it企业员工敬业度影响因素的研究

1、摘要随着市场竞争的加剧，越来越多的企业意识到人力资源已成为企业获取竞争优势、实现战略目标的关键资源。为了使企业在竞争中立于不败之地，必须有效激励员工，增强员工工作动机，通过提升员工绩效实现企业绩效的改善。在此种背景下，员工敬业度获得了企业经营界与学术研究界的日益关注。因为诸多事实和研究均表明：员工敬业度对企业绩效有极其显著的影响。员工敬业度对企业生产效率、利润率、顾客忠诚度和满意度以及员工保留率等与企业绩效密切相关的关键指标均有影响，已经成为衡量企业人力资源管理效度的一项重要指标。员工敬业度对于企业的重要性是显而易见的，对于高度依赖“人”的 IT 企业来说就更显得异常重要了。这是因为，IT 企

2、业较之一般企业，有其特殊性。它的主要经营资源就是人的智力成果，企业的核心能力也是以人为载体的。既然企业的核心资源、核心技术都是蕴藏在员工脑中的，那么倘若员工敬业度水平低下，就必然会阻碍企业的正常发展。因此，培养和保持高水平的员工敬业度对于IT 企业的生存和发展起到至关重要的作用。但是,目前我国 IT 企业的员工敬业度现状却令人堪忧。盖洛普公司针对我国员工敬业度情况的调查结果显示，IT 业的敬业水平低于全国平均水平。因而，提升 IT 企业员工敬业度迫在眉睫。在这一前提下，探讨对于 IT 企业员工敬业度有驱动作用的影响因素有哪些就显得十分必要。本文在借鉴国内外相关研究的基础上，依据员工与企业之间存

3、在的劳动契约和心理契约关系，将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。本文以我国 IT 企业的员工为研究对象，通过问卷调查其敬业度情况，继而运用实证研究的方法，不仅探讨了不同影响因素与敬业度总体水平的关系，还分别分析了不同影响因素与员工敬业度各维度之间的关系。在影响因素的确定上，笔者通过对相关文献的阅读、理解及综合分析，将影响因素划分为个人因素、组织因素和社会环境因素三种类型，分层次研究各影响因素与员工敬业度的关系。最后，根据研究结论，相应地从员工个人、企业组织、社会环境三个层次为 IT 企业提升I员工敬业度提供策略指导。本文共分为六章：第一章简要阐述了研究背景、研究的目的和意义，介绍

4、了整篇论文的研究思路、框架结构，归纳了本文采用的研究方法及创新点。第二章首先介绍了员工敬业度研究的两个理论基础：契约理论和激励理论，然后分别介绍了国内外关于员工敬业度的概念、维度、影响因素等方面的研究成果，最后阐述了员工敬业度与员工满意度、工作投入等概念的区别与联系。在第三章中，依据相关理论及研究，界定了本研究中涉及的变量，将员工敬业度视为一个由工作敬业度和组织敬业度组成的二维结构，将影响因素归为个人因素、组织因素和社会环境因素三类。接着，在此基础上构建 IT 企业员工敬业度影响因素模型，并进行问卷设计与调查。第四章主要分析了 IT 企业员工敬业度的总体水平，以及IT 企业员工敬业度分组与人口

5、统计学特征之间的关系。第五章运用实证分析分层次探讨了个人因素、组织因素和社会环境因素与员工敬业度及其各维度之间的关系，结果表明影响工作敬业度和组织敬业度两维度的因素各有不同。第六章在前文研究结论的基础上，从员工个人、企业组织、社会环境三个层面提出对策建议，同时，指出本研究的局限性并对未来的研究方向提出展望。希望本文在提升员工敬业度方面得出的结论，能为 IT 企业及其管理者制定对策提供一定的参考和帮助。关键词：IT 企业；员工敬业度；影响因素IIAbstractAs market competition intensifies, more and more enterprises realize

6、 that humanresources have become the key business resource to gain competitive advantage andachieve strategic objectives. For enterprises retaining an invincible position incompetition, we must effectively motivate staff, increase staff motivation and improveemployee performance to improve enterpris

7、e performance. In such a background, theconcern from business sectors and academic research communities about employeeengagement is growing. As many facts and studies show that: employee engagementplays an extremely significant effect on the enterprise performance. Moreover,employee engagement impac

8、ts some key indicators relating to corporate performance,such as production efficiency, profitability, customer loyalty and satisfaction,employee retention rates, which has become an important indicator of themeasurement of human resource management.Employee engagement is obviously important to ente

