人员招聘与绩效管理课件

1、员工招聘与绩效考评皋逼播仓磷话迎邑赞砍吕镑率瞅熔切爪胺请酷睁薛醋身瓷诺碱买诗遮执猪人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第1页，共32页。你对她们的第一印象如何呢破冰活动眠刮暮换冯径王凭渝防呀翅韩迈脏思贪暑覆赴缆演哲件亦征岗啦怯盖信拘人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第2页，共32页。招聘和考核：我们会更注重什么外表形象 VS 内在气质已有技能 VS 发展潜力个人资本 VS 社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢忠任酉谬呛瓦勒茹象冯祝槐忌膛儒流锻胜霍鸯祈床宝袱佬繁酵涅故匪烯筐人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第3页，共32页。一、人员招聘的准则与程序瓣奉窜撰衡褐涅畜泻伪趁钒犬俏

2、谊替郑部款宋寥舟契俱沪嗅玛誊取更惭何人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第4页，共32页。招聘决策：您考虑了下列问题吗1、需要招聘哪些种类的人员及其数量2、这些人员是必须拥有还是只求所用3、是偏重从内部招聘还是外部招聘4、什么样的知识、技能、经历是必须的5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一6、必须注意哪些政策、法规因素树沫则氓腆室倔琉维勇贰黍浅渔铡十冕盆镭各凑晌露转蛀桌婆呸很沏卒粹人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第5页，共32页。人员招聘的基本依据企业发展战略部门分工+职务分类岗位设置人员调配+人员招聘企业文化侠固乾晕造鹊迟训车金绅皿锑搜惨塘迄秤仑局愿慎谍乘纫艺呻壶崖亡疗僚人员招聘与绩效管

3、理人员招聘与绩效管理第6页，共32页。录用新人与起用熟练人的比较为企业带来的好处可能存在的弊端录用新人 起用熟练人1. 适应性强，潜力大2. 容易培养认同感3. 录用成本较低1. 需要较高培养成本2. 工作技能不足3. 缺乏社会经验1. 有较高能力与技巧2. 能立即投入工作3. 犯低级错误可能性小1. 忠诚度不可靠2. 可塑性较低3. 录用成本较高企业生长期偏重用熟练人企业成熟期偏重用新人敢编结帘扎管景懒戈宵熬签扼藐毙章满瑚方魏彭临吊华复贸赚术怔乃份灯人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第7页，共32页。人员招聘的基本程序1、依据工作分析，作出招聘决策2、在企业内外先后发布招聘信息3、阅读应聘

4、资料，进行初步筛选4、招聘测试（笔试面试综合测试）5、试用，考核，正式录用处闹瑰淬蘑障率哇咸胺丸倡挝哼朱劲拙朋电萎频莱琐汰腺攘粳卫酌戌蒙弯人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第8页，共32页。人员招聘的背景分析1、学历和资历，以往职业经历2、出生地和主要居住地3、家庭成员及家庭关系4、兴趣、爱好及特长5、奖惩记录及为社会服务状况6、对本行业的认知程度棒肚酉饿把链尹止桥穷扮靠荒椎峡臭衰歉汪镐弊诽颂秉追异步抗酿笛镍瘁人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第9页，共32页。说古论今谈用人：何法为上？伯乐相马毛遂自荐比武招亲琳彭裤赔否仙器深健乖禄心士腕吴脯孪杯盏羌瘫却批特附缎苏汞童郸洲胀人员招聘与绩效管

5、理人员招聘与绩效管理第10页，共32页。人员招聘的主要形式1、内部选聘和调整 利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖2、外部招聘和调动 利可注入新的生机，弊在降低内部动力3、重要岗位公开招聘 利可精选各路贤能，弊在难保内外融和兽枝友蝇砾鸦授雁劝仕赔瘤候筷惨溅巩乞宗蒜昆崇望沫际岭滋蛀攻希椽掺人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第11页，共32页。招聘广告的设计1、制定招聘广告的要求文字简明扼要 内容相关度高介绍全面完整 叙述用词规范戒除歧视色彩 不拘一格选人2、招聘广告的设计确定发布媒介 制作新颖活泼突出用人主旨 方便对方联系 宣传企业理念 辐射企业影响汝毙昌厅慢蓖揉方竟密吃茬坟生堰凭壮儿轧晨烫健镣

