进行较低评价的倾向性。 当然并不是所有对于身份价值的贬低就直接导致认同威胁，只有持续的并延续到将来的价 值贬低才会带来认同威胁。对于某种身份与其内涵联系的潜在

7、否定。每个群体身份的认同都与一定的含义相联系，由此构成认同的内涵。一 旦该含义被认为与该身份认同不再相关或者将来不再相关，就会造成认同威胁。对于某 种身份实现的限制或阻止。当个体觉察到由r-某些事件的发生，他现有的身份不再能够维 持或持续的时候，认同威胁也会由此产生（petriglieri, 2021） 0 2.非在编员工的现 实社会认同威胁。目前存在用工双规制的组织中，其非在编员工的认同威胁主要是指该群 体员工通过与在编员工群体进行对比，在政治待遇、经济待遇和社会地位上分别都处于劣 势地位，从而对自己的群体价值以及嵌入在群体中的个体价值产生怀疑以及负面的情绪， 从而产生对其非在编身份的认同威

8、胁，。针对这种编制身份的认同威胁主要属于上文提到的 认同威胁来源的第一类，具体表现形式有以下三种：（1）职业生涯发展阻碍带来的认同威胁。对大多数用工双轨制组织而言，特别是政 府机关和事业单位，其职位选拔的前提条件是只针对在编员工，其次才是考虑个体素质和 能力。因此，对于非在编员工而言，他们就难以制定出相对清晰的个人职业发展规划，缺 少就业的安全感和满足感，造成大多数人的态度是要么抱着“转正”的期望苦苦等待，要 么抱着“破罐子破摔”的态度勉强应付。（2）薪酬福利偏低带来的认同威胁。由于非 在编员工的薪酬来源不是国家统一拨款，因此其薪酬福利主要取决于其所在组织的分配政 策与资金充裕情况。在某些组织

9、中，在编员工的基本工资和绩效工资基数都要高于非在编员工。在另一些组织中，虽然通过单位内部补贴的形式将 在编员工和非在编员工的现金工资收入拉平，但是在社会保障如养老保险、医疗保险、失 业保险等方面仍存在较大差异。此外，在编员工还可以享受房屋、旅游等很多方面的隐形 补贴。这种明显的同工不同酬的现实，给大多数与在编员工从事着相同工作和岗位非在编 员工带来强烈的不公平感。（3）社会地位不被认可带来的认同威胁。根据我国现在的用工规定，若要解除在编 员工的劳动关系，程序严格繁琐，并且必须提供非常充分确实的理由和证据。因此，在编 员工就业关系稳定，具有天然的优越感，认为自己是组织真正的主人翁，相应的社会地位 也很高。而对于非在编员工而言，属于普通劳务聘用关系，不是企业的真正成员。由于缺 乏就业安全感，他们对组织缺乏归属感和认同感。三、非在编员工社会认同威胁的负面影响1.认同威胁造成在编与非在编两类员工工作关系紧张。非在编员工在长期与在编员 工的群体比较中，由于经济待遇、政治待遇以及社会地位上存在较大差异，因