9、rprise, especially for ITenterprise highly dependent on the people. This is because IT enterprises are uniquecomparing with enterprises in general. Its main business is the peoples intellectualresources; core competence is people-carrier. Since the enterprises core resources andcore technologies are

10、 embedded in the minds of employees, then if the low level ofemployee engagement, it will necessarily impede the normal development ofenterprises. Therefore, the fostering and maintaining a high level of employeeengagement for the survival and development of IT enterprises play a crucial role.But, i

11、n China, the status of IT enterprise employee engagement is worrying. Asurvey on view of the employee engagement by GALLUP Co.Ltd demonstrated thatIT industrys devotion to work is lower than the national average. Therefore,enhancing IT employees devotion is of extremely urgent. In this context, it i

12、snecessary to find out what could drive devotion of employee engagement of the ITenterprises.IIIOn the basis of reference to the research from home and abroad, according to therelationship of labor contracts and psychological between staff and enterprises, thepaper divides the employee engagement in

13、to two dimensions containing workingengagement and organization engagement. This paper, based on our IT staff, through aquestionnaire to investigate the engagement circumstances, then the use of empiricalstudy, not only discusses the different factors and the relationship between the overalllevel of

14、 engagement, but also different factors were analyzed with the dedicated staffthe relationship between the degree of each dimension. Supposing constant factors,according to reading, understanding and comprehensive analyzing relative documents,the author divides factors into personal, organizational

15、and social ones, and studieddifferent levels of each factors relationship with the employee engagement, finally,according to the study conclusion, provides strategic guidance to IT enterprises toenhance employee engagement from individual employees, business organizations,social environment.This pap

16、er is divided into six chapters: The first chapter briefly describes thebackground, purpose and significance of the study, summarizes the research methodsused in this paper，introduces the research ideas, framework, and innovation. Thesecond chapter introduces the study of employee engagement based o

17、n two theories:contract theory and incentive theory, and then introduces the research briefs onconcepts of employee engagement, dimensions, factors from home and abroad, andfinally explaines distinctions and relations between the concepts of Staff engagementand employee satisfaction, job involvement

18、. In the third chapter, according to therelated theory and research, defines the variables involved in this study, treats theemployee engagement as a two-dimensional structure composed of job engagementand organization engagement, the factors are classified as personal factors,organizational factors

19、 and social factors. Then, building IT enterprises models ofemployee engagement factors on that basis, and questionnaire designs and surveys.The fourth chapter principle analyses the overall level of employee engagement in theIT enterprises, and the relationship between employee engagement groups an

20、ddemographic characteristics in IT enterprises. Chapter V discusses relationshipIVbetween individual factors, organizational factors and social factors and dimensions ofemployee engagement used empirical analysis at different levels, the results show thatthe effective factors of job engagement and o

21、rganization engagementhave different.Chapter VI of the paper, based on the conclusion of the previous study, Suggestionsput forward from individual employees, business organization, and socialenvironment, and points out the limitations of this study and future research outlook.I hope the conclusions

22、 of this paper about enhancing employee engagementcould provide some references and help for development of countermeasures by ITenterprises and their managers.Key words: IT enterprises; employee engagement; influencing factorsV第一章 绪第一章 绪论论一、研究背景进入知识经济时代，面对日新月异的信息技术、急剧变化的市场环境以及日益激烈的市场竞争，越来越多的企业意识到人力

23、资源已成为他们最宝贵的资源和最重要的竞争武器，意识到“人”才是企业实现战略目标、提升组织绩效的关键因素。因此，怎样才能提升员工绩效，进而提升组织绩效，早已成为管理者及研究者最关心的问题了。通过提升员工满意度来减少和预防各种反生产行为，曾被学术界认为是一种可以有效提升企业绩效的方式。国内外有很多学者都曾论述过提高员工满意度的重要意义，这些观点也被企业普遍接受，进而运用到管理实践中去。但是，关于员工满意度与企业绩效之间的正相关关系一直缺乏有力的实证支持。满意的员工是否就是高效的员工呢？越来越多的学者开始对此提出质疑。很多学者认为，高度的工作满意并不一定能产生高度的激励作用，即：并不一定能促使员工以

24、实际行动帮助企业实现绩效目标。在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一 CEO”的美国通用电气（GE）前董事长兼 CEO 杰克韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业【1】。”员工敬业度的研究起源于 20 世纪 90 年代，尽管目前学术界对于员工敬业度的定义、维度和测量等还未达成统一意见，但是却可以肯定员工敬业度与企业绩效之间有显著的正相关关系。知名的管理

