资本与劳动间的雇佣关系

1、艾人力资本效能的吧彰显：激励与约翱束邦 扒社会产业结构的艾不断分化，社会拔分工协作体系的艾日益发达，人力俺资本（摆human c伴apital傲）在社会财富创巴造中的巨大作用安日趋凸显。按“胺积极货币碍”版的运用使非人力耙资本发挥了倍增疤的功效，这在企胺业风险不表现为哀财务责任的行业俺（如律师事务所按、软件、信息等八产业）表现得尤盎为突出。所谓社扮会分工发展就是瓣人力资本专用性胺（靶specifi哀c颁）的强化。专用凹性人力资本，指靶代理人的技能依班赖于所在企业的疤产品特性、市场凹状况、工艺流程败以及企业文化等案，当代理人离开半原委托人后几乎扳没有价值。跋邦俗话说，男怕入拜错行，女怕嫁错懊郎。

2、这样因人力袄资本的专用性自盎然使之产生了对敖非人力资本的依拔赖性、退出惰性斑和分担风险的自爸觉性，人力资本班所有者越来越成办为企业的肮“凹抵押品把”敖，带有耙“佰人质斑”皑的特性；这一特袄性又由于摆“氨非人力资本社会扒表现形式的多样凹化、证券化趋势班和人力资本的专拌用性、团队化趋跋势扳”哀（方竹兰，扳1997白）得以锁定，雇跋佣关系不断强化颁和直接化。人力坝资本激励与约束白机制的普遍性正跋是因为人力资本板的利用在经济生胺活中无处不在，蔼其与非人力资本邦唇齿相依，而且昂在现代经济中人阿力资本的开发利搬用已日益居于中拔心地位。氨 败一、人力资本激班励与约束问题的班考察。胺 挨 瓣（一）各要素主佰体

3、之间（如物力碍资本与人力资本稗）达成的契约就拌是广泛意义上的哎委托肮-挨代理（爱princip鞍al翱捌agent扳）关系，委托代柏理关系中因不完胺全信息的前提预叭设，当委托人有暗隐藏信息或代理班人有隐藏行动，爸就会出现双边败拜德行为（耙double 癌moral h俺azard肮）和逆向选择（碍adverse佰 select案ion敖）问题；只要个白人不能完全承担敖或获得其行为的隘全部结果，就会阿产生偷懒、搭便百车、机会主义、安献媚、耍花招等叭激励问题或者称安之为委托代理袄问题（唉princip扳al-agen案t probl般em昂）。我国的体制隘内企业摆疤较为特殊，存在巴双层代理关系：败

4、企业为全体社会靶成员所有，全体稗社会成员作为委皑托人将企业委托碍给经营者经营管吧理，形成第一层跋委托代理关系；八在企业内，经营岸者作为委托人，奥掌握企业运行所办需的物质资本，疤而人才作为代理般人，拥有企业所佰需的专业化技能敖，二者间形成第艾二层委托代理关熬系。然而，全体敖社会成员作为名瓣义上的所有者无半从履行直接监督埃职责，只能让渡拔由政府进行监督案管理，政府和企哎业本身都只是一跋个空泛的集合概傲念，这样没有一肮个直接的投资利岸益主体，形成案“拌所有者缺位八”隘的状况，并使国颁有资产的运营带啊有浓厚的行政色捌彩。资产所有者霸、经营者、生产吧者之间必然存在唉产生更多利益矛百盾和冲突的可能癌性。绊

5、 案 捌（二）目前，我爱国体制内企业的拔人力资本的激励翱约束机制的低效哀或无效的根源仍搬在于制度性缺陷敖。无论是思想宣拔传、劳模表彰，叭还是各种物质刺艾激或规章约束，矮其有效性都最终扮取决于在多大程阿度上能使国家租哀金分配与国家计阿划任务完成程度爱正相关（李宝元唉，熬2002拜）。我们正是在耙制度上忽视了人凹力资本产权的个瓣人自主决定性、拔产权要求和报酬霸要求。周其仁从矮剩余索取权（斑residua暗l claim绊）和剩余控制权板（懊residua安l right凹s of co皑ntrol白）两方面分析了碍其原因。第一，唉对每一人力资本搬个体按劳获酬，袄由于人力资本及颁其使用绩效的无哀法直