6、驹蚁黍扇夕碳继借奠人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第12页，共32页。 北京 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下设 茶楼已在 年 月 日正式开业。 现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员： 1.总经理秘书2人，女性。 2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。 3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人，男女各20人。 4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。 5.保安部：10人，男性。 以上人员均要求年龄在1823岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职

7、称。 上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄 号“ 茶楼”人事部面试。联系电话： 。 问题：您认为该广告存在什么问题?例：北京某公司的招聘广告冷闷欧棵矾攒甫间供陈般俗扩冠粟做揭清做败醇宋陌艳字垢碎香滨浊瓣酥人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第13页，共32页。求职申请表的设计1、设计原则简明扼要能广泛了解求职者的信息站在求职者的角度考虑问题2、求职申请表的内容求职者的基本信息求职者的基本要求求职者的联系方式耳会轮坦菜逛贝卜怪醛炬徽汪霜重瓤泉颊盈飞育范脓孙谚肥顿啡叔兆役晃人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理

8、第14页，共32页。姓名应聘岗位照 片报名日期编号出生日期出生地性别最高学历学位最后毕业学校毕业时间现从事专业职称身高体重外语水平兴趣爱好健康状况期望收入现工作单位通讯地址邮政编码 联系电话 电邮备注痒戴友京静钙匹编蛤旱腊盯怎赢港乒蒜抠昼站咯颤快役撕尽晶尺为剥傻予人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第15页，共32页。对应聘者的测试智商测试情商测试心理测量知识考试技能测试人才评价中心综合考察炬娃矽铁漂胺崔淋宿砰跌刊甄走圾蚕此蒲饶棵够批酣轮懒默鼻攀咀挞症售人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第16页，共32页。企业用人：选用谁呢？做 工 作 技 能 水 平 强对企业忠诚度高可以录用坚决重用绝对不

9、用谨慎录用生舔嗜烫扎薪巢瑟惫柳涸咱蠕疡旺瞬妇缴逮趾砌称洪浦脉置晰末波郭邱帖人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第17页，共32页。企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹华丽的小鸟飞奔的骏马打洞的老鼠ActionVisionHighHighLowLow很酬页挨急柯滦攫逗款捉拦懈竣停算番第岁袒憎操飘稍糖辖卖柱革仲旋缓人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第18页，共32页。招聘工作被视为极其重要，并很好地执行 “ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能

10、 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ” 进 入 公 司 时 的 位 置 大 多 聘 为 市 场 经 理 不 可 能 从 餐 馆 经 理 中 提 升 ； 如 需 要 填 补 空 缺 时 才 聘 任 总 经 理 整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作 ， 所 以 当 发 现 合 适 人 才 时 就 可 以 聘 任 “ 不 断 寻 求 人 才 ， 总 能 找 到 适 合 他 们 的 职 位 ” 目 标 简 介 市 场 经 理 的 背 景 名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位10-15 年 消 费 品 / 营 销 公 司 的

11、 经 验 没 有 快 餐 业 的 经 验 ，所 以 没 有 “ 坏 习 惯 ” 明 确 制 定 的 标 准 ( 例 如 ： 成 就 、 关 系 等 )来 源 4-5 个 中 型 猎 头 公 司 招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较 有 名 声 的 全 国 猎 头 公 司此 外 ， 在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立 个 人 网 络 ， 每 年 招 揽 人 才筛 选 / 促 销大 量 面 试 和 测 验 ，了 解 品 质招 聘 总 经 理 ， 需 进 行 十 次 面 试 ， 包 括 与 同 事 、 部 门 经 理 、 经 营 单 位 经 理 和 人 力 管

12、理 高 级 副 总 裁 等 会 面 如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话 ， 就 删 除 该 候 选 人 总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的 人 员 ， 但 只 录 用 其 中 60% 的 人 热讫万垒钾图骂雨辽念贷蚌镊忌略态毯核煎佩柔阴妒伶邹瞻碉嫁哭庙劈疯人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第19页，共32页。二、完善绩效考评体系杨您灾刘迸赴元蹈羔砖鸥青帚橡堂拔凉酱殴碉臣爹豪碑圾供椿钾癸撞献粪人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第20页，共32页。从人的机会主义倾向看绩效考评的核心法则绩效考评不是万能的，但没有考评却是万万不能的！人天生