25、咨询公司盖洛普公司（Gallup）在全球范围内的一项研究表明：员工敬业度得分排在前 25%的公司较之得分排在最后 25%的公司，生产率能提高 38%，利润率能提高 27%、客户满意度则提高56%【2】。韬睿咨询公司（Towers Perrin）曾针对 40 家全球性企业进行调查，调1IT 企业员工敬业度影响因素研究查结果显示：员工敬业度与公司业绩有直接联系，员工敬业度最高的公司，其营业收入和每股收益率每年分别上涨 19%和 28%；而员工敬业度最低的公司，其营业收入和每股收益率每年分别下降 33%和 11%。韬睿公司另外一项历时三年的研究表明，敬业度最高的企业，其利润在三年里增长了 3.7%，

26、敬业度最低的企业，其利润则在三年里下降了 2%【3】。除了这些之外，还有大量研究都表明提升员工敬业度能改善企业经营业绩。由此可见，对于企业来说员工敬业度非常重要，这在 IT 企业表现得尤为突出。因为 IT 企业是以人才为本的企业，它的主要经营资源就是智力和人力，人是 IT 企业核心能力的载体，企业的核心知识、核心技术都蕴藏在员工脑中。倘若 IT 企业员工敬业度低下的话，将会极大地威胁到企业的生存和发展。那么 IT 企业实际的员工敬业情况如何呢？盖洛普公司曾测定过我国的员工敬业水平，得出我国的敬业度指数为 0.5:1，即：敬业员工与怠业员工的比例为 1:2。而美国的敬业度指数则是 1.5:1。我

27、国的敬业度指数不只远低于美国，甚至还不及同为发展中国家的巴西和泰国。巴西的敬业度指数为 1.2:1，即使连泰国都达到了 1.0:1【4】。由此可知，我国的敬业水平显著低于其他国家。而我国 IT 业的敬业水平比全国的平均水平还低，敬业度指数仅仅达到了 0.4:1【4】。IT 企业的员工敬业情况实在令人堪忧，不能不引起重视。既然员工敬业度对于 IT 企业来讲至关重要，而 IT 企业的敬业度现状又很不理想，那么提升其员工敬业度就迫在眉睫了。怎样才能有效地提升 IT 企业的员工敬业度呢？这就需要明确哪些因素能够影响 IT 企业的员工敬业度。目前国内虽有一些关于员工敬业度的研究，但缺乏对于 IT 企业的

28、针对性。因而，以IT 企业的员工为研究对象，研究影响其敬业度的关键因素有哪些是十分必要的。二、研究目的及意义（一）研究目的目前，国内外学者关于员工敬业度及其影响因素等问题正在进行着深入地研究和探讨，本文希望通过文献整理和分析，借鉴国内外的有关理论研究和实证分析成果，结合实际调研情况，分析我国 IT 企业员工敬业度的现状，并着重探讨诸多因素与员工敬业度之间的关系，以期为 IT 企业提升员工敬业度提供一2第一章 绪论些有针对性的建议。本文希望通过对 IT 企业员工敬业度影响因素的实证研究，达到以下目的：1、在查阅文献资料的基础上，定性分析员工敬业度的构成维度，同时归纳出驱动 IT 企业员工敬业度提

29、升的可能因素。2、通过对我国 IT 企业员工敬业度情况的测量，探讨 IT 企业员工敬业度的总体水平，分析员工敬业度分组与人口统计学特征的关系。3、构建模型，通过实证研究，分析各影响因素与员工敬业度总体水平的关系，以及各影响因素与员工敬业度各维度之间的关系。4、为 IT 企业提供具有指导性和可操作性的意见，帮助企业及其管理者合理选择有针对性的措施，以提升员工敬业度，使企业在激烈竞争中立于不败之地。（二）研究意义1、理论意义（1）目前，国内学术界虽有一些关于员工敬业度问题的研究，但实证研究的数量相对来讲比较有限，尤其缺乏针对于 IT 企业的专门研究。本研究就 IT企业员工敬业度问题进行实证研究，丰