6、接度量性最澳终流于按固定的芭工龄年限、职位蔼级别、学历高低半或按人头平均分拔配，而且往往按隘实物福利形式发扒放，允许个人占艾用、消费和享受翱但不可交易和投扳资，这就使激励俺效果大打折扣；挨第二，对每一人坝力资本特别是经隘营者人力资本来邦说，其拥有有限耙的国家租金索取按与实际获得相当袄大的国有资产控斑制权极不对称，半而控制权又有在拌职享用的特性，搬必然造成埃“把有权不用，过期哀作废柏”哀、滥用控制权及叭经营管理短期行俺为等制度性腐败袄后果。这些矛盾啊和问题随着市场肮化改革的推进和奥新成长起来的体傲制外企业的竞争班加剧越来越显现盎、复杂化。巴 搬 案 碍（三）博弈论观爸点认为，消除败皑德行为的切入

7、点办是委托人做出承哎诺行动（扳commitm把ent案），委托人的战啊略应是可置信的敖（敖credibl版e澳）。我们正处在懊经济体制转型期挨，伴“颁路径依赖胺”哎（百path de办pendenc般e肮）的作用让我们邦不时还能感触到澳传统计划经济体搬制的爸“颁躯体佰”哀。人们发现，大版的组织不要说政把府，即使是大的傲企业提供激励的蔼承诺也是很不可瓣信的（哎incredi靶ble叭）；不是建立在八市场经济分散化芭决策和通过价格昂进行资源配置基稗础上的这种组织氨盲目做大、做强般，其内部提供的昂激励必然受到很鞍大限制。按照米靶尔格罗姆和罗伯氨茨的胺“巴影响活动捌”八（哎influen芭ce act

8、i傲vity哀）理论，在任何佰组织中，只要有柏一个上级，大家澳都会在里面做很靶多胺“半寻租哀”氨（氨rent se爸eking唉）活动影响上边哎的决策。因为大坝家知道，你在这昂个组织里会受到捌很多制约，当初昂被许愿的一些激扳励在权力比较集癌中的机制（如传隘统计划经济体制敖）下，事后往往伴是不可行的，这挨样就失去了激励白效果。我们应对扮入世，改造国有傲大中型企业，打绊造跨国公司的过斑程中，激励与约搬束问题显得更为案紧迫和重要了。哀 埃 阿（四）激励和约绊束的低效或失效芭会影响企业的价隘值最大化（绊value-m奥aximum安）、人力资本自办身收益最大化及澳其自我价值的实白现，这导致我国按出现了

9、大量高素傲质、专业化人力啊资本由跋“袄体制内向体制外跋、内陆地区向沿隘海地区、国内向霸国外稗”瓣流动的非常态。爱中国社会调查事白务所拌1999澳年调查北京、上按海、武汉、重庆埃、广州白5鞍市的翱500肮家大中型国有企艾业时发现，在过爱去吧5耙年内，被调查企罢业共引进各类人罢才傲7813肮人，流出人才斑5521奥人，流出引入比阿为捌0.71耙。其中，由于北扳京、上海、广州阿三地私人部门经矮济发展活跃，国罢企人才流失更为拌严重，流出引入把比为皑0.89芭（王小龙，把2002耙）。可以说，现爸代企业的核心工霸作，就是如何建爸立健全人力资本耙的市场激励和约版束机制，以期最叭大限度降低委托败代理关系中委

10、托颁人的监督成本、俺代理人的承诺成懊本和不必要的剩哀余损失，使雇员吧有积极性采取不暗使其他任何成员八状况变坏的行动罢也就是张维迎所扒说的帕累托最优阿努力（白Pareto 坝effort暗），达到激励相袄容（靶incenti扳ve comp熬atible八）；这样企业合盎约能节约一般市佰场的交易费用，斑并使这种节约多八于企业本身的组奥织成本，即达到搬企业的翱“罢组织盈利懊”挨。百 碍二、人力资本激芭励与约束的机制澳初探。碍 暗 绊美国哈佛大学管懊理学院詹姆斯教板授对人力资本的芭能动性曾做了专瓣题研究，结果表癌明，如果没有激耙励，一个人的能唉力只不过发挥岸20扳矮30%艾；如果得到激励霸，一个人的

11、能力哀则可发挥到案80半伴90%巴，这就是激励强版化原理。我们先耙来看看激励机制安。奥 邦 哎（一）激励机制唉 胺 案现代人力资本理背论认为，运用激笆励措施应遵循以挨下原则：袄1半、在激励重点上白，激励不是以金坝钱为主，而是以哎成就和成长为主搬。稗2艾、在激励方式上罢，强调个人激励吧、团队激励和组拜织激励的有机结爸合。笆3熬、在激励的时间熬效应上，应把短绊期激励与长期激版励结合起来，强阿调激励手段对人隘力资本的长期正昂效应。我们觉得稗，激励机制主要艾包涵了以下四个爸方面：半 跋1搬、人力资本产权疤界定及其价值实办现。澳 吧 按 斑根据科斯定理，皑在交易费用大于百零的世界里，不搬同的产权界定，奥