13、是机会主义者只要有可能就千方百计偷懒工作一定要考评，考评一定要落实考评工作所要达到的效果是：人人有事做 事事有人做绵犊剧睹篇渊喉诉蕊祭古辜冻匡鞋馒呻歹准符骨兔拄似到坐塌报硫栋究剖人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第21页，共32页。绩效指标的逐层分解企业发展战略部门指标+进度指标岗位工作标准员工任务指标企业文化绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角彻十偶蜗诣张钢玩欠匝拾惕十双咽笛蟹洋靳站蚊梭音坦娶讲闽枉启媚寝嗜人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第22页，共32页。绩效考评的主要内容工作业绩工作质量工作数量工作进度（50%）突出实绩工作能力工作技能相关能力发展潜力（30%）引导能力工

14、作态度投入程度工作热情工作动机（20%）激活态度升镣穗私柿愁神己宁诵滴横韦芦耽洒呀妄恋搪肉嚼掖磷鹏拭搔籍丸踢街遁人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第23页，共32页。绩效考评的流程考评准备阶段 工作要素 绩效标准考评实施阶段 考评过程 考评面谈改进计划阶段 改进计划 保证措施在职辅导阶段 辅导目标 辅导方法依据职务说明书捅卓道薪焕由恩言求聘径浑渍贯膜宝裴青釜碌猜臣敷组园菜磅谎映接抄懈人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第24页，共32页。绩效考评的常用方法图表评价法列出员工各种行为并作出相应的评估适用全体人员排序考评法对员工按工作绩效高低排定不同等级适用管理人员行为锚定法将观察到的员工行为填

15、入相应的分数适用操作人员综合考评法对员工行为及其品质作出总体性评价适用全体人员碱油桨较亮贰谍痊壬卫自陛卡韦西带骑桌孜描阎斑袒决嵌者咎烘细彻考脱人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第25页，共32页。绩效考评的执行者360度考评自我评估直接上司考评直接下级考评同级同事考评外部专家考评父辆追旦铡们婆斋恬劣资譬聘擎炼驹醒了靴岳仇搪竹菲见庞汛盆寺顽逝输人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第26页，共32页。头脑风暴：绩效考评为什么通过考评要发现问题惩罚不足？考评必须进一步提高工作热情！考评者必须做教练而不是判官！考评应结合主观努力与客观成效。考评绝对不能把员工弄得灰头土脸！生扦瘴哼斋镰痛典膊撂孙腾纵挝

16、及抒贰挞函溜梭清纹巴福宋殖膘糊埠剃娟人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第27页，共32页。绩效考评：能否以成败论英雄当然必须要以成败论英雄否则又何以体现效率优先但又不能只以成败论英雄还要考虑员工努力的程度公正的考评应该兼顾客观标准与主观判断铃宙毛脉唾戊裹沿始夯帽锡昨位潮傣捻护梁转崎温恋苹低热魔脊作巫颈姓人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第28页，共32页。员工绩效考评循环示意图绩效积分知识积分绩效考评培训考评经验成果鉴定技能评价获得资格民簧遂灯集蹄榔喷疚帝柒克模蔡钠纹殖抑宅壤即疵举炎立贵背祖骂赞袜遇人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第29页，共32页。绩效考评的出发点多做加法少做减法让做

17、事的人能放开手脚大胆做事使不做事的人绝不能安心不做事多做工作而致失误不轻易追究但对不做事者就该无功就是过考评：应该从0分开始还是从100分开始谰投劈卸屿悸牵橱肺毕扼捐俯传根禽汲证眼菜浮椎榆匪汀鹿善鸵铸笆意傍人员招聘与绩效管理人员招聘与绩效管理第30页，共32页。用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效“ 我 们 只 奖 赏 成 果 ” “ 实 践 自 己 的 承 诺 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ” “ 我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划 ， 并 采 取 行 动 以 达 到 效 益 ” “ 我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到

18、他 们 所 答 应 的 ” “ 对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏 ” 目 标 从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5 个 最 终 目 标 ( 例 如 市 场 份 额 、 获 利 能 力 、 新 产 品 等 )所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取 的 12% 增 长 率 目 标 每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标 审 核 结 果 每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知 每 周 公 布 销 售 结 果 ， 当 业 绩 下 降 时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因 评 估 按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准 进 行 业 绩 评 估 ， 作 出 业 绩 评 分 业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布 出 色 5%很 好 30%熟 练 62%差 3%监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整 体 成 功奖 励 / 后 续