30、富了我国关于员工敬业度方面的学术研究，扩大了敬业度研究的应用范围及应用针对性。（2）本文通过对 IT 企业员工敬业度以及敬业度影响因素的问卷调查、数据收集和统计分析，探讨不同影响因素对员工敬业度水平的影响，这为研究敬业度影响因素提供了具有一定参考价值的方法借鉴。2、实践意义（1）为企业及其管理者提供了理论依据。以 IT 企业的员工为研究对象，分析 IT 企业员工的敬业度及其影响因素，从而为企业及其管理者提供了有针对性的理论指导，为企业的人力资源管理实践提供了相应的参考依据。（2）为企业及其管理者提供了对策指导。本文明确了能够直接影响员工敬业度的各种因素，这对于 IT 企业及其管理者采取适当措施

31、提升员工敬业度，进而提升企业绩效有重大的指导意义和实践意义。3IT 企业员工敬业度影响因素研究三、研究思路与研究方法（一）研究思路与论文框架1、研究思路及技术路线本文首先探究了选题的背景和意义，指出研究 IT 企业员工敬业度影响因素的必要性。其次，介绍了员工敬业度研究的理论基础，阐述了国内外研究员工敬业度的相关理论，并且将员工敬业度与一些易混淆的相关概念进行了区分。接着，在理论分析的基础上，构建理论模型、提出研究假设，并且设计调查问卷与实施调查。然后，对收集到的数据进行统计分析，考察我国 IT 企业员工敬业度的现状以及各影响因素与员工敬业度之间的关系。最后，得出研究结论，并且给出关于提升 IT

32、 企业员工敬业度的建议。具体的技术路线如图 1-1 所示。2、论文框架根据上述研究思路，本文共分为六个部分：第一部分为绪论，总括全文。主要阐述了研究背景、研究的目的和意义，介绍了整篇论文的研究思路、框架结构，归纳了本文采用的研究方法及创新点。第二部分是相关理论与文献综述，这是本研究得以开展的理论基础。主要包括三个部分：一是员工敬业度研究的理论基础；二是国内外关于员工敬业度的研究现状；三是阐述了敬业度与一些相关概念的关系。第三部分为研究设计与数据收集。首先，明确“IT 企业”这一基本概念和本文的研究对象。其次，在借鉴、分析第二部分相关理论的基础上，界定研究中涉及的变量，构建 IT 企业员工敬业度

33、影响因素模型，同时，提出研究假设。接着，设计调查问卷并进行问卷发放与回收。最后，在这一部分中还介绍了本研究中用于处理数据的各种统计分析方法，并且运用描述性统计分析了调研样本的基本构成情况。第四部分为 IT 企业员工敬业度现状分析，在这一部分中首先对敬业度量表进行了信度和效度检验，接着运用实证方法分析 IT 企业员工敬业度的总体水平，以及 IT 企业员工敬业度分组与人口统计学特征之间的关系。第五部分对 IT 企业员工敬业度影响因素进行了实证分析。在这一部分中，通过运用适当的统计分析方法，对问卷调研收集到数据进行处理、分析，分别验证个人因素、组织因素和社会环境因素与员工敬业度及其各维度之间的关系。

34、4第一章 绪论探究选题背景及意义相关理论研究敬业度研究的理论基础选择研究对象员工敬业度研究现状研究设计与数据收集构建研究模型敬业度与相关概念的关系问卷设计与调查IT 企业员工敬业度现状分析IT 企业员工敬业度影响因素分析研究结论与建议图 1-1 技术路线图第六部分，也是本文的最后一个部分，为研究结论与建议。首先，归纳、列举本研究得出的主要结论。接着，给出 IT 企业提升员工敬业度的一些对策建议。最后，指出本研究的局限性并对未来的研究方向提出展望。5IT 企业员工敬业度影响因素研究（二）研究方法1、文献研究与理论分析的方法通过检索、阅读和分析文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工敬业度理

35、论的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、理论模型并提出研究假设。2、实证分析的方法在借鉴前人理论研究和实证分析成果的基础上，选择与设计调查问卷，通过问卷调查收集数据，继而对数据进行统计性分析，实证分析本研究提出的问题，验证研究假设，得出研究结论。3、定性和定量分析相结合的方法本文首先定性分析员工敬业度的构成维度及影响 IT 企业员工敬业度提升的可能因素，在此基础上构建理论模型、提出研究假设，然后通过定量分析验证理论假设。四、研究创新点与以往有关员工敬业度的研究相比，本文的创新之处主要体现在以下几点：第一，虽然国内外有很多关于员工敬业度问题的研究，也有不少关于员工敬业度影响因素的研究，但是