12、会带来不同效率笆的资源配置。产靶权制度的供给是摆人们进行交易、隘优化资源配置的斑前提；人力资本摆产权的界定和重败视同样重要，它佰在企业所有权安按排中具有一种特凹殊决定性的地位啊和作用。通过人暗力资本的价格（扒薪酬）反映其稀扳缺程度、异质性拜和能力大小，承凹认人力资本的产柏权要求、报酬要暗求等经济特性在拔我们企业改革的按实践中已势在必柏行。案“办价格机制不单单癌在配置物质性经绊济资源，它同时昂也激励着生产者肮、消费者双方人碍力资本的利用。暗”邦 伴 按企业是一个人力癌资本和非人力资摆本的特别合约。哎人力资本所有者颁与非人力资本所拌有者都承担着企笆业所面临的风险办，另外，人力资拌本的产权相当特皑别

13、：第一、人力斑资本天然归属个扮人；第二、人力笆资本的产权权利按一旦受损，其资靶产可以立刻贬值叭或荡然无存；第般三、人力资本总霸是自发地寻求实哎现自我的市场（傲周其仁，挨1996背）。所以说，我暗们必须尊重人力癌资本的产权，采伴取谈判等方式将碍企业的剩余索取板权和控制权在人奥力资本和非人力胺资本之间进行合稗理分配和安排；凹否则，人力资本熬产权的残缺必然稗引致其资产的贬八值、转移或化为跋乌有。我国体制袄内企业收入分配笆制度仍没有完全摆反映人力资本的按产权、报酬要求班，其收入与业绩案相关度不大，名芭义工资低，隐性耙收入多，缺少促吧使人力资本追逐半组织长期效益的案机制；另一方面岸，强调精神激励捌的同时

14、，政企分艾开、转换政府职俺能等改革又降低袄了经营者政治升白迁的预期，极大办影响了人力资本般效能发挥的积极澳性。扳 扮 阿承认人力资本的盎产权要求和对其班价值进行兑现是阿相符相承的。合版理反映人力资本跋价格，实行股票败期权制和员工持扮股计划等，这些奥激励机制将人力耙资本的个人所得按与企业的长远利般益、资产的保值翱增值及广大投资癌者的利益很好地靶结合在一起，使摆人力资本产权向办物质资本产权进耙行转化，有利于盎激发人力资本生拔产的能动性。唉 版2暗、成就激励。跋 奥 坝现代管理理论已袄将对人的认识从靶“白经济人瓣”捌、罢“暗社会人岸”疤转移到了胺“板文化人皑”芭。马斯洛的需要笆层次理论指出，斑随着社

15、会的演进霸和人的发展，人搬的需要层次逐渐耙提高，达到败“唉尊重的需要邦”爱和扮“伴自我实现的需要案”百。这特别是对企爱业家人力资本，暗成就欲实际上是艾企业家经营事业耙的永恒动机。据八1994岸年中国企业家调般查系统组织的有半关调查，叭83.6%傲的国有企业的企霸业家将版“八企业的发展安”昂作为其事业上的捌追求。现代公司凹制企业的矮CEO败除了拥有总经理碍的全部权力外，熬还有董事长的百颁分之四五十的权肮力，这无疑给了办他无尽的工作激拌情和动力。昂 稗 熬同时，也应给员哎工提供更多的机挨会。机会是激励俺员工创造、传播班和应用知识更具般影响力的要素，佰其表现形式有：般参与决策、更多疤的责任、个人成般

16、长的机会、更大碍的工作自由和权霸限、更有趣和多盎样化的工作，等稗等。这些案“俺内部报酬熬”俺对员工将具有更吧大的吸引力。按啊照人本管理的原版理，现代企业应哀重视发挥员工在按工作中的自主和袄创新。如建立自败我管理团队（扒self-ma邦nagemen把t team背）。其特征是：哎工作由团队做出伴大部分决策，选芭拔团队领导人（暗非老板），团队叭自主确定并承担爱相应责任，由团俺队来确定并贯彻扳其培训计划的大颁部分内容。这种罢组织结构已日趋爸发展，包括惠普哎、施乐、通用等班国际知名企业均岸采用了这种组织斑方式。靶 巴3鞍、成长激励。啊 把 绊在给定权威秩序蔼（科层）和学习懊状况条件下，要佰使企业能力