36、这些研究通常都是具有普遍性而缺乏针对性的，很少有学者针对某一类型的企业进行较为深入地研究。而本文就将研究对象限定为 IT 企业，从而丰富了关于员工敬业度问题的研究视角，也使得研究结论更具针对性。第二，绝大部分针对员工敬业度影响因素的研究，都是将敬业度作为一个整体变量，而本文则将员工敬业度区分为工作敬业度与组织敬业度两个维度。在研究中，不只探讨了各因素与总体敬业度水平的关系，还分析了各因素与员工敬业度各维度之间的关系。第三，关于影响员工敬业度的因素，一般学者的研究中都只会涉及有关员工个人特质方面的因素或是属于工作方面、组织方面的因素，但是本人在借鉴前人研究成果的基础上，认为社会环境因素也会影响员

37、工敬业度水平。因此，本文将影响因素归纳为个人因素、组织因素与社会环境因素三类，更为全面。6第二章 相关理论及文献综述第二章 相关理论及文献综述一、员工敬业度研究的理论基础在介绍国内外学术界、管理咨询界关于员工敬业度相关研究现状之前，本文首先对员工敬业度研究的理论基础做个归纳。关于员工敬业度理论基础的研究十分匮乏，因为绝大部分员工敬业度方面的研究都是以实证为主。通过对相关文献的阅读、理解，本文认为目前有关员工敬业度方面的研究主要是以契约理论和激励理论作为理论依据的。（一）契约理论1、劳动契约与心理契约1976 年，Michael C. Jensen and William H. Meckling

38、 在公司理论：管理行为、代理成本与所有权结构一文中指出：企业的本质是契约关系【5】。现代企业理论中的一个基本命题，就是将企业理解为一组契约关系的集合。周其仁（1996）认为，企业契约与市场交易契约即交易合同的区别，关键就在于：企业契约包含了劳务利用的内容，企业是人力资本和物质资本之间的一个市场契约。其中，人力资本具有和物质资本不同的产权特性：人力资本只能属于劳动者个人所有【6】契约的实质是交换。在企业劳动关系中，存在着不同层次的交换：一种是经济上的交换，即企业用金钱交换劳动者的劳动，具体表现为“劳动契约”；另一种是心理层面的交换，即企业与劳动者彼此之间相互信任并且能够相互满足，也就是所谓的“心

39、理契约”。心理契约也涉及交换，只不过这种交换难以衡量，是无形的【7】。我们可以把劳动契约理解为关于劳动要素使用权的契约，即：劳动这一要素的所有者通过与企业订立劳动契约，把劳动的使用权让渡给企业，并将劳动投入到契约中约定的“工作“上去，在这里，“工作”就是劳动这一要素的使用权投入的对象。劳动契约只与工作有关。心理契约这一概念最早是由组织心理学家阿吉里斯(Chris Argyris)提出7。IT 企业员工敬业度影响因素研究来的。他在理解组织行为一书中使用“心理契约”来描述主管及其下属之间的关系，首次将“心理契约”引入管理领域【7】。在 Argyris 的基础上，Levinson在组织心理学一书中明

40、确界定了心理契约的概念。他认为心理契约是组织与员工事先约定好但并未明确表述的彼此对对方的期望【8】。这个定义表明心理契约具有内隐性，其实质内容是期望，因此心理契约具有很强的主观性。可以把心理契约理解为一种建立在双方信任和心理承诺基础上的无形契约，它的具体内容是员工对于自身与组织之间相互责任的感知。心理契约虽然是一种无形契约，但是却能对企业与员工双方都产生影响：一方面，企业应该明确员工的需求与期望，并且满足员工；另一方面，员工相信企业能够满足自己的期望，才愿意为企业发展全力付出。由此可见，心理契约的满足情况将会直接影响员工敬业度的水平。如果心理契约得不到满足，员工对于企业及其管理者的认同感就会降

41、低，难以将企业的发展目标内化为自身的目标，就不会为企业发展付出太多努力，可能会影响企业绩效。2、契约理论与员工敬业度契约理论表明，企业与员工是被劳动契约和心理契约这两条纽带连接在一起的。雇佣关系中，劳动者敬业度的构建基础既有劳动契约也有心理契约。一方面，按照劳动契约的约定，企业需要向员工提供其完成工作所需的各种资源和帮助，并对员工的劳动付出给予足够的补偿，这种补偿主要采用薪酬福利等形式。同时，企业还要激励员工把自身让渡给企业的劳动使用权完全投入到劳动契约所约定的工作上去，即：要让员工对自己的工作敬业。另一方面，企业需要在心理契约的基础上，让员工认同自身的企业文化和价值观，要让员工对企业产生信任

42、感和归属感，促使员工将自己的命运与企业命运联系在一起。这可以理解为让员工对组织敬业。（二）激励理论综观有关员工敬业度的研究，学者们普遍认为，员工敬业度水平会受到内、外在激励的影响。本文认为，适用于员工敬业度研究的激励理论主要有以下几种：1、需求层次理论（Hierarchy of Needs Theory）1943 年，美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow)在人类激励的一种理8第二章 相关理论及文献综述论一书中首次提出需求层次理论，1954 年他在激励与个性中进一步阐述了该理论【9】。他把人们的需求分成五个层次，由低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。其

43、中，生理需求是人类维持生存所必需的最基本的需求。安全需求不只包括人身上的安全保障，还包括经济、心理及工作等方面。比如工作稳定也属于安全需求。社交需求是指人希望得到友爱和归属、希望与他人交往的需求。尊重需求包括两个方面：自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对于自尊、自信等方面的需求；他人尊重是希望得到他人尊重和认可的需求。自我实现需求是最高层次的需求，是人发展自我、完善自我的需求。马斯洛认为，只有低层次的需求得到满足后，人们才会去追求更高一级的需求；在同一时期，人们可能会同时存在几种不同需求，但必然有一个发挥主导作用的优势需求；只有未获满足的需求才会成为激励因素。不过，需要注意两点：首先，得到满足的

44、低层次需求不会因为有了更高层次的需求而消失，只不过满足这些低层次需求并不能起到激励作用；其次，这五种需求的排列顺序只是一般意义上的，具体到不同个体，可能会因性格、经历、受教育程度等因素的影响，而出现顺序的调转、颠倒。2、双因素理论（Motivation-Hygiene Theory）这一激励理论是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FrederickHertzberg，1959）提出的，又被称作“激励-保健因素”理论【9】。赫茨伯格等人通过调查发现，使员工感到满意的因素通常都和工作内容或者工作本身相关，他把这些因素称为“激励因素”；而使员工感到不满意的因素大都与工作环境、工作条件有关，赫茨伯格

45、将这些因素命名为“保健因素”。他还指出，当保健因素得不到满足时，人们就会对工作产生不满；但是，当这些因素得到满足后，也只能消除不满，并不会导致满意，不能带来积极的工作态度。要使员工产生较高的工作积极性和工作主动性，只能通过满足员工对于激励因素的需求，比如：丰富员工的工作内容，给员工更多的成长、晋升机会，认可员工的工作价值等。当激励因素未被充分满足时，员工的满意度会降低甚至消失，但是员工不会不满。由此可见，赫茨伯格创造性地认为工作满意与不满意并非是对立关系，“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满9IT 企业员工敬业度影响因素研究意”；“不满意”的对立面是“没有不满”，而不是“满意”。较之需

46、求层次理论，双因素理论使得管理者在激励员工时目标更加明确，采取的措施也能更有针对性。根据双因素理论，管理者在激励员工时，一定要区分激励因素和保健因素，要特别注意与工作本身相关的因素的重要性。对于保健因素，也可以通过采取措施，尽量将其转化为激励因素。比如：赫茨伯格认为薪酬是保健因素，但是如果把薪酬和员工的绩效水平挂钩，薪酬就变成激励因素了。3、公平理论（Equity Theory）1965 年，美国心理学家亚当斯（J. Stacey Adams)从人的认识角度出发提出了一种激励理论，这种理论侧重于研究报酬的公平性对员工积极性的影响【9】。亚当斯认为，每个人都会把自己获得的报酬和付出的比率与其他人

47、或是自己过去的报酬和付出的比率进行比较。这种比较不外乎会有三种结果：（1）如果自己的所得和投入的比率大于他人或是自己过去的所得与投入的比率，说明员工得到的报酬较多或是付出的较少。为了消除不平衡，员工通常会为工作付出更多的时间、精力和努力程度，即：表现为一种敬业度的提升。（2）如果自己的所得和投入的比率等于他人或是自己过去的所得和投入的比率，员工会觉得报酬是公平的，企业的薪酬制度是合理的，对工作的积极性不会受到影响。（3）如果自己的所得和投入的比率小于他人或是自己过去的所得与投入的比率，员工就会觉得不公平、不满意，对于工作的热情性、积极性和敬业度都会有所降低。员工可能会自发地改变自己的投入，减少