17、更大熬，就要提高员工爸的人力资本，也柏就是，培训和教拌育也是重要的激敖励措施。胺办有些社会学家也背认为，教育水平隘的高低是一种衡敖量个人工作能力肮的尺度，不是获八得技能的证据。扒教育的甄别理论爸虽不同于增加生肮产能力的人力资背本理论，但不是皑截然相反；该理百论认为，个人通鞍过教育至少得到敖了某种认知的技笆能、改变现有生爸活状况的欲望以矮及接受新知识新版信息的能力。教碍育不仅是一种投叭资，而且是一种哀令人羡慕的消费肮。那么，未来成靶功的企业都将是碍“袄学习型组织半”靶（扒learnin奥g organ爱ization挨），这种学习型瓣组织和学习型个隘人不仅有极强的疤激励，强化企业鞍的竞争力，而且

18、罢决定了知识创造碍、传播和应用的傲效果，并对提升邦人力资本的效能白起到积极作用。版 扒4版、文化激励。袄 敖 把组织文化是指组邦织在长期的实践挨活动中所形成的耙并且为组织成员哎普遍认可和遵循背的具有本组织特败色的价值观念、颁团体意识、行为挨规范和思维模式般的总和。捌敖仅仅依靠企业制扳度无法企业的快艾速发展，制度的扒约束有时也会失胺效，这时组织文癌化发挥了重要作八用。熬 扮 叭这要求我们：第拌一，应形成一种班重视、认同人力般资本的文化，即班我们相信正是由跋于能力不一样，疤分工不一样，收挨益方式不一样，爸所以人们的收益耙水平不一样。亚笆洲国家收入差距爱最大已达到了暗100颁多倍；欧美国家俺收入差距

19、最大达拜到了胺200绊多倍（魏杰，懊2002挨）。理解和运用版这种企业文化，巴就要打破收入分懊配的澳“敖大锅饭佰”胺，不搞拌“敖一刀切隘”般、各部门统一的瓣等级工资制等等胺。第二，越来越安多的研究和事例白表明，笆“斑以厂为家坝”瓣的文化环境，愉扒快的工作氛围（熬work fo佰r fun耙），可以产生巨搬大的激励作用，霸培植员工的唉“版集体责任瓣”蔼（般collect柏ive res唉ponsibi鞍lity啊）。企业作为员蔼工实现自我价值鞍的实体，有责任奥为员工提供一个跋舞台和平台，让捌他们在企业中最佰大限度地体现自唉身价值，实现事瓣业追求。第三，稗还应培育和保持案一种自主与协作澳并存的企业

20、文化隘，激发员工的活按力和提高企业的艾凝聚力。斑 暗（二）约束机制摆 办 哎上世纪昂80板年代，我国经济唉改革中放权让利翱的措施，提供了鞍不少激励，但同百时出现了所谓包艾盈不包亏的情况霸。因此，仅有激氨励没有约束是不扒行的，两者都是吧不可或缺的。俺 胺1阿、监督约束。敖 办 颁适当设计的补偿爱方案有助于使代啊理人的利益与委埃托人的利益紧密颁联系在一起，但把并不能完全解决瓣激励问题。委托霸人通过监督获得把关于代理人正在稗做什么和他应该捌做什么的信息，颁进一步限制代理八人采取有损委托安人利益的行动的爱范围。法律、审把计、投资银行、按大股东、公司章昂程、媒体等从不芭同的角度和深度蔼对人力资本效能氨的

21、发挥进行监督埃。如国家的法律岸、公司章程等从拜制度上对人力资佰本所有者的行为爱进行了规范和约昂束；投资银行、邦大股东作为企业唉利益的直接相关笆者，自然不会袖霸手旁观，对其代笆理人（经营者和瓣生产者）的生产白行为予以关注；敖作为外在、独立昂的审计、媒体等叭部门，对代理人氨的行为结果进行傲检验，同样起到癌了很好的约束作绊用。般 疤2鞍、合同约束。安 斑 百资本与劳动（非阿人力资本与人力蔼资本）间的雇佣唉关系应通过合同稗（契约）明确和绊规范双方的权利哀、义务。合同对阿企业商业秘密的敖保护、技术专利埃的保护、竞争力版的保护都起到重耙大作用，应重视霸合同约束作用的安严肃性和重要性案。就算是作为企把业领导

22、人的人力翱资本也应受到合稗同的约束，其在岸职或离任后都应扮保守企业的有关按商业秘密和核心隘技术；需要一种癌稳定的契约关系败，明确经营者的百职责权力和应得肮利益，以避免资柏产所有者和经营哎者在利益职责关傲系上可能发生的伴矛盾和冲突。另板外，因缔约成本挨的制约，在不完哀全信息条件下签碍订的合同都将是矮不完全契约，这艾就要求在签订合扮同时尽量详实、办客观，形成哀“霸激励性合同颁”坝（暗incenti佰ve cont跋racts安），最大可能减扮少因契约的不完啊全性导致的资源版的非生产性耗费背。颁 爸3艾、声誉约束。艾 般 背我们说，声誉约白束是隐性的。在胺显性约束不充分班的前提下，组织爱中为什么仍然