48、对工作的付出，甚至是选择离开企业。由公平理论可知，影响激励效果的不只是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。企业及其管理者在激励员工时一定要力求公平，特别是在薪酬管理方面。薪酬体系应当兼具内部公平性和外部公平性。二、国外研究现状有关员工敬业度的研究起步较晚，始于上个世纪 90 年代。但随后，引发了了大量学者和管理咨询界人士的关注。不过，直到今天，学术界关于员工敬业10第二章 相关理论及文献综述度的概念、维度、测量等问题仍未达成一致意见。目前，国外学术界对于敬业度问题的研究主要集中在概念、维度、测量、影响效果和影响因素等方面。（一）员工敬业度的概念学者卡恩(Kahn)是最早对敬业度进行研究的个人，他于

49、 1990 年将员工敬业度定义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。Kahn 还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的【10】。Maslach 等(1997)在工作倦怠方面建树颇丰，他们将员工敬业度同工作倦怠看作是相互对立的两个概念。指出工作倦怠包含有以下三个特征：精疲力尽(exhaustion) 、 玩 世 不 恭 (cynicism) 和 效 能 低 下 (lack of Professionalefficacy)，那么相应的，作为其对立面的员工敬业度就有以下特征：精力旺盛(energy)、工

50、作投入(involvement)和效能突出(efficacy)。也就是说，敬业度高的员工精力旺盛，能够投入于工作之中并与同事合作愉快，创造较高的绩效【11】Rothbard(2001)从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角色要求所耗费的时间。投入则是指员工全身心地与工作融合在一起【12】。Britt（2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任【13】。Schaufeli（2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完美的

51、情绪和认知状态【14】Jim Loehr、Tony Schwartz（2003）认为敬业就是对工作全情投入，获取工作绩效的关键不在于耗费多长时间在工作上，而在于对于工作的敬业程度【15】。John Harris(2004)给员工敬业度下的定义非常简洁，他认为敬业的员工就是对工作有高涨的热情并且能全身心投入其中的员工【15】Keeley(2004)认为员工敬业度是一种员工对公司的情感，而且这种情感是能够转化成可以改善公司绩效的行动的【16】。2005 年，C. E. Gardner 把员工敬业度定义为员工对工作的投入程度。他11。IT 企业员工敬业度影响因素研究指出，敬业度水平高的员工不只会在工

52、作时间致力于绩效提升，就连工作时间外都会考虑改进工作的方法【17】。Christopher Rice(2006)认为敬业员工都是内心充满激情的，员工的内心情绪驱动了他的敬业行为【18】。较之于学者们的定义，管理咨询机构关于员工敬业度的概念界定更加广为人知。盖洛普公司（Gallup）认为员工敬业度就是员工对企业的归属感和主人翁似的责任感，是员工对组织的一种情感认同。他们将企业内的员工分为敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠业（Actively Disengaged）三类。敬业的员工对于组织具有较高的忠诚度和责任感，是企业里绩效最好的那部分员工；从业的员工对企业缺乏感情，工作

53、只是应付，忠诚度也不高。怠业的员工不只不能完成本职工作，还会到处散布对企业的不满，扰乱人心。盖洛普公司还归纳出了敬业员工共同具有的特征，例如：绩效始终优异、勇于创新、精力充沛等【19】。翰威特公司（Hewitt）认为员工敬业度是员工在情感方面对企业的依赖程度、在认知方面对企业的认可程度，是员工为企业工作的努力程度【20】。翰威特公司还提出了一个“3S”的概念用以衡量员工是否敬业：（1）持续赞扬(Say)，即：员工不断地向同事及潜在同事、客户与潜在客户赞扬自己所在的公司和自己所从事的工作；（2）渴望留任(Stay)，即：员工非常渴望能尽可能久地留在公司；（3）竭尽所能(Strive)，员工愿意为

54、圆满完成工作和促使企业成功付出额外的努力【21】。DDI 咨询公司认为，敬业是指员工有一个高效的工作环境，员工能在工作中获得正面支持，能通过工作实现自身价值（Paul R. Bernthal，2004）。最优秀的组织都是能够为员工创造高效工作环境的组织【22】。合益集团（Hay Group）认为员工敬业度最终将为企业带来成功，因为敬业的员工对工作都充满热情。员工敬业度包含两方面的内容：一是员工对组织的承诺；二是员工对于工作积极主动【23】。此外，韬睿咨询公司（Towers Perrin）将员工敬业度定义为员工对于企业业绩的贡献大小，以及渴望帮助企业成功的意愿强弱。并指出敬业是员工一种自觉工作的

55、意愿和行为【15】。12第二章 相关理论及文献综述（二）员工敬业度的维度目前，关于员工敬业度的结构维度还没有一个统一的看法，但是学术界普遍认可敬业度是一个多维度概念。Kahn(1990)认为员工敬业度由生理 (physica1)、认知(cognitive)和情感(emotiona1)三个维度构成的。生理是指员工在执行工作任务时能够保持体能与精力的充沛；认知是指员工明确自己的工作使命和职业角色，而且在工作中始终保持头脑灵活、思路清晰；情感是指员工在工作中能积极与他人进行情感交流，并且善于感受他人情绪【10】。Schaufeli（2002）认为员工敬业度由活力(vigor)、奉献(dedicati

56、on)和专注（absorption）三个维度构成。活力是指员工精力旺盛，不会因为工作感到疲倦，而且遇到挫折也不会轻言放弃；奉献是指员工具有强烈的责任感、积极性以及高度的成就感，愿意迎接工作中的挑战，能够为工作付出额外努力；而专注则是说员工能够忘我地专心投入到工作中去【14】。Simon Hardaker 等（2005）将员工敬业度划分为理性敬业(RationalEngagement)和感性敬业(Emotional Engagement)两个维度。理性敬业是指当员工意识到工作能为自己带来金钱、职位晋升等利益时，对工作产生的敬业感。而感性敬业是指当员工相信通过自己从事的工作能获得自我实现时，对工作

57、及公司产生的一种情感投入【24】。韬睿咨询公司(Towers Perrin)也认同这种划分方式【25】。Gonza 等（2006）认为员工敬业度包括精力充沛和奉献精神两个维度，而且这两个维度分别对应着工作倦怠的两维：精疲力竭和玩世不恭【26】。Saks(2006)在员工敬业度的前因变量和结果变量一文中，认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成，并据此设计了衡量敬业度水平的量表，量表内容分别测量了这两个维度【27】Macey 和 Schneider(2008)认为员工敬业度包括心理敬业、行为敬业和特质敬业三个维度。其中，心理敬业是较短时间内（通常为一周或一周以内），在不同情境下，同一

58、个员工对工作表现出来的内心的热爱和投入状态；行为敬业是指员工通过具体行为和实际行动表现出来的热爱工作的状态；特质敬业则是一固有的、本质的内在心理敬业状态，通常是长期稳定的【28】。13。IT 企业员工敬业度影响因素研究（三）员工敬业度的测量虽然 Kahn 最早界定了员工敬业度的概念，并且对其进行了维度划分，但是以他的理论为基础编制的量表却并不多。May 等(2004)曾根据 Kahn 的观点编制了一个量表，该量表共有 24 个问项，但是预试后经因子分析并没有得出生理、认知和情感三个稳定的维度。因此，后来他们选择了其中的部分项目组成一个测量敬业度总体水平的量表【21】。由于 Maslach、Sc

59、haulach 和 Leiter(2001)相信员工敬业度与工作倦怠是相互对立的关系，所以他们认为可以直接用测量工作倦怠的 MBI 量表来测量敬业度，只需考察被试在工作倦怠三个维度上得分的反向模式即可衡量出敬业度水平【29】。Schaufeli 等于 2002 年开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht WorkEngagement Seale)，也就是通常所说的 UWES 量表。该量表共有 17 个问项，分别用于测量活力、奉献和专注三个维度【30】。目前，UWES 量表是相关实证研究中应用最为广泛的。Christian(2007)等人的实证分析表明，UWES 量表中活力、

60、奉献和专注三个维度间相关性较高【31】。但这并未影响 UWES 量表的广泛应用。一些管理咨询公司也开发了用于测量员工敬业度的量表，其中最著名的莫过于盖洛普公司的 Q12 量表，全称为“盖洛普工作场所调查”（GallupWorkplace Audit), 也被简称为 GWA 量表【32】。之所以被称作 Q12，是因为该问卷一共包括 12 项问题。这些问项分别涉及工作环境、主管、团队或同事、高层领导和个人承诺五个方面。有学者指出，Q12 事实上并不是测量员工敬业度的，它的评价结果实际上反映的是员工的敬业环境【33】翰威特公司依据自己的“3S”理论，开发了一个包括 6 个项目的敬业度问卷【32】。英