23、有般一部分成员在努扒力工作呢？这就扒涉及到声誉约束跋问题。法玛（蔼Fama坝，胺1980袄）认为，代理人挨作为有名誉追求矮和未来预期的人唉，不会只考虑行伴为努力与行为结捌果在某一合约期埃是否对称，还会懊考虑即期努力绩皑效对下一期乃至蔼更遥远未来的影败响。芭芭对于现代企业的皑人力资本（特别耙是经营者人力资霸本）而言，一般笆非常注重自己长佰期职业生涯中的邦声誉（翱reputat疤ions般）。强烈的事业碍成就感以及由此澳带来的良好事业吧声誉、社会声誉伴和地位成为激励颁人们努力工作的胺重要因素。恶劣拔的职业声誉会导案致经营者人力资翱本提前结束职业办生涯；良好的职翱业声誉则增加了哀其在市场上讨价坝还价

24、的能力。这般对人力资本的机叭会主义（拔opportu案nism扳）行为自然有着跋约束作用。半 般4鞍、结构约束。袄 瓣 百现代企业制度的罢首要工作之一是颁建立、健全法人扳治理结构，实施岸公司化改造和经阿营管理。公司法敖人治理的要旨在耙于明确划分股东扳、董事会、经理挨人员各自的权力按、责任和利益，蔼形成三者之间有哎效的制衡约束关爱系：股东通过用罢“伴手斑”碍和用挨“碍脚颁”败的投票机制对公岸司资产的运营加懊以影响；董事会蔼作为法人代表机肮构，对经理人员澳进行监督和激励背，并最终对股东翱负责；董事会聘暗任的总经理掌握艾日常的经营决策氨权。这样，委托岸人与代理人间互鞍相制衡、牵扯，瓣削弱了股东或经把

25、理偷懒、搭便车疤、机会主义的动氨力，减少代理人颁的私利隐藏行为哎。巴 凹5岸、市场约束。肮 懊 耙激励、约束和竞败争是相互作用的奥，激励与约束功皑能的实现离不开绊完善的市场及其艾健康运行。市场矮的竞争机制是一败种隐性的约束机办制，能够把不完耙全契约中没能完奥全准确反映的隐白性信息（私有信啊息）还原给委托袄代理双方，形成背一种压力，强制懊其自我约束。一蔼般来说，人力资傲本的行为方向和版努力程度受到劳熬动力市场、资本般市场和产品市场班等三方面竞争的斑约束。跋 芭 傲皑劳动力市场。一扒个发达的劳动力安市场，众多的经版营者人力资本和按生产者人力资本巴在市场上彼此竞唉争，他们将自己袄的成就视为自己吧的重

26、要需求，在搬风险的追逐和成靶果的欢悦中，实盎现自己的愿望和傲理想。在工作中爱的良好表现，能埃增加其职业声誉碍度和美誉度、在按市场上竞争的能肮力和价格。目前爱我国劳动力市场斑的欠缺，特别是绊企业家市场的缺百失，造成国有资安产流失，企业领傲导职务腐败和经跋济腐败等问题。啊应采取措施，形绊成双向选择、公耙平竞争的人力资翱本市场供求机制伴，变任命为市场般遴选，保证人力按资本所有者在市爸场竞争中优绩优盎酬、优胜劣汰。颁同时，这能打破矮职务氨“搬终身制拜”般、能上不能下等瓣困境，对在职职挨员产生强大压力把，促其钻研业务跋，提高素质，发胺挥才干。挨 唉 隘岸资本市场。运作昂良好的资本市场疤，能为企业筹资把提供极大便利，佰亦可保证股票期鞍权激励和员工持柏股计划的实现。败更为重要的是为袄检验公司业绩提巴供了一个重要的背客观手段，公司傲在资本市场上披阿露的信息及公司霸的市场价值显示盎出经营者的能力瓣和生产者的努力爸程度。投资者以癌自己手中的货币挨选票表明自己的巴偏好，企业获得芭的货币选票多则爸表明企业内各人艾力资本的工作得哀到了投资者的肯扮定；资本市场的敖兼并、收购、破板产机制将直接危芭胁到经营者的现懊有控制权和未来罢的职业走向。所矮以经营者和生产埃者都不得不